“双一流”建设背景下安徽省属高校师资队伍建设难题及对策

孙忠保

(安徽师范大学 经济管理学院(人事处)，安徽 芜湖 241002)

2015年国务院颁布的《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》[1]，提出师资队伍建设任务。2017 年教育部颁布的《统筹推进世界一流大学和一流学科建设实施办法( 暂行) 》[2]，明确了 “双一流”实施细则，开始“双一流”建设。2018年国务院出台《全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，对高校教师队伍建设提出了新的要求，强调“坚持兴国必先强师，深刻认识教师队伍建设的重要意义和总体要求”[3]。同时，国内外人才竞争日趋激烈，人才成长环境不断变化，人才市场呈多元化发展，这些给高校教师队伍建设带来了一定困难。可见，师资队伍建设在“双一流”建设背景下，既有机遇也有挑战。本文通过进一步厘清安徽省属高校师资队伍建设存在的难题，分析其原因，提出了省属高校师资队伍建设的原则及对策，以期为同类院校师资队伍建设提供参考。

1 安徽省属高校师资队伍建设难题

1.1 专任教师人数不足

教师人数不足。国家规定普通高校生师比为16∶1，这一比值越低，说明教师数量越丰富。省属高校的生师比实际一般在17∶1到20∶1，而世界知名大学的比值通常在10∶1左右，可见二者差距很大。师生比比值大的主要原因是：退休教师人数不断增加，年轻教师无法及时补充，学生数量激增。具有海外留学经历的教师数量不多，且分布不平衡，理工科比人文社科多，传统学科比新兴学科多，老牌学院比新建学院多。思政课教师数量不足，国家规定思政课教师队伍生师比350∶1，不少学校没有达到此比例，随着学校对思政教育的逐步重视，思想政治课教师也显得捉襟见肘。人才引进是补充教师队伍的主要手段，受学校影响力、引才待遇、工资福利、学校政策、地理环境、人文环境等多因素影响，省属高校在这些方面还有一些欠缺，导致对人才的吸引力不强。

1.2 高层次人才严重缺乏

由于历史的欠账，人才引进、培养力度不够，再加上人才流失严重，省属高校高层次人才严重缺乏，有影响力的知名专家不多，学科领军人才和高层次团队尤其是中青年带头人缺乏，制约了学科发展，影响“双一流”建设。早期的师资队伍建设缺乏长远规划，部分学科人才梯队尚未形成，断档现象严重，发展后劲不足；高水平教学人才缺乏，国家级、省级层次的教学名师少，一定程度影响了高校师资队伍建设，对“双一流”建设不利。

1.3 评价体系有待完善

人才评价存在“五唯”现象，评价内容存在重科研、轻教学的做法，导致师资队伍建设质量不高。全员聘任制改革不彻底，专业技术岗位分级、岗位职责、岗位考核、考核结果运用等体制尚待健全，竞争上岗、择优聘任、优劳优酬仍处在探索阶段。没有深刻认识各学科专业之间的差异及其发展的不平衡，比如：人文社科中音乐、体育、美术、小语种等专业发展水平低，远远不如传统的文学、哲学等专业发展水平高，教师评价存在一刀切现象。

1.4 激励机制不够健全

多数省属高校存在“躺平”现象。帕累托法则认为，许多事物重要的部分占少数，次要的部分占多数[4]。在教师队伍中，省属高校成绩突出的教师占少数，一般认为占20%左右；业绩平平的教师占80%左右，属于典型的“二八定律”。对于贡献大的教师，要给予精神奖励和物质奖励，然而许多高校激励政策没有跟上，导致部分教师积极性不高。

1.5 两级管理有待改善

高等学校逐年扩招，学校规模越来越大，传统的管理方式已不能满足需要，构建沟通顺畅、高效的治理体制机制迫在眉睫。为减轻管理的负担，部分高校采取校院两级管理模式，但是校院两级管理缺少完备的制度体系，导致事权下放给了学院，财权仍集中在学校，二级学院事权与财权不统一，学院和学校分工不明确，不能充分调动二级学院的主动性、积极性。二级学院在人才引进计划制定方面不能从长远出发加以论证，科学性、严谨性不足，导致学科人才缺乏；人才培养靠教师自发组织，学院缺少建议和引导。

