破“五唯”背景下高校职称制度改革的探索与实践——以温州医科大学为例

柯欣彤，林新表，张翌，王芳

温州医科大学，浙江 温州 325035，1.人事处（离退休工作处）；2.研究生院

深化高校教师职称制度改革是健全我国人才评价体系、提高人才队伍质量的系统工程，更是实现人才强国战略的重要手段。如何用好不同的“尺子”来衡量不同的人才，进而激发人才活力，提升人才动能，最终形成“不拘一格降人才”“人人皆可成才，人人尽展其才”的良好生态已成为高校职称改革的重要科学问题之一。

1 高校职称制度改革存在的现实问题

1.1 职称制度改革“破”易“立”难 长期以来，多数高校职称制度以唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历、唯奖项的“五唯”评价指标为导向，随之产生科研工作功利化和学术不端等系列问题。破“五唯”的关键是要破除“唯”的至上性、绝对性和极端性，而不是简单地抛弃这些评价指标。其核心指向是扭转不科学的评价导向，革除现行学术评价制度中的弊端。构建新的人才评价体系需要辩证理性地看待这五项量化指标，充分尊重教育、科技基本规律，以及人才成长规律，让各类创新人才得到重视，让各种创新成果得到发展与应用[1-2]。如何科学地在“破”的基础上，既反对“五唯”又不降低对人才评价的质量要求，建立一套更符合实际、更公平、更充分展现人才素质能力、贡献影响力的职称评价标准体系成为首要难题。

1.2 职称评价程序需进一步规范 同行评议制度在职称评审中至关重要，评议专家一般由校内外具有高级专业技术职称的人员组成，对申报人员的科研水平和教学能力做出全面评价[3]。目前，职称评议过程中难免出现同行评议专家掺杂主观因素、学术分工细化相互渗透而超出同行专家认知边界等问题。同行评议专家如何做出公平公正、专业客观的评价仍缺少监管机制和健全的制度。

1.3 职称评审流程信息化程度低 很多高校的职称工作审核流程和评聘流程信息化程度低。实践中职称评审流程牵涉到的审核材料庞杂、审核部门众多，耗费大量财力、物力和人力，让申报人员感觉过程繁琐复杂；如当年未评上职称，次年仍需将原材料重新报送，再次审核，耗时耗力。信息技术的快速发展，不仅提高了职称评审工作效率，还改善了申报和评审过程的管理与监督，使流程更加公平公正[4]，高校职称评审信息化平台建设势在必行。

2 我国高校探索职称制度改革的现状

2.1 职称制度改革取得阶段性成效 2018年初以来，山东省、江苏省、北京市、吉林省等陆续出台了关于深化职称制度改革的实施意见，强调要进一步健全职称制度体系。结合各大高校的实施情况来看，其主要通过新增国际同行评价制度、细化评价对象分类、根据岗位特点设立特岗职称申报渠道、强化师德师风在评价中的作用等方式。这些职称改革制度在评审标准多元化、突出申报人员实际贡献等方面取得了阶段性进展和成效。

多数专业技术人员对国家和地方出台的职称改革政策给予了肯定，表示在实际工作中较为强烈地感受到了有关政策措施带来的利好，对于激发人才创新活力和促进高质量创新发展起到了积极作用[5]。

2.2 “五唯”量化评价仍占主导，分类评价改革难度较大 目前，各高校在职称评价制度改革过程中普遍缺乏可实践的操作办法，难以形成共识性高、科学合理的评价体系，“五唯”情况仍比较严重。科研具有一定的不确定性，很多伟大的科研成果需要漫长的研究过程。然而当前各大高校科研经费的使用以及科研人员的薪酬仍是与“五唯”的成果指标挂钩，这往往导致了真正注重成果质量和具有科研潜力的科研人员丧失了创新积极性；与此同时，当前在政策落实过程中，由于缺少明确的示范标准，各高校的评价体系拥有很强的自主权，使得评审过程中出现“人情因素”。施云燕[5]通过调查发现，接近半数的高校尚未实施职称分类评聘或仍处于方案撰写阶段。职称分类评价的难点在于评价标准如何做到公平又有“个性”，其标准难以把握，实际操作困难重重。因此很多高校在不同学科和岗位分型上还是采用了“一刀切”的评审标准。相对而言，目前许多高校对科研人员的评价指标体系较为成熟，对于专任教师的教学评价指标不够完善，对于其他岗位人员（如管理岗位、教辅岗位等）的评价标准尚未健全。

