高素质专业化背景下激发人才活力的“三赋”体系研究——以湘潭烟草为例

袁江，丁艳，文瑜

（湘潭市烟草专卖局〔公司〕，湖南 湘潭 411100）

一、引言

技术技能人才是实施人才强国战略、就业优先战略和创新驱动发展战略不可或缺的宝贵资源［1］。在2021年中央人才工作会议上，习近平总书记指出，要深入实施新时代人才强国战略，全方位培养、引进、用好人才，加快建设世界重要人才中心和创新高地；要深化人才发展体制机制改革，为各类人才搭建干事创业的平台，构建充分体现知识、技术等创新要素价值的收益分配机制，让事业激励人才，让人才成就事业。张建民局长对“十四五”期间做好人才工作也作出了重要指示：要打造一支高素质人才队伍，以保障烟草行业持续高质量发展。湖南省烟草专卖局孔祥统局长到湘潭烟草调研时也指出，要加强对专业人才的培养，探索建立分领域、分阶段培养机制，开展“技术能人工作室”等创新平台建设，促进专业人才在实践中成长成才。

二、激发人才活力的必要性

从人员结构来看，湘潭烟草技术技能人员占总人数的90%以上，因此，以技术技能人才队伍为研究对象，创新人才管用模式，强化人才创新意识，有效激发人才主动创新创造活力，彰显人才价值，引导技术技能人才由“要我创新”向“我要创新”转变，形成“人才+项目”模式运行的良性发展循环，对推动企业高质量发展具有重要的现实意义。

（一）职业发展通道多元化，有利于发挥专业人才的作用

以往职业发展注重管理通道，然而管理岗位职位有限，许多高绩效技术技能人才因晋升无望遭遇职业天花板，而建构的技术技能人才职业通道通过引导专业的人做专业的事，实现“人—岗”匹配，有利于发挥专业人才的作用。

（二）选、育、管、用四链协同，有利于提高组织效能

聚焦企业和工作岗位中遇到的难点、堵点和痛点，建立健全人才选、育、管、用四链协同，将“想干事、能干事、干成事”的人才选出来、育上来、用起来，为优秀人才搭建干事创业平台，发挥专业人才的作用，实现人才效能，提高组织效能。

（三）探索激发技术技能人才活力的有效途径，有利于形成标准化体制机制

通过持续开展人才工作探索与实践，强化成果的固化、推广和运用，不断优化完善、提炼总结，将效益量化、成果固化，制定标准，形成体系，打造出可推广、可借鉴、可复制的典型经验。

三、湘潭烟草“三赋”人才活力体系介绍

（一）人才赋值

人才赋值即通过宣传引导和考核奖励等机制，将个人成长融入企业发展中，赋予技术技能人才价值，强化人才的归属感和使命感，实现人才对企业的文化认同、思想认同和价值认同，增强技术技能人才的内生动力。

（二）岗位赋责

岗位赋责即赋予人才相应的权力、权利和职责，确保技术技能人才的权责利对等，激发技术技能人才的工作活力。

（三）专业赋能

专业赋能即强化技术技能人才培养，提升高精尖人才的专业素养，尤其是创新创造能力，赋予人才更多创新创造的主动权，增强技术技能人才的创新能力。

四、人才工作中存在的问题

为摸清人才工作中存在的问题和不足，在全市系统分类分层召开6场人才专题座谈会，共征集意见和建议80条，发放调研问卷140余份，实现技术技能人员调研全覆盖。通过调研，发现人才工作存在五个方面的问题。

（一）人才发展不均衡

专业技术资格人才发展“偏科”现象比较严重，基本上集中在经济师和会计师序列，占比达到了73%以上，而其他序列人员较少。

（二）人才培养针对性不强

人才培养方式单一，技术技能人才发挥主观能动性的意愿不强，缺乏系统科学的规划和引导，“百花齐放”的人才发展格局暂未建立。

（三）人才培养方式方法不够有力

技术技能人才培养方式比较单一，缺乏行之有效的办法，关注取证人数较多，对后续培养和继续教育的关注较少，分层分类培训体系不健全，创新本领、数字化能力等仍需持续提升。

（四）职业发展通道不畅

聘任工作开展较慢，职数不多、力度不大、人才积极性不高，特别是县级局和机关后勤岗位聘任职数较少，一定程度上影响了员工参与聘任的热情。

（五）“高精尖缺”人才队伍建设后劲不足

从现状来看，湘潭烟草高级专业技术资格人员和一级技师人数偏少，营销方面暂没有一级技师。高层次技术技能人才匮乏，依然是制约企业高质量发展和竞争力提升的主要瓶颈。

五、人才工作中存在问题的原因

（一）人才观念比较淡薄

对人才工作重视不够，对如何激发技术技能人才活力、发挥专业人才的作用、挖掘人才潜能的谋划不多，“重物轻人”“重技术轻人”“重干部轻人才”“重使用轻培养”的现象依然存在，不仅违背了市场经济规律，而且违背了人才成长规律［2］。