1.6 人才稳定有待加强

受区域经济发展不平衡影响，教师流失较严重，东部、南部发达地区对人才有较强的吸引力，导致中西部高校师资队伍不稳定，其中高级职称教师更不稳定。近年来，教师流失呈多元化趋势，教师流失在学科和专业中的分布越来越广泛，年龄趋于年轻化。原因多种多样，其中人才自我价值能否实现也是导致人才流失的重要原因。美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛的层次需求理论认为：当人的低级需求得到满足后，更高层次的需求随之变得更加重要[5]。教师发展到一定程度，个人价值实现就变得更重要，高端科研平台、高水平学术团队、更好的教学科研环境等逐渐被教师看重，对成就感、荣誉感、获得感需求信念更加强烈。另外，省外不少高校出台引才政策，对高层次人才“明码标价”，年薪超过百万，团队引才科研经费超过千万。人才竞争加剧，导致师资队伍不稳定。

2 师资队伍建设的原则

2.1 坚持党管人才原则

毫不动摇坚持党管人才原则[6]，是保证人才工作沿正确政治方向发展的前提。只有坚持党管人才，才能使人才在培养学生、服务社会、奉献国家中发挥更大的作用。充分发挥党委领导核心作用，加强党对人才工作的统一指导，才能破解人才工作短板，整合人才资源，形成人才资源合力。只有坚持党的领导，在人才引进、人才培养、人才稳定、人才使用、人才管理、人才服务等方面才能找准方向，精准发力，开创人才队伍建设新局面。

2.2 坚持师德师风优先建设原则

坚持师德师风优先，教师应不断加强自身修养，做到政治强、业务精、作风良，做到“师德高尚”“为人师表”“身正为范”。 继承和发扬优良师德师风，以德立身、以德立学、以德施教、以德育德，引领学生德智体美劳全面发展。实施师德师风“一票否决”制，对违背师德师风的行为，坚决“零”容忍，营造师德师风良好环境。

2.3 坚持引育结合原则

师资队伍建设有两大举措：人才引进和人才培养。前者补充优秀人才，后者开发人才潜能，二者缺一不可。人才引进须多措并举，广开引才渠道，加大引才力度。人才培养须把教师发展与学校发展相结合，最大限度发掘教师个人潜能。坚持人才引进和人才培养相结合，科学规划，精准施策，才能解决师资队伍建设的难点和堵点。

2.4 坚持依法依规管理原则

在依法治国的大环境中，高等学校教师队伍建设必然要坚持依法依规管理原则。“没有规矩，不成方圆”，尤其是在教师队伍建设的重要环节上，要依法依规办事，体现公平。所以高校须厘清部门职能，完善规章制度，明确办事原则，规范办事流程，构建师资队伍建设体制机制，加快实现高等学校治理体系和治理能力的现代化。

2.5 坚持适当激励原则

心理学家亚当斯的公平理论认为：职工报酬不仅与其积极性有关，而且与报酬分配过程中体现的公平相关；在组织内部，个人会将自己付出的努力和获得的回报自觉或无意识地同其他人比较，做出公平与否的判断；这种判断将直接影响工作的行为和动机[4]。干与不干一个样，干多干少一个样，平均主义、“大锅饭”不能激发教师活力，所以要坚持激励原则。精神激励和物质激励相结合，才会有激励效果。

2.6 坚持与时俱进原则

高等教育要面向未来，面向现代化，坚持与时俱进，采用现代化的手段，助推教师队伍建设，提升教师队伍水平，方能更好地服务社会。互联网、人工智能方兴未艾，高校管理进入信息化和智能化时代。教师大数据可以支持学校决策、改进管理、优化服务。构建教师智能化测评体系，实现教育教学的智能测评和诊断，可为师资队伍建设提供有力支持。

3 师资队伍建设的对策

3.1 树立人才发展理念，提升管理服务质量

坚持党的领导，以人才发展为中心，全面做好人才“引育稳用管服”工作。择天下英才而用之，完善引进人才标准和流程，保证引才质量；创造国内外高水平大学深造机会，培养 “出类拔萃”人才；营造人才“心无旁骛”氛围，打造人才成长“沃土”；创设“人尽其才”的发展空间，夯实人才稳定基石；营造“各展其长”的良好学术环境，提高产生标志性成果的数量；打造“同心聚力”的人才管理队伍，提高精准贴心的服务质量。在党委的领导下，把满足人才发展的需求作为人才队伍改革与发展的出发点和落脚点，着力解决人才发展中的难点和堵点，树立以人才发展为中心的理念，为人才工作提供新思路，开拓新局面，书写新篇章，不断提升师资队伍整体水平。

