从“同生”走向“共长”

谢 莹

（宁波市鄞州区中河街道华泰剑桥幼儿园，浙江 宁波 315100）

这些年，我辗转多所幼儿园从事管理工作，深感由于区域园情不同，管理也是复杂多变，需要管理者应需而生，应时而变，在时间的推移中，让团队慢慢形成共识，在共同目标和价值文化的引领下，实现从“同生”走向“共长”。

我们就是我们呀

行政区划调整后，我成了第一批融合交流干部，分配到目前所在的幼儿园。这是一所地处区域中心，有着十多年历史的小区配套幼儿园，由于一些客观原因，正处于园所设施老化、师资动荡的发展停滞阶段。

我到任后，一头扎进了工作，从三年发展规划的制订到市级课题的申报，自己忙得不亦乐乎，还经常苦口婆心地和教师们说：“我们已经停滞了三年，和许多优秀的幼儿园比起来，我们差距很大。你看，某某幼儿园老师不但能干，而且勤奋，我们基础没人家好，但勤能补拙，一定要加倍努力呀。”可是我发现，除了园务班子成员配合得好，教师们依旧不紧不慢，改变不大。我真是心里急呀，一次全体教师会议上不由得批评起教师来，一位性格耿直的老教师当场就顶撞我：“你这个园长怎么回事，总说别人好，难道我们什么都不是？”大家不欢而散，我也陷入沉思之中。事后，我去找这位教师谈心，她郑重向我道了歉，告诉我：“其实我们是愿意做的，但更需要领导的鼓励与肯定，因为我们就是我们呀！”

“我们就是我们呀！”这一句话点醒了我。我总盯着教师的缺点，拿她们和其他园的教师比，显然，犯了管理中的大忌。由于历史原因，我们现在虽是公办园，但以非编教师为主，在这期间又经历了民办转公办的过程，留下来的教师可能教育教学能力算不上强，但大多是真心喜欢孩子，对幼儿园有着深厚感情的。教师们有着强烈的集体荣誉感和踏实认真的工作态度，但不自信，需要领导、他人的认可与鼓励来获得自我认同。作为一个团队的领头人，重要的是帮助她们看见自己的力量。

于是，我快速调整策略，提醒自己积极融入的同时，一定要真心接纳每一位教师，看见她们的点滴进步与变化，及时、真诚地把赞扬与肯定送给她们。借着幼儿园上等级的契机，我们一方面积极向上级争取资金，使教师们觉得自己的幼儿园会越变越美，以此来提振信心；另一方面把幼儿园上等级的时间节点延后一年，放慢速度，耐心等待，让教师们逐步适应新的工作要求与节奏。慢慢地，人心朝着共同的目标凝聚，幼儿园发展再上台阶也就水到渠成了。

相信孩子可以

幼儿园保教质量的提升，教师是关键。课程改革以来，“以儿童为本”的教育理念几乎每位教师都能说上一二，但仔细观察她们的教育行为，我深切感受到知易行难，反复磨炼才能真正让理念落地。

新学期开学后，一位省特级教师来园指导，聊到主题墙的创设。原先大家都以为小班幼儿表征能力不行，难以参与主题墙创设，因此小班的主题墙基本以图片加教师少量的文字记录为主，但该特级教师所在园尝试后，发现小班孩子完全可以在教师指导下用图画方式表达，共同参与主题墙创设。

我兴冲冲地把特级教师所在幼儿园的主题墙照片展示给教师们看，“她们园的孩子可以，我们小班的孩子行不行？”大家七嘴八舌议论开了，那些经验丰富的老教师把头摇得像拨浪鼓，笑着对我说：“领导，小班孩子连勾线笔也拿不了，怎么可能参与呢？现在特级教师都很忙，她可能没看见现场，教师们拿图片应付她呢。”

是吗？我需要亲自验证。第二天，我准备好纸，特意到了一个老教师班里，叫来三个她认为能力处于强、中、弱三个不同层次的孩子，我简单教授了握笔方法，展示了范例，让孩子们现场作画。两个孩子很快完成了一幅“我自己”的简笔画，过了五分钟，又各自完成了两幅，而且越画越好。能力最弱的孩子起先不肯下笔，我先带着他画了一个圆圈，接着在鼓励下他也独立完成了自己的蝌蚪人。

中午教研活动，我现场向教师们展示了“成果”，全场鸦雀无声，只有我的感言在会场回响：“怎样才能真正了解今天的孩子，看见他们成长的力量？教师不能停留在原有的认识经验和判断上，而是要蹲下身去倾听、去发现……相信孩子可以！”