3 温州医科大学职称改革的探索与实践

2014年浙江省教育厅全面下放高校教师专业技术职务评审权，改由高校自主评聘，自此温州医科大学全面开展职称制度的改革和探索；2015年，制定《温州医科大学教师专业技术职务评聘实施办 法》，以三年为周期，动态调整实施办法；2021年，出台《温州医科大学专业技术职务实施办法（试行）》， 完善评价标准，创新评价机制，努力树立科学的人才成长观、选人用人观，改变了传统职称评审工作格局。7年来，温州医科大学深化职称制度改革，逐步推进人才分类评价，根据不同岗位类型、不同层次人才特点和工作内容分别建立各有侧重的评价指标[6]，围绕六个创新点，对破除“五唯”的评价制度改革进行了一次著有成效的探索。

3.1 坚持党建引领职称工作，完善党管人才新格局 学校坚持党建引领，发挥协同效应，强化师德师风建设，深化职称评审改革。一是坚持师德师风建设为第一标准，把师德表现作为考核评价的首要内容，对思想政治表现差、违背职业道德和学术道德规范且造成不良影响的教职工，严格执行“一票否决制”；二是对思政专业单独设置思政理论课教师晋升条件，增设专职党务管理系列，综合思政和管理高级职称评审条件，适时推出专门针对党务管理人员高级职称评价和评审体系，进一步优化学校高级职称类别组成；三是深入贯彻党建引领学校育人等各项事业的发展，改善党务、思政和管理高级人才在学校中的比例结构。

3.2 强化分类评价导向，构建符合学科特点的多元评价体系 职称制度的构建应符合教师群体特征的分类评价体系，以促进师资队伍结构优化。对于专任教师，注重教书育人成效，实行教学成果和科研成果等效评价，考察参与教材编写、专业建设、课程建设、教学改革的贡献，以及参加教学技能比赛、指导学生竞赛的成绩；对于科研人员，注重主持重大科研项目、解决重大科研问题的能力；对于卫生专业技术人员，强调临床工作实绩和重大手术中的角色承担及实际贡献；对于学生思政教师，注重对育人工作能力和指导学生成效的考察；对于实验、图书、档案、会计、审计、统计、经济、工程等专业技术人员，注重专业工作成效和解决实际问题能力的考察。在以上每个系列细分类型，并根据不同学科，设置不同的申报条件，如：教学为主型主要侧重于教学业绩和成果；科研为主型主要侧重于科研业绩和成果；教学科研并重型要侧重于高质量课程教学能力和教学业绩的前提下还具有从事高水平科学研究的能力；社会服务与推广型重点评价在产学研转化和服务地方经济、社会效益的能力等，把解决国家重大需要和行业重大技术创新、解决关键技术瓶颈或在经济和社会服务方面取得重要贡献等作为重要评价指标。在专任教师职称评审中着重改正科研素质的评价权重明显高于教学素质的权重这一弊端，明确教师的首要任务是人才培养。

3.3 增加评价维度，构建职称评审量化指标体系 在坚持科学分类学科，科学设置指标，评价客观多元等基础上，设置定性定量相结合的评审标准，规制“公平公开”的监督程序等理念，建立健全科学完善并行之有效的职称评审量化指标体系，充分发挥量化指标体系在人才竞优中的牵引作用[7]。为克服“五唯”倾向，科学设置多元化体系指标，增加评价维度。一是不唯学历重能力，以往学历的短板成为申报人员的拦路虎，将所有职称系列学历学位要求放宽至上级职称文件精神的最低要求。二是不重科研重成果，取消SCI论文、出国（境）学习经历、项目结题等限制性条件，取消入选人才计划与职称评定直接挂钩，重点突出对参评人员在育人实绩、履责绩效、创新成果、人才培养等方面贡献度的评价，纠正片面以学术头衔评价学术水平的做法。三是增加技术创新、专利技术推广、标准制定等评价指标权重，注重考察经济效益和社会效益。评价指标体系细分综合类、教学类、科研类三类业绩，将教学成果、教学比赛、科研成果、成果转化、出国进修经历等纳入量化标准，充分调动教师从事教学、科研和社会服务的积极性和创造性[8]。