（二）人才培养的前瞻性不强

重使用、轻培养现象比较明显，教育培训规划不科学，针对性不强，实效性不够，针对技术技能人才的考核、评价、激励和使用等机制还不健全。

（三）高端人才储备意识不强

对高级专业技术资格和高级技师培养缺乏科学的规划和引导，尖子不够尖的现象普遍存在，跨部门、跨领域、跨专业交流合作机会少，高端人才成长和作用发挥存在一定的局限性。

（四）发挥作用的动力不足

技术技能人才竞争机制不完善，部分人才存在“躺平”思想，“做与不做一个样、做多做少一个样、做好做坏一个样”，思考不多，谋划不深，难以激发人才的内生动力，难以发挥专业人才的作用。

六、湘潭烟草“三赋”人才活力体系探索

坚持湘潭烟草系统“一盘棋”，将“激发技术技能人才活力，建设高素质专业化人才队伍”作为人才工作的重中之重，探索“三赋”人才活力体系建设，主动谋划，积极探索，激发活力，为企业高质量发展增添动能。

（一）聚焦“赋值”强创新，营造“想干事”氛围

第一，全面推广积分制管理制度，对技术技能人员管理全流程节点的要求细化、表格化、标准化，形成一整套技术技能人员聘任管理的企业标准。

第二，联合各单位、相关部门建立人才联席机制，由经济运行部门牵头，搭建“大创客工作室”，促进个人成长融入企业发展中，让人才有发展动力。2021年牵头承担创新项目的技术技能人才20人，其中，承担科研项目3项、精益课题10项、QC 课题7项，占比达到58.83%；2022年牵头承担创新项目的人才达到23人。

第三，加大人才宣传力度，建立风采展示平台，营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，引导全市系统进一步树立人才是第一资源的观念，形成有利于人才成长和发挥作用的制度环境和良好氛围，不断提高技术技能人才的企业地位和岗位吸引力［3］。

第四，建立“行政—技术技能”岗位薪酬体系，充分发挥绩效激励的“指挥棒”作用，加大绩效分配与技术技能人才贡献挂钩力度，破除“平均主义”，解决“做多做少一个样、做好做坏一个样、做与不做一个样”问题，引导技术技能人才潜心钻研，主动创新创造，彰显专业价值。

第五，根据各业务工作特点，分条线建立卷烟营销、专卖管理（内管）、信息技术等9个序列专业人才库，将在技术技能岗位工作或从事技术技能相关工作中业绩显著、成果丰富、贡献突出的骨干力量纳入人才库，推动构建梯次合理的人才队伍，有利于集聚各专业人才力量，联合开展课题攻关、创新研究，以及解决企业管理、生产经营等环节的关键共性技术难题，更好地发挥专业人才团队的“聚能环”作用。

（二）聚焦“赋责”强使命，畅通“能干事”路径

第一，进一步规范明晰技术技能人才岗位职责，引导技术技能人才在发挥行政领域业务职能的基础上，结合所在职业技能或专业技术岗位，编制技术技能岗位说明书，赋予技术技能权利，着力破解部门业务与技术技能职务割裂、矛盾等问题。

第二，探索技术技能人才动态管理机制，制定相应的聘任管理办法，科学设置聘任岗位及职数，全面开展积分制聘任工作。一是全员解聘，同台竞技。二级技师（中级专业技术职务）及以上聘任名额的设置由26个增加到35个，增幅达34.62%，先解聘在聘人员，不设置过渡期，所有技术技能人员在同一起跑线竞赛，公平竞争。二是市县同步，倾斜县局。打破县局只能聘任初级专业技术职务和3～5级职业技能岗位的情况，新增县局技师和中级专业技术职务可聘职数12个，占全市系统总编制数的30%，提高县局技术技能人员工作热情。三是积分聘任，宁缺毋滥。摒弃“聘任就是解决待遇”的观念，真正以积分为聘任前提，有为方有位，不因聘不满而降低管理要求和聘任标准，做到以制度管人，用行动服人。全市系统设置总职数41个，实际聘任12人，空编率达到70.74%。四是严格规范，公平公正。以抽签方式确定积分审核人员，通过交叉审核开展积分初审，采取组长负责制对积分结果进行复审复核，并对聘任流程全节点进行公示，保证整个聘任流程公平公正公开。