这个眼见为实的事件带给了教师们观念的冲击与触动，接下来幼儿园不仅是主题墙在变，教师们的许多教育行为也在慢慢发生变化。疫情期间，许多幼儿园对小班新生独立进园顾虑重重，而我们通过提前三天入园体验活动无缝衔接，做到了开学第一天就井然有序，小班的孩子不仅参加了全园的升旗仪式，而且活动按计划有序开展。

相信孩子可以！这个事件成了撬动、改变教师们固有认知模式的一个契机。

教科研累星

我园大多教师教科研能力与素养起点不高，怕写论文做课题，我想从优化制度着手，挖掘教师们的潜能，消减她们对教科研的畏难情绪。

我们修改了原先的《教科研奖励制度》，结合日常教育教学的质量与过程管理进行累星，出台了《教科研累星制度》初稿，一颗星按一定的奖励额度兑换，以奖金捆绑发放的方式来提升教师教科研的积极性。我开玩笑地告诉教师：“原来我们是获奖有奖励，现在是过程也奖励，我们倡导扎实过程，开展自主研究，这是名利双收的事情，何乐而不为呢？”

教师们觉得做课题研究太难，我们就先以教师专长、兴趣进行自由组合，成立语言、科学、美工、音乐、信息技术五个项目活动小组，给予每位成员累星，鼓励大家就共同喜爱的话题定期开展讨论与交流，同时也承担园部一定的工作任务。一期结束后，推出一位成员申报园级课题，通过团队捆绑建设，小步递进，逐步引导教师走进小课题研究，实现“从无到有”。我还让教科主任简化园级课题的申报表格，让教师们从问题的发现出发，阐明自己想解决什么问题即可园级立项。园部不定期组织开展小组交流，适时进行点拨，提供拓展学习资料，帮助教师调整、寻找更适宜的研究切入点。另外，对优质的园级课题进一步指导优化，推荐申报高一级的课题，并且请专家入园点对点指导，帮助教师出成果，实现“从有到优”。

几年下来，幼儿园构建了省、市、区、园层级课题管理结构，有教师带领自己的小团队独立承担市、区级课题研究并获奖，还有多位教师实现了论文获奖零的突破，大家开始感受到自我成长的喜悦。

累星制度执行的过程中，也出现过一些问题。如有的教师觉得累星奖金额度太高，大家心思就花在写论文做课题上，对日常踏实带班但不太会写的教师不公平等，于是我们连续两年进行讨论、调整，使之更趋合理，逐步成为教师们专业成长的行动指南，也成为幼儿园制度文化的重要组成部分。

“优劳优酬”不躺平

随着幼儿园进入发展平稳期，有的教师开始松懈，放低对自己的要求，这种现象如果蔓延成一种风气，势必阻碍幼儿园的进一步发展。恰逢教育局新出台文件，要求校长、园长们从核定的绩效奖金中按一定比例提取，作为课程改革推动的专项奖励，体现“优劳优酬”。我琢磨着要向专业发展方面倾斜，于是在开学初和教师们约定，按累星奖进行配套奖励。

实施以后教师们议论纷纷，觉得很不公平。我反复思量，决定修改方案并召开教代会表决。于是，我分两步走，一方面设“金点子”奖，让大家提议新的《课改奖励分配方案》，另一方面修改原有的与基础奖挂钩的《职称教师基础工作细则》，针对不同职级教师应该承担的职责制订了新的能力标准，分数达标拿基础奖，高分者与不合格者按一定百分比上下浮动，借此打破原来的平均主义。教代会前，教师们以年级组为单位先对修改过的方案进行学习讨论，向园部反馈意见。很意外，没有听到反对的声音。

教代会上，新出台的《课改奖励分配方案》顺利通过，但表决修订过的《职称教师基础工作细则》时，有教师现场发出疑问：“这个怎么和原来的不一样？达标的分数太高了，是不是及格分就可以？”部分教师也跟着附和。我一下子陷入两难境地，教代会草草收场。

回到办公室，我翻出提案表仔细看，上面明明白白写着“请针对修改后的方案提建议”，难道教师们连这点审题的能力都没有？本质上还是大家根本不重视。我又召开了一次教代会，抓住这件事指出问题所在。我明确告诉每一位教师，幼儿园需要的是能遵守制度、认同幼儿园文化的员工，如果今天选择躺平，凡事都往低标准靠，得过且过，最后阻碍的肯定是每一个人的发展。只要你是这个集体的一员，就必须清楚共同的价值追求，努力向前，自我超越，才能成就更好的自己。

虽然这次教代会一波三折，但经过多次对话交流，教师们明确了需要共同遵守的价值追求，开始由目标联结的“同生”走向文化滋养的“共长”，在携手同行中守护童心，感受向上生长的美好。