3.2 营造良好师德师风环境，奠定队伍发展基础

在校院两级党委领导下，充分发挥基层党支部战斗堡垒作用，教师认真学习“党史、新中国史、改革开放史、社会主义发展史”[7]，提升思想境界；全面理解教育部等七部委《关于加强和改进新时代师德师风建设的意见》，认真执行《新时代高校教师职业行为十项准则》，提高思想认识，并实施教师党支部书记“双带头人”培育工程。开展师德师风教育活动，举行师德专题培训会，邀请师德模范作师德专题报告，加强师德警示教育。开设专门网站，加大典型事迹宣传，营造师德师风良好氛围。完善师德师风考核评价机制，强化考核结果运用，着力营造以教师自觉践行高尚师德为主、教师接受师德师风教育为辅、教师时刻接受广大师生监督的良好师德师风环境。

3.3 做好队伍建设规划，扩大专任教师队伍

全面掌握教师年龄结构、职称结构、学历学位结构、学科分布等信息，科学合理制订师资队伍建设规划，拟定人才引进方案，严格落实规划和方案内容。成立人才引进领导小组，加大人才引进力度，多管齐下，多措并举，充分利用学校官网、微信公众号、人才招聘网等平台，宣传人才政策；通过网络面试，实施线上引才；积极参加大型人才招聘会、校园招聘会，面对面引才；精准把握优秀博士生毕业季，提高人才引进考核频率，增加引才概率，努力增加专任教师数量。根据教学岗位职责，符合条件的优秀人员可以申请转到教学岗位，经严格考核，合格的准予转岗，最大程度盘活校内人才资源，补充教师队伍数量。对于实践性较强的专业，外聘地方企事业单位专业技术人员作为专任教师队伍的有益补充，弥补教师队伍数量的不足。

3.4 强化人才引育质量，促进高层次人才聚集

建设“双一流”，引才重视实力，育才发掘潜力。珍惜现有编制资源，精准引才，人才引进按需设岗、因岗招聘、人岗相宜，合理制订进人计划，避免重复引才。人才引进要着眼未来，应该避免“近亲繁殖”、关系引才、任人唯亲；要以核心指标为考察重点，包括对思想品德、教学能力、科研水平考察等；执行“学院考核-专家组考核-学校审核-省级备案”四级考核程序，保证引进人才质量。不断完善“一人一议”“一院一策”“一事一议”体制机制，充分调动学院积极性，加大领军人才、学科人才引进，尤其是“双一流”培育学科建设的人才引进。人才引进实施院长负责制，不仅考核人才的目前水平，还要跟踪引进人才来校后的具体表现，并作为党委组织部门对院长考核的重要参考。全方位保证引进人才质量，促进高层次人才聚集。

精准培养，做到有计划、有目标、有方案、有重点。规划队伍建设梯度，分类施策，做好“老-中-青”教师、“教授-副教授-讲师”、“强势学科-一般学科-新兴学科-交叉学科”教师、 “人文社科-理科-工科-音体美”教师分类培养。比如：“教授-副教授-讲师”培养，对新晋升职称的教师实施首聘期上岗政策，承诺晋升职称后，必须完成一定的教学科研工作量，否则聘任期满，职称降到原来职称。这能解决教师“躺平”问题，提升教师培养的自觉性。不同层级部门各负其责，做好“学校规划-学院规划-教研室规划-个人规划”，既有顶层设计，又有个人参与，形成完整发展规划蓝图。秉承错位发展、差异化发展策略，重点支持优先发展学科、入选省级一流学科，争取实现弯道超车。针对教师不足，进行纠正性培训[8]，变教师“要我成长”为“我要成长”，引导教师自我培养。通过强化人才引进和培育质量，引进一批学科人才，培养一批拔尖人才，汇聚一批高端人才，促进师资队伍建设。

3.5 以人才发展为中心，构建多元评价体系

良好制度环境能够加速一流师资队伍建设[9]，教师评价能够促进成果产出[10]，所以要破“五唯”，立新规，构建多元评价体系，以评价促发展，打造师资队伍建设的良好制度环境。

职称评审，坚持以成果质量为导向、科学分类评价原则。根据学科特征，完善评价标准，构建不同职称系列评审条件。出台《职称评审方案》，分类制定教师、实验人员、专职辅导员、思政课教师、专业技术辅助岗位人员职称评审条件。在研究领域有影响力的高层次人才，可采取特殊评审方式，如 “绿色通道”，这种灵活的评审方式不仅有利于破“五唯”，而且有利于人才引进和培养。

