全面深化改革下国有企业人力资源管理

程瑜

关键词：深化改革     国有企业     人力资源管理

前言：近些年来，为了顺应国家政策趋势，让企业能够紧跟时代的步伐，适应市场发展需求，需要对国有企业进行改革。在国有企业在发展的过程当中，需要清楚地是，人力资源在企业的管理过程中占有极其重要的地位。因此，我们在改革的过程中，要不断地加强对人力资源的管理。要严格的按照有关规定，根据国有企业发展的实际情况，对于企业中存在的问题，提出相应的解决措施。从而不断的健全人力资源管理机制，更好地发挥人力资源的优势以及在企业生产过程中的重大作用，进而推动企业的健康发展。同时，我们也要根据国有企业面临的外部环境进行考虑，在改革过程之中，要不断的调整期改革制度，让改革更加的契合其发展的实际。当前我国大部分的企业在人力资源管理方面还存在着很多问题，如果这些问题不能够得到及时有效的解决，必然会阻碍企业的发展。因此，企业必须解决人力资源管理过程中存在的问题，找出一些具有可行性的措施，从而促进企业的健康和可持续发展。

一、当前国有企业人力资源建设存在的一系列问题

1.企业的激励机制不健全

在人力资源管理过程中，有一个非常重要的环节，那就是激励机制。同时，它也是人力资源管理过程中较为有效的手段，企业可以通过薪酬激烈，从而让其能够发挥出指挥棒的作用[2]。但是，我国大部分的国有企业缺乏合理的人力资源管理方式手段，薪酬绩效系统，特别是对于员工进行评价时，不能客观的评价，甚至有时会出现全部打高分的现象，或者只会用其他部门的视角来评判管理部门的问题。对于企业制度的实施机制也不够健全，各大部门对于考核工作缺乏一个明确的定位，缺乏有效的共识，没有进行高效的管理。面对一些外部环境，国有企业在人力资源管理方面不能完全起到积极作用，没有真正的发挥出薪酬绩效的作用。

2.企业人力资源环境有待优化

为了提高国有企业人力资源管理的效率，首先要保证企业在管理过程中有一个合理完善的资源环境。在人力资源管理过程中，企业内部的环境对企业人力资源的发展起着很重要的作用。当前，我国大部分的国有企业在内部还没有一个相对高效的管理环境。同时，他们在人力资源管理的过程中，资源环境并没有重视。管理者没有意识到环境对于人力资源管理的重要性，对于人力资源管理工作没有得到足够的重视。而作为企业最基层的人力资源者，也没有对人力资源管理工作进行有效的了解，执行力相对比较低，这将导致企业在内部建设过程中的一些工作只是浮于表面形式[4]。企业的员工也对于企业的人力资源制度没有正确的认识，有些员工会因为在认识方面的差异，从而站在相对应的对立面，这将使得实践经营管理加大了管理的成本。

3.人力资源管理有待加强

企业需要加强有关的管理监督，从而保证人力资源管理工作的良好运行。目前，我国的大部分国有企业在人力资源监管方面还需要进一步加强，一些国有企业虽然设置了有关审计的部门。但这些部门的人员数量相对较少，因此很难达到预期的效果[1]。同时，这些部门的工作人员应当不断的加强自身的专业素质，在进行工作的过程中，不能够出现流于形式的现象，如果这种现象不断的增多，那么将会降低整个人力资源管理工作的质量。

4.企业内部信息系统不完善

国有企业相比较于其他企业来说，具有一定的特殊性。国有企业在企业的管理構架层面，并没有进行集中统一化的管理，有些部门往往处于异地的状态，这种异地的状态将会在企业进行信息交流时造成很大的不利影响。并且我国的大部分企业在进行管理时，管理体制相对比较复杂，并且对于信息安全性要求比较高，但国有企业内部缺乏一个良好的信息管理系统，进而可能导致信息失真。同时国有企业信息传递效率相对较低，会对企业的发展造成严重的影响，不利于企业内部的员工工作，有时甚至会降低员工工作的效率，降低信息的利用率[1]。这使得国有企业的标准化程度降低，将无法满足当代企业的经营管理者对工作质量与效率这两者方面的要求。

