用人单位如何向劳动者主张赔偿责任？

基于“保护劳动者合法权益”的立法宗旨，倾斜保护原则一直作为劳动法的基本原则，在劳动相关法律法规中予以贯彻执行。但实践中也存在着劳动者因故意、失职或不诚信的行为给用人单位造成损失的情况，亦有用人单位欲主张权利的需求存在。

用人单位究竟能否向劳动者主张赔偿责任？主张赔偿责任有何条件？赔偿的数额如何确定？针对用人单位此方面的困惑，本文将结合多年劳动实务经验及北京地区的裁判观点，为用人单位提出合法合理性建议。

法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》第九十条。

劳动合同法仅规定了用人单位违法解除劳动合同的情形，未规定劳动者违法解除劳动合同的情形，但结合法律规定不难推导出劳动者违法解除劳动合同的情形主要为“说走就走，擅自离职”，即劳动者未按照法律规定提前通知用人单位就离职。在这种情况下，劳动者给用人单位造成损失，用人单位有权主张赔偿责任，这一观点在人力资源社会保障部对十二届全国人大三次会议第2803号建议的答复中也得到印证。

法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》第九十条。

保密义务和竞业限制义务是劳动者在基本的权利义务之外所负有的特殊义务，并不是所有劳动者均负有此方面的义务，只有与用人单位单独签署保密协议或竞业限制协议的劳动者才负有此方面的义务，而负有此方面特殊义务劳动者给用人单位造成损失，应承担赔偿责任。

法律依据为《北京市劳动合同规定》第三十条第（二）项、第五十条。

用人单位的规章制度一直被劳动法律师视为用人单位的“小宪法”，是用人单位行使自主经营权的体现。在涉及用人单位向劳动者主张赔偿损失这一视角下，规章制度的重要性又一次得到凸显，劳动者严重违反用人单位规章制度的具体表现形式，需要规章制度予以细化。但为了避免用人单位滥用自主经营权，规章制度需要经过民主程序和公示程序，同时保证制度的内容合理、合法，只有合法有效的规章制度，才能在用人单位的管理过程中使用，亦能在劳动争议诉讼中为裁判机关所认可。

法律依据为《北京市劳动合同规定》第三十条第（三）项、第五十条。

法律仅规定了劳动者在严重失职、营私舞弊的情况下给用人单位造成损失，用人单位可以要求其承担赔偿责任。但并未明确界定何为“严重失职、营私舞弊”，结合相关经典案例来看，利用职务之便对亲友进行利益输送等情形可以构成这一情节（2019年北京市劳动争议十大典型案例之八）。而除了经典案例中描述情形之外的其他情形，仍需要通过能够体现用人单位自主经营管理的规章制度予以完善。

法律依据为《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第33条。

近年来，大城市之间的“人才争夺战”已经愈演愈烈，诸多一二线城市纷纷推出落户政策用以吸引高精尖人才。在选择就业机会时，能够直接解决落户问题的用人单位无疑会得到劳动者的青睐。而用人单位通常要求享受落户待遇的劳动者在本单位服务一定年限，如未到服务年限辞职，劳动者需承担相应的责任。

需要特别强调的是，劳动法虽无此方面的规定，但北京地区关于审理劳动争议案件的会议纪要已经明确裁判尺度：以诚实信用原则作为依据审查涉及落户问题的劳动争议案件。如果双方以办北京市户口为前提，约定了服务期和违约金，劳动者在服务期满前辞职，用人单位起诉要求支付违约金，不予支持。但因劳动者提前辞职这一行为违反了诚实信用原则，给用人单位造成损失的，劳动者应当予以赔偿。备受关注的爱奇艺公司与彭某劳动争议纠纷案件，可以说是涉此方面问题的经典案例，具有很强的参考意义[北京市第一中级人民法院（2021）京01民终818号案件]。这一裁判规则的法理在于：劳动合同法仅规定劳动者在违反因用人单位提供专项培训而约定的服务期或违反竞业限制约定两种情形下应承担违约金。

因此用人单位在与劳动者签订有关落户政策的协议时，不宜使用违约金的措辞，而应直接表述为“鉴于单位为本人办理户籍过程中会有相应支出，如本人违反第××条关于服务期的约定，视为违反诚实信用原则，同意承担单位产生的损失××元”。

