无锡二院“家”文化在人才培养中的优化路径

李杨，李霞，沈骐

(无锡市第二人民医院，江苏省无锡市 214002)

近年来，无锡市第二人民医院(以下简称无锡二院)依托百年文化底蕴，以“家”文化打造为基点，将这种文化潜移默化渗透到人才培养中，不断探索出人才培养的新方法和新路径，培养出一大批中青年骨干，积极投身到医院的建设发展中去。

1 “家”文化视角下的人才培养

1.1 “家”文化释义

家是人生的驿站,也是避风的港湾。无锡二院努力打造“家”文化，就是要营造出“医院是大家，科室是小家，每一位职工都是医院大家庭的一份子”的氛围。身为无锡二院的每一份子，都要荣辱与共，团结一致，互相扶持，朝着同一目标奋进前行。这就是医院文化建设的核心动力，在引领职工思想，引导、培育职工树立积极、正面的世界观、人生观、价值观等方面发挥积极作用[1]。

1.2 “家”文化和人才培养的关系

医院文化决定了医院培养怎样的人才，人才怎样发展也取决于医院文化内涵。二者相辅相成，互相依附，互相促进。医院文化对员工的引导、约束、规范作用[2]，也是人才培养必不可缺的途径和方法；医院文化对员工价值观的形成更是起着关键作用。营造“家”的氛围，能让人才团队更加有凝聚力、战斗力和行动力。

1.3 “家”文化在人才培养的重要性

人才的生态环境是医院文化建设的综合反映，体现了人才工作的用才导向、容才气度，决定了对人才的发现、使用和留住。“家”文化的实施，让人才在“家”的氛围里茁壮成长，医院把人才当“亲人”，切实解决人才的后顾之忧，关心人才发展成长，搭建能干事、干成事的发展平台，形成强烈的人才磁场引力效应。

2 用“家”文化优化人才培养路径

2.1 打造“家”文化下的人才培养平台

2.1.1 构建人才培养平台。医院实施“雁阵人才”培养计划。全院遴选100名人才进入“雁阵人才”培养队伍，其中包括领军人才30名、高端人才30名、青年拔尖人才40名。分层次、分梯队培养不同的人才，建立“公平竞争，择优入选”的选人机制，打破固有的“论资排辈”模式，激发人才活力，让能者上、平者让、庸者下。

2.1.2 制定了人才评价和管理体系。构建符合事业发展、人才发展的多样化、灵活化的人才评价机制。医院制定了“雁阵人才”评价体系，包含三个层次的培养人才，涵盖基本信息、科研教学、医疗技术、医德医风、精神文明等。同时下设23个二级指标，每个二级指标对应的评价三级指标99个。然后对照三个层次的人才再进行指标及分值的调整，形成较科学、全面的精准人才评价。

2.1.3 实施人才培养动态管理。人才培养周期一般为3年，培养实施动态流动管理，末位淘汰。每年年终考核，根据考核结果进行人才库人员的升级升档、降级降档，重新分配人才经费，建立人才“能进能出”的培养机制，形成公开透明、良好竞争的氛围，实现“前端连着培养、后端接着使用”的选拔人才途径。但不能简单使用定量方式考核人才，要妥善处理引进人才对本土人才形成的非协同竞争关系，努力构建团队协作精神。

2.2 打造“家”文化下的人才个性发展空间

2.2.1 “一对一”组建带教团队。无锡二院为中青年人才都配对了“一对一”的带教老师，组建成师徒团队。对于培养中的高端人才，也属于后备学科带头人，为其聘请1名国内知名专家为导师。对于青年拔尖人才，也属于青年骨干，结合自身发展需求，聘请院内科主任或学科带头人1名为导师。由导师和培养对象共同制订周期内个人未来3年的发展目标和发展计划，包括临床、科研、技能等各方面的提升计划，为人才提供了个性发展的空间。

2.2.2 优化人才培养途径。医院和专科根据培养计划为各类人才提供政策、资金、时间和平台等方面的保障：包括优先安排国内外研修学习、专科尖端技术的学习、科研辅导，保障科研岗的时间和待遇、各类学会任职的推荐、教育资格的晋级、优先推荐各类省市级人才称号等。

2.2.3 个性化的指导。在每次人才考核后，各个职能部门会针对此次评价的情况，为每位入库人才下发“考核反馈和建议清单”。会帮助人才分析此次考核情况，各个评价指标的得分，横向对比分析，并提出个性化的指导建议，帮助各类人才清晰认识自己的定位和目标的差距，能在下阶段有针对性进行能力水平的提升。

2.3 打造“家”文化下的人才激励机制

2.3.1 提供人才专项经费。每年根据人才评价结果，按不同层级不同档次，给予不同的人才经费支持。经费支持专学科和个人发展，用于科学研究、聘请导师、专家指导、外出学习研修、发表论文专利的报销等。3年一个培养周期，每年的人才经费都会根据年度考核确定的档次进行调整，上下浮动，增加了下拨经费的灵活性、时效性。

2.3.2 体现人才差异化激励。实行差异化激励是留住和吸引人才的重要手段，更有利于队伍的稳定和建设。列入医院“人才库”的人员，每年年底进行年度考核，根据考核等级确定人才绩效奖励，并重新上下调整人才经费。优秀人员在全院范围内表彰，真正体现了“多劳多得，优劳优得”。人才作为医院重点对象进行培养，近年来已逐步实现了编内和编外同工同酬。

