补齐短板，高质量推动高校党管人才建设

韩英军

高校是高层次人才的聚集地，承担着为新时代输送合格人才的重要使命，更是我国实现人才强国战略目标的关键环节。高校高端人才的引入和管理，对于高校提高科研能力，推动学科建设，提升学校层次，扩大学校影响力和知名度都起着关键性作用。高校人才是先进文化的传播者，也是立德树人战略目标的实施者。因此，在新的时代背景下，有必要给予高校人才党建工作足够的重视，结合高校党管人才的具体特点，分析当前高校党管人才存在的短板，并提出合理化建议，进一步提升高校的核心竞争力。

高校必须充分发挥党组织在人才队伍建设中总揽全局、决策核心的作用。新形势下，高校党管人才更应该突出自身特色，充分认识到当前高校在人才工作和人才管理方面还存在体制机制落后、思想观念陈旧、队伍结构矛盾突出、高层次领军型人才匮乏、人才创新能力和活力不足等现实困境。因此，在新常态下，研究如何通过高校党管人才为经济社会转型升级增添活力和动力显得更有意义。

一是党管人才的选拔与考核机制亟待优化。部分高校在党管人才方面主要领导重视程度不足，并没有结合高校党管人才的实际需要对人才选拔机制与考核机制进行优化和完善。落后的选拔与考核机制导致考核流于形式，考核结果与人才选拔并没有结合。涉及到人才岗位管理、绩效考核、职称评定、出国培训、薪酬分配、课题参与等方面还存在利益分配不平衡、管理制度落实不到位，管理约束机制并没有发挥作用等问题。部分人才没有接受系统的教育和培训不同程度出现了理想信念不坚定、容易犯“软骨病”、甚至以权谋私、品行不端等后果，在一定程度上影响了高校党管人才相关工作的开展，也不利于高校选人用人。

二是党管人才的保障机制亟待提升。高校党管人才既要培养人才，也要留住人才。但当前部分高校在党管人才方面还存在人才布局不合理，青年人才断档，高水平人才匮乏，国际化人才稀缺等现实问题。部分高校在引进人才、培养人才、重用人才等方面还缺少相应的保障机制，没有为人才工作创新营造良好的外部环境，人才的功能和作用没有得到有效发挥，甚至部分高校出现了人才断档和人才流失问题。还有部分高校主要领导存在狭隘的人才观，对于人才缺少理性认知，只是从物质层面来挖人，却没有为人才提供学术环境、发展平台和科研团队，导致高校学科发展缓慢，浪费了高层次人才的时间成本、金钱成本和机会成本。

新形势下，我国高校在人才培养方面应主动地适应创新型国家建设的实际需要，结合全面深化教育综合改革的现实要求，紧紧围绕“十四五” 规划和“双一流”建设的现实要求，将人才强校与高校党管人才有机结合，探索更适合高校发展，更适合人才发展的体制机制，充分发挥党管人才的组织优势、制度优势。

一是要明确制度目标。高校党管人才是一项系统工程，要想发挥党管人才的优势和特点，就必须构建责任明确、分工合理的高校党管人才目标制度体系。高校主要领导要围绕人才工作发展的现实诉求，制定完善的发展战略，进一步明确高校党管人才工作方面的整体目标以及具体工作目标。在具体实施过程中，应对高校当前办学定位、师资状况、区域经济社会发展条件以及现有资源进行全面分析，在此基础之上，对高校党管人才工作发展战略进行优化和调整。同时，要结合高校党管人才工作的实际诉求，制定长远发展目标和短期规划，既要做到科学合理，也要有一定的弹性。此外，还要明确高校党管人才工作的具体责任，将具体工作落实到人，结合具体工作情况广泛地收集意见建议，并以此作为基础对长远发展目标和短期规划进行调整，更加符合高校党管人才的现实诉求，更好地促进高校党管人才目标的实现。

二是要完善责任机制。制度目标确定之后，只有将责任落实到位才能够使高校各部门和相关工作人员心往一处想、劲往一处使。为此，高校有必要构建更为系统的党管人才工作责任体系，并将其划分为具体的四个层次。第一层次，高校党委书记和校长要与上级主管部门签订责任状，严格落实高校党管人才的各项工作。第二层次，高校党委要严格按照相关制度要求与二级部门党总支以及其他职能部门签订责任状。第三层次，二级部门党总支以及各职能部门要按照高校党管人才工作的相关要求与基层党组织、各科室签订责任状。第四层次，与具体工作人员签订岗位责任状。只有明确各层次具体责任，明确各岗位人员，才能够确保高校党管人才工作压紧压实，才能够确保高校党管人才工作落实到人，才能够确保高校党管人才工作有人管、有人抓。

三是要优化制度环境。高校党管人才工作是一项围绕“人”开展的工作，既要坚持以人为本，也要结合人才的具体需求对制度环境进行优化，这样才能够确保人才引得進、留得住，发挥人才的特殊功能和作用。为此高校在党管人才工作开展过程中要注重软硬件环境的优化，要从创新能力建设的角度出发对薪酬体系进行优化，实现待遇留人的目的。要从人才的成长需要角度出发，对高校学术氛围和人文环境进行优化。通过多种方式建立科学研究平台，为人才展示自我能力提供舞台。校领导要高度重视党管人才工作，既要在政治上给予充分信任，也要加强与人才交流互动，要大胆地使用优秀人才，在生活上要真诚地关心人才成长，通过感情留人。同时要引入竞争机制，坚持自律与业绩并重，要将更多的资源向优秀教师倾斜，按照多劳多得原则向重点岗位、业务骨干倾斜，促进高层次人才发展。

四是要优化激励机制。一方面，要不断完善容错纠错机制。高校要旗帜鲜明地为敢于创新、敢于担当的人才作后盾，更好地激发人才的工作动力和创新积极性，要充分发挥党组织的引领和把关作用，要公平评价人才、公正使用人才、公道对待人才，努力营造风清气正的人才使用生态。另一方面，要对考核评价体系进行优化。要进一步提升人才考评指标体系的可操作性，实现人才评价指标体系的可量化，通过量化指标展现优秀人才业绩。此外，要进一步提升对优秀人才考评的科学性、民主性、规范性，将个人评价与集体评价相结合，将定量评估与定性评价相结合，将全面考核与重点评价相结合，进一步提升评价的针对性和有效性。同时要善于使用评价结果，通过容错机制与激励机制的灵活应用，进一步激发高层次人才的创新主动性。

五是要完善人才保障机制。高校在党管人才工作开展过程中要充分认识到党管人才的复杂性和系统性，要建立系统协调、保障有力的保障体系，实现对高校党管人才各项资源的灵活运用。高校各级党委要严格落实高校党管人才的各项战略和制度机制，要切实营造尊重人才、尊重知识的外部环境，并从人员保障和物质保障两个层面入手，进一步提升保障制度的系统性和针对性。一方面，高校党委要对各类资源进行有效协调，将高校可支配资源与党管人才工作结合起来，统筹各项经费，加大对人才工作的支持力度，切实保障人才工作经费稳定增长。另一方面，高校党委在选人用人时要做到合理安排，确保优秀人才能够各司其职、各就其位。

总之，新形势下，为了更好地贯彻国家创新驱动发展战略，积极落实中央关于深化人才建设改革的具体方针，高校必须始终坚持党管人才原则，统筹人才队伍建设，制定更为科学合理的制度机制，科学推动人才发展，激发人才活力。在具体实施过程中，要充分发挥党管人才的政治优势、组织优势和制度优势，全面构建符合高校发展实际的人才管理机制，促进高校人才工作可持续发展。

（责任编辑：马成维）

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