3.4 建设学术共同体，完善同行评议制度 职称评聘评价程序中加强学术共同体建设，开展真正的同行评议。一是根据学科差异性，组建多个学科组，将同一类学科的专业技术人员置于同一学科组进行评价。在学科评议组以及评审会中，均针对不同学科分开评议，确保评价标准和指标体系符合该学科特点和发展规律。二是送审代表作过程引入第三方科技评价机构，建立代表性成果评价机制。以代表作的内容为核心，破除送审代表作仅为论文的限制，将送审代表性业绩范围拓宽到论文、专著、教材、成果、获奖、指示、标准等。同时学术专著、规划教材、教学成果、网络文化成果、采纳批示等可与相应业绩对等。三是送审全程匿名不公开，遵守回避原则以及规避相关利益冲突规则，保证评价过程的客观与公正，以同行专家的定性综合评议为主，对学术成果、专业相关性、学术影响等相互印证。

3.5 以“亮”补“量”，为特殊人才开辟“绿色通道” 职称制度改革应以强化质量为导向，打破过去“数数量，看级别”一把尺子衡量的传统模式，突出标志性项目和代表性成果，注重代表性成果的质量、贡献、影响[6]。一是针对取得标志性业绩的高精尖人才，设置评聘“直通车”机制，打破传统的申报条件约束，可直接申报相应高级职称，鼓励青年人才挑大梁，让青年人才脱颖而出。二是注重价值引领，针对作出重大贡献的专业技术人员开辟“绿色通道”，为人才松绑。三是为部分教学工作量大、教学效果好、教学研究成果突出的一线专任教师开辟职称晋升新通道，不以科研为导向，进一步突出教学中心地位，强化“以本为本”，激励教师长期潜心教学。

3.6 让数据多跑路，让教师少跑腿 自主建设职称评审系统，以“最多跑一次”为主要目标，以精简审批事项、优化工作流程、端正服务态度、提高办事效率和依法依规管理为重点，大力推进效能建设。职称评审系统可以直接读取多部门多系统的数据，让申报人员在申报时省去相当一部分的内容填写，实现申报全程无纸化。同时，完善职称评审量化模块，提高自动量化准确度，在人工对量化进行复核后将分数反馈给个人确认，提高信息透明度。为有利于职称评审专家抽取的保密性、有效性，评审系统动态更新专家库。职称评审系统的建立为申报人员职称信息的获取、申报、审核、修改、评审都带来极大的方便，大大缩短了职称评审的审核时间，提高工作效率。

4 讨论

职称制度改革需探索优化评聘过程人才队伍结构和实行学科差异化分类评价，逐步破除各系列专业人才职称晋升的限制，建议从以下四方面着手：一是地方政府、主管部门需要改善现有的职称评聘条件，进一步完善职称评聘制度，为高校提供政策依据。二是高校需要构建多维度、全面化、质量化的专业技术职务评聘指标体系。需要弱化“数量”强化“质量”，破除“一维”，建立“多维”，从师德师风、人才培养质量、教育教学、科学研究、社会服务等多方面综合评价，改革专业技术职务评聘制度。三是坚持实践标准，同时要完善人才评价体系，加快建立以创新价值、能力、贡献为导向的人才评价制度，形成并实施有利于科技人才潜心研究和创新的评价体系[9]。四是强调破“五唯”的职称评审改 革，尤其要注意尊重人才成长的客观规律，在设置考核指标过程中，应始终坚持实事求是和充分调研的原则。

不同专业技术岗位系列的专业人员，其职业发展和人才成长的轨迹不同，如何为人才成长进一步松绑，如何培养高校各类人才的内生动力，如何突围不平衡的学科发展导致专业人才发展差异化巨大的困境等，都是值得探索的问题，以职称评审改革促进高校教职工职业规划能力的提升，激发人才创新活力和奋斗精神，进而打破人才成长的天花板，值得今后进一步思考和研究。