分级设岗，完善聘任制。坚持因事设岗、岗位公开、竞争上岗、择优聘任的原则，分别制定教学人员岗位实施细则、科研岗位实施细则、辅助系列岗位实施细则，实施全员聘任制。对学科领军人才采取长聘制，减少干扰，使其安心静心舒心地做学问、带团队。

岗位考核，尊重各学院实际情况，采取“一院一策”方针。对于工科专业，注重教师实践能力的考核，专门对社会实践考核；对于术科类专业，重点考核教学效果和个人专业实践业绩等。严格执行考核标准，根据考核结果，能者上，庸者下，并且岗位工资随着岗位的变动而变化，做到真正意义上的“能上能下”。

职称评审、分级设岗、岗位考核 “三位一体”，调动教师积极性、主动性，避免“躺平”和“内卷”，增强教师“自我规范”责任感，激活人才发展动能，提升师资队伍水平。

3.6 深化绩效工资改革，完善绩效分配体系

深化绩效工资分配制度改革，坚持按劳分配，多劳多得，优劳优酬。绩效分配以核心业绩成果为基础，充分考虑三个维度：教学、科研、社会服务[11]，分级、分类、分层评价。实施学科人才计划和教学人才计划，让20%左右业绩成果突出的人成为学校高收入群体，分层激励，构建“学科领军人才-学科带头人-学科骨干人才-学科后备人才”、“卓越名师-教学名师-教学骨干-教坛新秀”双金字塔体系。根据不同人才层次，设置对应的绩效津贴等级，兑现不同待遇；对聘期内不能完成岗位职责的，追回绩效津贴，责令退出人才体系。年终绩效津贴分配考虑各学院教职工人数、教学工作量和在校学生数三大因素，设置不同权重，建立岗位职责、工作业绩和实际贡献紧密结合的绩效分配体系，激发教师活力。

3.7 改革校院两级管理，调动学院积极性

随着高校规模不断扩大，管理的内容也随之增多，不同学院、不同学科专业均有自身特点。因此，传统管理模式已经不再适应高校管理，校院两级管理成为必然。校院两级管理需要在以下几个方面进行改革：健全校院两级管理制度体系，厘清学校与学院、部门与部门之间的管理权限、管理边界；充分发挥学院教授委员会的作用，让教授成为学院决策的“高级参谋”；发挥学院教代会作用，实施民主决策；下放财权与事权，让学院成为自己内部事务决策的主体，调动学院积极性；构建指导、监督、检查、反馈机制，保证校院沟通顺畅，部门协调有力；培训学院管理人员，提升业务水平，实现管理专业化和职业化。

3.8 营造干事创业环境，实现人才稳定目标

根据赫茨伯格的双因素理论，影响教师的两个因素为：“保健因素”和“激励因素”，保健因素强调生存环境，激励因素强调晋升与薪酬[12]。所以，要增强教师荣誉感：构建人才荣誉称号体系，加强精神激励，比如设置终身教授奖、卓越教学贡献奖、教学名师、教坛新秀等。增强教师归属感：进一步落实好领导干部联系人才制度，加强与教师的密切联系，广开言路，察纳雅言，想教师之所想，解教师之所困，用真心、热心、诚心服务人才、发展人才、造就人才，形成尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。增强教师成就感：人才工作坚持依法依规管理原则，做到公开、公平、公正。完善考核评价体系，做到以考促建。做好绩效工资改革，强化实绩与贡献，尊重教师劳动成果。通过双因素激励，营造教师干事创业环境，逐步实现人才稳定目标。

3.9 发挥人工智能优势，助推师资队伍建设

与时俱进，充分利用人工智能。搭建教师一体化智能管理与服务平台，加强教师大数据建设与管理，提高智能化水平，实现教师“最多跑一趟”智能化管理。利用大数据、人工智能，检测学科队伍结构、科研水平、教学质量，甄别选拔优势学科、强势学科，做好学科发展规划，助推一流学科培育。升级人力资源管理信息系统，收集教师教学、科研活动成果信息，建立教师数据库，充分挖掘大数据，为教师“画像”，开展教师人工智能评价，发挥人工智能评价优势，助推师资队伍建设。

省属高等学校师资队伍建设要因地制宜，客观诊断现有师资队伍建设的难点，树立人才发展理念，不断完善人才评价体系，引育并举，造就汇聚一批高端、拔尖人才，引领学科发展；健全激励机制，营造良好的人才成长环境，做到待遇留人、感情留人和事业留人，这样省属高校师资队伍建设才能取得成效，从而更好地服务“双一流”建设。