5.人才流失问题的关注度不足

国有企业与私营企业，外资企业相比较，国有企业的人才离职率相对比较低，这将使得国有企业的人力资源管理者对人员的离职问题也没有得到一个足够的重视。国有企业管理者会在一定程度上忽视人员离职问题，忽视了国有企业人才的招录问题。因此，我们需要足够的重视国有企业人才的离职问题，提高流失人才的关注度，以免在长期没有得到解决，从而产生一系列的负面影响，影响到企业的可持续性发展。

6. 对核心人才的吸引力不强近些年来，整个社会的人才流动呈现出不合理的趋向，尤其是大多数国有企业面临着人才“引不来，留不住”的问题，对于核心人才的吸引力不强，影响到国有企业未来的发展。在市场经济发展的初期，国有企业拥有良好的人才储备体系，民营企业落后于国有企业。伴随着社会主义市场经济的成熟，许多优秀的民营企业纷纷涌现，导致国有企业的人才逐渐的流失到这些民营企业当中，这将使得国营企业的核心竞争力较差。

二、国企改革背景下人力资源管理提升策略

1.优化企业人力资源环境

要促进企业内部工作的良好发展，就需要保证企业人力资源有一个较好的管理环境，我们可以通过多方面的渠道，实现企业内部环境的稳定性，加强企业的文化建设，提高企业环境稳定的核心建设。要在发展的过程中树立一套属于企业的价值观与经营理念，明确国有企业发展愿景，要让企业的各业务部门，职能部门方面，做到具体的统一，让其职能部门在工作方面有统一的行为准则。在这种背景下，国有企业的管理环境与企业的人力资源管理体系必然会相统一，在企业的运行过程中，我们要提供一个良好的人力资源环境，这样可以确保人力资源管理体制内的各种制度都能够得到重视，让各种制度能够得到企业内部人员的理解与执行，使员工具有更加高效稳定的工作环境，提高企业的竞争力[3]。在当前的市场环境下，能够赢得一个稳定的地位，促进企业的可持续性发展。

2.实施顶层设计和总体规划

对于国有企业的发展来说，人力资源的管理可以说是一个系统工程，因此，要考虑起国有企业的员工的能力，发展背景进行顶层设计，整体规划，一方面，我们要调整其人力资源的组织结构，通过调整组织机构来，提高企业的水平，从而为相关业务的开展提供重要的保障，要在企业人力资源管理的基础上，不断的确定企业的管理方式与权责的分配。众所周知，企业组织结构的调整，它是一个总体规划，而不是局部的调整。因此，在调整实践的过程中，我们要必须要结合企业的内部工作状态，与企业的外部的发展环境，从而形成全面的结构调整。另一方面，要明确企业的编制与企业定位，严格的落实的责任制度。岗位永远是编制的一个核心要素，要明确单位的岗位职责，在国有企业人力资源管理中，企业要从规划的角度思考，将人员的编制进行科学的设置，安排相对应的员工到相应的岗位之中进行工作，这样有效的避免员工受到一些岗位调整的而产生不利影响。在这个过程中，有关人员应进行交流，企业单位要明确人员的配备要求，建立起干部选拔制度，在人力资源管理的过程中，企业要不断地重视且干部选拔制度的完善[4]。在企业文化转型中，最直观的表现就是干部选拔与岗位竞争，热门化的一个转型，可以有效的促进员工对企业的希望，我们要让员工严格的遵循企业的原则，进而确保干部选拔制度与岗位竞争方面的公正公平，促进国有企业对于人力资源方面的管理。