（三）聚焦“赋能”强保障，搭建“干成事”平台

第一，编制并下发《技术技能资格考评指南》，从考评条件到考评对象，再到具体要求、考评方式等，分层级分序列对考评技术技能资格进行全流程梳理，为员工提高技术技能资格提供参考，提高人才培养的指导性和培育的方向性。2021年报考各类职称人员同比提升130.76%，中高级人才占比提升15个百分点。

第二，注重创新培育方式方法，突破传统培训理念，深化平台、人才、项目、课题相结合的创新人才培养机制［4］，搭建专卖、安全、信息和公文写作平台，探索开展“互动式教学、沉浸式演练”学习模式，赋予“能人工作室”、“创客”平台更大人才培育自主权，更好地发挥他们在带徒传技、技艺传承方面的优势，带动身边同事共同成长成才。

第三，突破部门边界，搭建“共创成长”平台，建立个人与团队跨部门合作、团队与团队交流协作的成长机制，激励人才彰显专业价值，发挥专业作用，多做贡献，解决企业难题。

第四，主动适应高质量发展要求，坚持广泛性、创新性、实效性的原则，将技能竞赛、技能比武等活动与人才发展战略相结合，为员工提高技术技能提供平台［5］。

七、深入挖掘“三赋”体系，提高人才培育的针对性和实效性

坚持应用导向，以“三赋”人才活力体系为基础，聚焦创新发展和作用发挥，构建人才培育体系，推动人才成长与企业发展同频共振。

（一）融合“值”“责”“能”视角，构建潭烟人才激励体系

创新人才成长和培养机制，依托积分聘任管理模式，突出“人才赋值、岗位赋责、专业赋能”三大职能，推动“人才+舞台”赋值、“人才+课题”赋责、“人才+平台”赋能，聚焦“三赋”深挖潜能，驱动使能，提高效能。2021年，湘潭烟草技术技能人员牵头创建“大创客”平台1个、“能人工作室”4个，揭榜挂帅承担课题项目20项，发表论文14篇。

（二）打破固有思维，构建“行政—技术技能”岗位职责的共融体系

打破以往只注重行政岗位的固有思维，构建多元化职业发展通道，在职级方面构建“行政—技术技能”岗位职责的共融体系，打通“行政—技术技能”岗位薪酬体系，结合技术技能岗位，有针对性地编制岗位说明书，从政治表现、学术品德和创新成效三个维度，创新能力、质量、实效、贡献四个方面，对技术技能人才实施岗位画像。

（三）创新培育理念，构建“经世致用”的共生学习体系

以工作室和创客平台为载体，以挖掘并解决工作中的难点、堵点问题为关键，形成个人与团队跨部门合作学习方式，引导技术技能人员在学习中回归问题，并寻找解决问题的行动方案，通过技艺学习平台、知识教练的帮助、学习团队的讨论互动，推动人才在解决问题中不断进步，实现个体与团队共生学习成长。以“四员协同”为例，项目在运行中遇到流程故障，4个“能人工作室”立即响应，组成联合攻关团队，由各团队能人担任知识教练，集聚营销、专卖、物流、信息等不同领域技术技能人才，驱动人才动能，发挥团队合力，从发现问题、分析原因，到头脑风暴、故障解决，响应速度快，改善效果好，处理效率高，在解决好突发问题，实现“四员协同”项目流程更优、运行更畅通的同时，形成了个人学习与团队学习的高效组合、个人学习与知识教练互动的高效组合，有效推动了技术技能人才在解决问题中学习提升。

八、结语

人才是资源，是生产力，是企业持续健康发展的原动力。面对新形势新任务新要求，湘潭烟草人才工作要聚焦数字化转型，坚持创新驱动，继续深耕“三赋”人才活力体系，加快建设高素质专业化人才队伍，为企业高质量发展提供源源不断的内生动力。