“共享员工”模式的常态化发展调查研究——以宿迁市为例

沈楚倩，杨兴眙，张佳艺，谢泽月，张 俞，茆正平

(宿迁学院，江苏 宿迁 223800)

2020年初，全国范围内出现了“闲得慌”与“用工荒”的矛盾状况。大多数人的心理是“可以不出门，但是要吃饭”，从而导致餐饮行业急需人手，生鲜外卖全面爆单。“共享员工”最早由盒马、京东等为代表的企业提出，并被众多企业所效仿，应用领域已经逐渐从超市、零售业逐步推广到各行各业中。“共享员工”模式由于其灵活性和创新性而被广泛关注，是当下企业之间的创新，也是我国未来共享经济卓越发展新趋势的象征。

1 “共享员工”的内涵及作用

1.1 “共享员工”的基本概念

“共享员工”是指员工通过政府或共享平台，实现有效和自愿的匹配、在供给企业允许的时间内或自己的空闲时间内增值自身价值、改善自身经济条件的一种创新工作方式。“共享员工”是出借企业在人力资源富余且不以营利为目的的前提下，将其员工在一定期间内共享给其他企业，以达到提高社会人力资源利用率的效果。原来的单位和劳动者协商一致，将劳动者安排到其他的缺工企业工作，但是却不改变原来的单位和劳动者之间的劳动关系。

1.2 “共享员工”的基本特征

“共享员工”的基本特征主要体现在以下3个方面：①共享员工本质上是一种“跨行业用工”、企业间临时借用的新型用工模式。②从适用情形和条件来看，并非所有企业、所有岗位均适用共享员工，该模式主要适用于突发事件造成生产停顿、淡季出现员工过剩、行业特点造成季节性企业用工波动等特殊情形。该模式一般适用于季节性用工、密集型服务用工、用工流动性较大的企业，且通常仅适用于低技能、非保密性、“短期培训快速上岗”的非核心岗位，而高门槛、高技能岗位则难以实现共享用工。③在企业发展视角下的共享员工模式还具有短期应急性、高灵活流动性、不打破原有雇佣关系、用工关系多元化以及“有限止损，无法实现盈利”等基本特点。

1.3 “共享员工”的重要作用

1.3.1 提升了企业人力资源利用效率。一般情况，企业需要花费大量的财力、人力来进行搜寻与面试工作，而且可能无法找到理想的人员。使用“共享员工”模式后，不仅可以迅速完成人员配备，还能够通过精准分析，将待业员工分配至所需企业，使得有限人力资源能够得到充分流动和高效的再分配，提升了人力资源的有效配置率。

共享员工填补了企业的用人缺口，但是对于一些产量需求较大的企业来说，仅仅把人员请进来还不够，要想提高产能，不仅要加强培训，还要把订单“共享出去”，获得更较为可观的收益。

1.3.2 缓解企业人工成本和经营压力。企业采用“共享员工”模式能有效避免从内部临时借调员工或仓促雇佣带来的潜在难题。“共享员工”模式能够帮助企业拥有足够的员工数量维持正常的业务活动，又因为特殊时期，企业开工时间一延再延，如果不采用该种模式，企业在此期间还是要负担支付巨大的人工成本和其他经营费用。因此，共享员工模式能帮助企业缓解人工成本和经营压力。

1.3.3 提高企业组织发展战略的灵活性与高绩效性。企业面对一些调整后的业务配置和组织结构时，“共享员工”可以使企业快速有效地完成整合，优化组织结构，避免许多不必要的程序和法律规定上的障碍。

1.3.4 增加员工个人劳动报酬。成为“共享员工”后，可以取得新的劳动报酬，从而减轻家庭负担。“共享员工”可以让个人接触到与之前不同的项目工作。通过这样的工作经历，个人可以积累更多的技能和知识，了解更多样化的工作体系和流程，培养更具备市场价值的技能，提升自身履历的含金量，丰富职业生涯，还可以获得相关的行业联系，其价值观也更加多元化且趋向于灵活化的工作方式，获得伴随整个职业生涯的宝贵经验。

2 宿迁市“共享员工”的发展现状调查

2.1 宿迁市“共享员工”市场现状

2.1.1 市场劳动力供求变化大。通过调查分析，宿迁市16岁～59岁的适龄劳动力流动人口总数量呈现出不断减少的趋势。与此同时，老年群体的数量也正在不断扩大。劳动力结构的变化必然会对企业的用工带来影响，这也为企业“共享员工”模式的产生奠定了基础。

2.1.2 共享用工市场规模持续扩大。随着国家继续加大对“共享员工”的鼓励程度，并相继出台了多个与共享员工有关的方针，对企业的共享员工进行教育、指导和规范，从而使得宿迁市的灵活用工总量也呈现出持续增长趋势。

2.1.3 市场经营主体选择共享员工的越来越多。许多行业的旺季时间都很短，如果他们在淡季向旺季过渡时期，想保持劳动力规模，可能会面临无法快速组织员工的情况。以宿迁的洋河酒厂为例，白酒生产的旺季是9月份到来年的3月份，这段时间过后，工厂的员工就大都被“闲置”，他们就会愿意去成为“共享员工”，使得收入有保障。

2.2 宿迁市“共享员工”用工模式现状

2.2.1 员工与超市、电子商务公司签订劳务或非全日制劳动合同。根据劳动者签订的劳动合同的性质，劳动者在与原企业保持劳动关系的同时，应当在劳动合同企业停产停业期间与超市、电商等借调单位建立新的劳务关系或劳动关系，建立不同的法律关系。