2.3.3 强化典型示范引领。医院加大人才的宣传策划和宣传力度，在扬子晚报、无锡日报、无锡电视台等主流媒体进行专题报道137次，网络直播吸引10万+网友关注。同时在医院“两微一网”雁阵人才系列宣传298次，展现青年人才风采，提高人才影响力，激发人才活力，向社会展示医院文化和人才建设的战略新成果。通过加强医院的文化氛围、价值理念等核心竞争要素的宣传，吸引高层次人才聚集[3]。

2.4 打造“家”文化下的人性化管理

2.4.1 充分尊重人才。人才作为企业发展中最有价值的资源[4]，给予充分的尊重，是一个单位展现出来的健康向上的文化。给予充分的尊重、关心、信任、理解。想方设法帮助人才创造良好的工作环境，给予人才特有的专享政策，在医院内形成“尊重人才，爱惜人才”的良好氛围。充分尊重员工自我实现、自我发展的需要，实现医院与员工的共同发展[5]。

2.4.2 强化人文关怀。以充分发挥基层党组织在思想政治工作和人才培养中的积极作用[6]。医院每个党总支部都是“人才站点”，负责支部里的人才建设工作。在实际工作中，经常把思想政治工作无形渗透到业务工作中，有针对性帮助各级各类人才化解矛盾，帮助解决实际困难，及时进行心理疏导，统一思想，提升职工主人翁意识，传播核心价值观。

2.4.3 培育积极健康文化。医院在人才培养中，积极培育积极向上的“家”文化。通过开展“院士讲坛”“博士沙龙”“诵读学传”等以及中国医师节等各类主题活动，激励各类人才担当作为。通过如“家的味道”职工拿手菜比赛、健康徒步、游泳比赛等，让人才很好地融入医院大家庭。

2.5 打造“家”文化下的平等沟通渠道

2.5.1 传承家风文化。医院有着百年的历史，涌现出很多医学大家，医者的薪火相传是文化传承的重要精神力量。医院挖掘出一大批老一辈医者的感人故事，组织中青年骨干听老一辈的故事，上门拜访老专家等，这些优秀的事迹对他们产生很大的触动，感受到肩上的责任和担当。进一步加强了人才思想政治教育，坚定理想信念和提高自身素质，坚定理想信念。

2.5.2 点对点联系人。坚持党对人才工作的全面领导，把“党爱人才、党兴人才、党聚人才”贯彻到工作全过程各方面。医院五个党总支部扎根一线，实现点对点人才联系，和相关职能科室联动，全面掌握党支部里人才动态，包括思想状态、工作进展、科研产出、生活情况等，帮助协调困难，落实医院人才各类保障政策，把人才培养工作各项举措落实到位。

2.5.3 畅通沟通渠道。医院定期开展人才座谈会，了解不同层次人才的想法和需求，所有职能科室参加，对人才发展中出现的问题，做到即知即改，在第一时间做好问题的协调解决和提前干预。对在座谈会中人才提出的各类建议进行梳理，共解决人才发展问题8条，医院发展问题14条。不仅稳定了人才队伍，同时让人才参与到医院发展的决策中来，更加让人才有主人翁的意识和责任。

3 初步成效

近3年，医院人才离职率逐年减少，分别为0.19%、0.18%、0.08%。医院百名“雁阵人才”群体中，已有59人获得更高层次的省、市级人才荣誉。在无锡市卫生“三名战略”中，医院获批的3个太湖人才计划顶尖医学专家团队核心成员和10个无锡市医学重点学科建设项目团队的项目负责人都在医院培养人才群体中。

培养的人才在医院发展中的贡献越来越突出。2021年，全院科研获奖总计14项，其中雁阵人才获得共12项，占比86%；全院发表SCI论文 93篇，其中雁阵人才发表52篇，占比56%。

4.思考

4.1 “家”文化是人才的孵化地

人才要像大树一样茁壮成长，肥沃的土地非常重要，医院文化就是培养人才的沃土。人才需要创新发展，就需要营造奋发向上、良性竞争的风气，需要重能力、讲贡献、论业绩的良好氛围，时刻关心员工发展，让员工有家的感觉，从而产生较强的内生动力，能为实现医院持续发展，向积极的目标持续推进[7]。

4.2 “家”文化是人才发展的保障

浓郁“家”文化，也需要各项制度的保驾护航，制度是文化的载体，文化是制度的“高境界”。在人才培养中，要让“家”文化理念统一大家的行为准则和价值理念，让“家”文化融入制度中贯彻执行，让优秀人才与医院文化产生共鸣，实现人才和医院的愿景共建和发展供求。

4.3 “家”文化是人才发展的动力

“家”文化尊重知识、尊重人才，为人才发挥聪明才智创造良好条件，传递给人才正确的价值观[8]，营造宽松环境，提供广阔平台，为人才发展提供了源源不断的动力，但厚植“家”文化不是一朝一夕能够完成的，而是一个长期强化和持续优化的过程。

4.4 “家”文化需要人才的传承和发扬

文化的传承和开放一样重要，这个时代的快速变革，让我们既要继承传统文化，又需要积极与优秀外来文化交流和对话[9]。医院在培养人才的同时，把人才融入到文化传承中，同时发挥人才的创新力，不断加强文化对外开放，充分认识其他优秀文化，取其精华、去其糟粕[10]，更新现有的文化观念，促进医院本土文化的成长与发展。