3.完善企业人力资源薪酬绩效系统。

人力资源管理过程中的一个重中之重就是薪酬绩效系统。因此，在人力资源管理方面，我们需要从薪酬，绩效系统开始着手。我们首先应当建立一个公正合理的薪酬绩效体系，公平公正的衡量各个位置的重要性以及工作环境，工作强度，胜任难度等方面的指标。从而不断地增强企业薪酬管理体系方面的科学性与公正性。同时，也应当积极的引入其外部团队，负责这项工作，这在一定程度上可以提高公正性与专业性，能够真正的有效的确保在绩效考核过程中的客观公正。另一方面，应在薪酬绩效体系正式实施时，加强各大部门员工对薪酬绩效体系的正确认知与全面理解，加强薪酬制度的宣传力度，让员工能够明确其具体的职责划分，有顺利的推进薪酬绩效工作的展开。同时，我们应当也要重视其考核的结果。除了要重视结果，更应该要帮助的员工分析这项结果的原因，进而找到科学的改进方法。最终达成共识，能够有效的提升员工的工作质量，能够有效地发挥薪酬绩效的重大作用。

4.完善企业内部信息系统

现在我们的国有企业的规模相对比较大，并且其管理领域也更加的复杂。在企业人力资源管理方面，其类别以及管理模块极其重要。因此，要想顺利的开展工作，可以说困难非常的大，这就要求我们必须不断的提高人力资源管理的信息化水平，建立起有效的人力资源信息管理系统，从多个方面来提升人力资源信息管理系统对于企业的发展的支持力度，不断地提高人力资源管理工作的效率，减少人为因素的影响[2]。同时，也要让一些职能部门有关业务进行有序的交流沟通，让有关信息能够发挥其重要的价值，实现人力资源管理的实际作用。

5.加强企业人力资源监督

国有企业改革要想获得良好的实施，一个重要的保障，就是要加强企业的内部监督。一方面，我们需要对企业的一些管理制度进行监督并不断的完善，从而真正的发挥出监督部门在企业内部管理过程中的作用。这能够有效的防止企业在发展的过程中出现一系列的问题，从而有效的进行监督。同时，我们应当加大对于企业巡查的重视程度，不断地加强人力资源方面的专项审查力度。要及时发现企业发展过程中存在的一系列问题。然后结合监督机制进行充分的解决，保证其人力资源管理的正常运行。

6.构建人力资源预警系统，防止人才流失

在企业发展的过程中，如果人才流失，将会使得企业陷入经营的危机。因此，企业应当积极的构建人力资源预警系统，有效的减少国有企业人才的流失率，将员工的出勤率以及生产率等作为预警指标。通过对这些因素的评估，在问题发生的初期，能够及时解决问题。最终，留住人才，防止人才流失所造成的后果。另一方面，企业应当也将人力资源的一个波动存纳入到预警系统的监测范围。如果人力资源的波动比较大，应当将亏损的风险波动的原因快速的找到，最终，制定科学有效的解决措施快速的防止其专业化人才的流失，这将有利于快速的开展人力资源管理工作。

结语：国有经济的一个重要组成部分，就是国有企业，国有企业在稳定市场地位以及经济发展方面具有极其重要的作用，市场经济的快速发展，使得国有企业面临着巨大的压力。因此，国有企业要进行全面的管理改革，人力资源管理要成为国有企业管理的一个核心力量，国有企业人力资源的管理改革在当今社会越来越重要。管理者应当积极的重视人力资源的管理工作，在实际的工作情况中，积极的找出管理工作中的问题，并通过一些措施让员工发挥出主动性，让员工能够为企业经济效益的快速贡献自己的力量，提高员工工作效率，从而促进国有企业发展。

参考文献：

[1]郑京海，刘小玄，Arne Bigsten.1980—1994期间中国国有企业的效率、技术进步和最佳实践[J].经济学（季刊），2002（02）.

[2]周雪.國有企业集团构建人力资源管控模式的有效路径研究——以中化集团为案例[J].中国人力资源开发，2014.

[3]孙连才，程接力.破解混合所有制背景下国企改革进程中人力资源管理难题[J].中国人力资源开发，2014（14）：109-112.

[4]蔡宁伟，张丽华.最佳人力资源管理实践与组织绩效的关系研究——基于国企的追踪案例[J].中国人力资源开发，2014（23）.

[5]郑志良.论国有企业人力资源管理创新[J].探求，2003，（3）：34-37.

[6]李晓斌.论国有企业人力资源管理创新[J].现代商业，2012，（27）：110-110.

[7]李慧萍.大数据环境下国有企业人力资源管理探索[J].中国战略新兴产业，2020，（28）：250-251.