2.2.2 企业之间通过签订协议，不同企业间员工的临时借调。对于企业之间签订协议完成员工间借调的模式，“共享员工”不改变原用人单位和劳动者之间的劳动关系，原用人单位应保障劳动者的工资报酬、社会保险等权益，督促借调企业提供必要的劳动保护，合理安排劳动者工作时间和工作任务，保障劳动者身心健康。

3 宿迁市发展“共享员工”面临的问题

3.1 相关法律保障不健全

现行阶段，各单位共享员工既可行也合法。劳动法把用工自主权更多交给了用人单位。在劳务派遣法律关系中，劳动者受雇于劳务派遣单位，但实际上是向用人单位提供劳动力。目前在超市、微商工作的“共享员工”们也是雇佣与使用相分离，符合劳务派遣法律关系的实质性要求。

“共享员工”在保持与原用工单位的劳动关系基础上进入借人单位从事劳动活动符合《劳动合同法》的法律法规，具有可行性。但在具体实施时怎么认定劳动者与借人单位之间的法定劳动关系，共享员工的薪酬发放、社保、个人所得税、工伤等情况该由谁来负责承担，这些问题难以用现有的法律法规来给出准确的回答。

3.2 员工的工伤事故处理难

调查发现，大多数人都可以选择接受“共享员工”模式，主要是对于工伤事故的处理，有较强的担忧。因为目前的法律法规，对于工伤事故的责任关系界定是模棱两可的。若没有规定，劳动力过剩的企业借出员工给劳动力紧缺的企业，员工一旦发生意外受伤，很容易引起纠纷。所以，需要双方企业讨论对于工伤事故，各方应该承担的权责，在工作中尽量防范工伤风险，减少工伤事故的发生。

3.3 员工的薪资报酬难保障

根据问卷调查反馈的数据分析，工资问题是最受关注的，同样也是非常敏感的话题。对“共享员工”来说，工资按什么规定发放，有没有“五险一金”，是否有税收优惠，是他们最切身的利益。如果这些问题没有得到妥善的解决，那就埋下了一颗“劳务纠纷”的种子，随时都有可能爆发，这样长久下来，“共享员工”模式必然发展不长远，所以，员工的“劳动报酬权”应予以保障。

3.4 员工泄密风险较大

企业采用“共享员工”，通常都是中短期行为，主要目的是应对当前的经营发展状况。这不免会出现这种情况，雇佣的“共享员工”的原单位与本企业存在竞争关系，那些员工对原单位的经营状况有所了解，甚至涉及之前单位的商业机密，那么就会存在企业经营状况和商业机密泄露的风险。同样，当短期雇佣结束后，若这些员工接触到本企业的机密，同样会有泄露机密的风险，从而危害了商业利益。这就与雇佣“共享员工”的初心相违背，本来是想要各取所需，共同发展，却因为机密泄露造成成本、利益损失，还可能造成企业信誉受损。

4 针对“共享员工”模式发展的对策建议

4.1 规范“共享员工”的法律规定

“共享员工”相对于其他的用工模式，最主要的是，没有明确的法律法规保障。“共享员工”符合《劳动法》的规定和要求，但法律里并没有提出“共享员工”这一模式，所以应明确相对应的法律责任。如果“共享员工”想要长久发展，一定需要政府的政策支持，所以相关部门应该尽快制定法律法规政策，完善法律体系，使得“共享员工”这一雇佣模式按章有序地在企业开展起来。

4.2 明确“共享员工”在工伤事故方面的责任

“共享员工”法律关系上涉及的3个主体分别是输入单位、输出单位和劳动者。就工伤事故而言，三方应就各方责任和义务事先达成一致，明确三方的权利和义务，有效避免在“共享员工”期间，由于权责不清而导致的劳务纠纷。各方在“共享员工”发展阶段，应给予员工合法的权益，享受与普通员工同等的权利和待遇。“共享员工”应加强自身的法律意识，防范规避风险，要学会用法律武器维护权益。

4.3 健全“共享员工”的薪资报酬体系

“共享员工”的输入单位，可以明确岗位的设置，对不同岗位的员工实行不同的薪资报酬，制定相对应的薪资标准。同样，输入单位需要保障“共享员工”的工资得到足额支付。传统用工模式下的“五险一金”，可以在新型用工模式中实施，保障员工的合法权益，可以保证员工与企业之间的和谐发展，从而促进经济发展。

4.4 避免商业机密的泄露，切实保障企业利益

用人单位可与“共享员工”事先签订保密协议，对其进行保密知识的培训，使其明白应维护企业利益，不得泄露公司信息。与此同时，企业应当将自身的核心机密交由内部人员掌管，应尽量减少安排“共享员工”到企业的重要机密岗位，减少接触到企业机密的机会，努力做到将风险降至最低。作为“共享员工”，也应加强自身的法律意识和道德品质，有自己的道德底线，不做危害他人的祸事。

5 结束语

“共享员工”是企业在特殊时期进行的一场“自救”，采用该模式后，企业在特殊时期依旧取得了效益，所以受到了推广。“共享员工”作为一种新型的用工模式，它本身具有灵活性好、能与企业精准匹配等优点，虽然不可否认的是，这种模式目前还存在着不足和隐患，实际操作中仍然有不确定的因素，例如：薪资报酬、员工权益保障等，但随着共享经济的发展，相信“共享员工”模式会更加完善，形式也会更加丰富，适用范围也更加广泛。