北京嘉观律师事务所韩宇律师

综合上述法律规定及经典案例的裁判观点，用人单位向劳动者主张赔偿责任需要同时满足以下四个构成要件：1、劳动者有法律规定的违法行为;2、因劳动者的违法行为，用人单位遭受经济损失;3、用人单位遭受的经济损失和劳动者的违法行为之间有因果关系;4、劳动者存在故意或者重大过失。

在民事侵权案件中，存在着适用过错责任原则及无过错责任原则两种可能。即在特定情形中，被告承担责任不以原告证明其存在过错为必要条件。

但用人单位向劳动者主张赔偿损失的案件为劳动争议案件，不应适用民法典的规定，而应在劳动法的框架下予以考量。在劳动关系中，用人单位提供生产资料和劳动条件，享有劳动成果，对劳动者提供的劳动有管理职权，劳动者的工作能力不能胜任工作时，用人单位有权对劳动者进行培训或者调整工作岗位，经培训或者调整工作岗位后仍然不能胜任工作的，用人单位有权解除劳动合同。劳动者在履行劳动合同过程中因工作能力不足给用人单位造成损失，在一定程度和范围内属于用人单位应当承担的经营风险。结合相关案例来看，裁判机关认为勞动者在履行劳动合同过程中非因故意或者重大过失给用人单位造成经济损失的，不承担赔偿责任

[（2021）京03民终7759号]。

因此，笔者建议在实际经营过程中，如果劳动者不胜任工作岗位，用人单位应及时通过培训或调岗的方式解决，避免因劳动者能力不足、效率低下导致其不能完成工作任务，给用人单位造成经济损失。否则劳动者因工作能力不足导致用人单位利益受损，极易被认定为用人单位应当承担的经营风险，用人单位难以向劳动者主张赔偿责任。

而基于劳动争议案件的特殊性和举证责任的一般原则，用人单位需要固定证据以支撑自己的主张，证明符合上述四个构成要件。如留存用人单位因劳动者行為产生经济损失的支出凭证，通过法院调取劳动者离职后的社保、公积金、个人所得税缴纳记录等证据证明劳动者违反竞业限制义务等。上述只是泛泛举例，如何举证，还需结合具体案件具体分析。

第一种情形，用人单位能否从劳动者的工资中直接扣除相应损失？

结合《工资支付暂行规定》第十六条、第十一条第二款、第三款的规定来看：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以要求其赔偿经济损失，并从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且应保障扣除后劳动者每月实际收到的工资不低于最低工资。

从北京法院的裁判观点来看，确定劳动者的具体赔偿责任需要法官行使自由裁量权，应综合考虑劳动关系的从属性、劳动者从事工作的性质、劳动者的薪酬情况、用人单位的经营利益和经营风险以及劳动者的过错程度等因素，并结合权利义务相一致的原则综合确定劳动者的责任范围。[北京市第二中级人民法院劳动争议典型案例（2008―2017）之（2017）京02民终223号案件]

比如，某劳动者全年总收入为20万，法院在认定赔偿责任时势必会将20万元作为损失赔偿的上限考虑，不会轻易判决劳动者承担超过其收入金额的责任，以确保其基本生活。

如前文所述，劳动者的竞业限制义务是一种特殊义务，需要用人单位与劳动者单独签署竞业限制协议予以约定。而按照《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条第二款的约定，用人单位在与劳动者签署竞业限制协议时，可以同时约定劳动者违反这项义务时应承担违约金。那么用人单位在涉及竞业限制的案件中，能否同时向劳动者主张违约金和损失赔偿呢？

从违约金和损失的性质上来说，违约金与损失赔偿虽然都具备弥补损失的作用，但违约金还具备惩罚性赔偿的性质，而损失赔偿则以损失填平为原则，因故劳动合同法对于劳动者支付违约金的情形限制得更为严苛。在考虑到劳动法对劳动者倾斜保护的原则，笔者认为在劳动争议案件中不能同时主张违约金与损失赔偿。

用人单位向劳动者主张赔偿责任可谓是劳动争议案件中的一大难点，很多用人单位想当然认为这一诉求可以得到裁判机关的支持，极易因此轻视诉讼风险。如果用人单位有此方面需求，应在专业人士指导下进行，避免诉讼风险。

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