托管背景下医务人员归属感对工作投入的影响研究*——以心理资本为中介

周冠双，郑秋莹，申书郝，汪晨，关泽，洪学智，吴鑫

(1.北京中医药大学管理学院，北京市 100029；2.深圳市中医院，广东省深圳市 518033；3.中国康复科学所，北京市100068；4.南方医科大学附属深圳妇幼保健院，广东省深圳市518028)

2017年国务院办公厅发布《关于推进医疗联合体建设和发展的指导意见》(国办发〔2017〕32号)指出，城市与农村之间可以城市三级公立医院为主体单位，通过托管区域内县级医院等多种形式组建医联体，通过派驻管理团队和专家团队提升县级医院医疗服务能力与水平。作为公立医院改革和分级诊疗的重要抓手，托管模式已在许多地区展开试点，试点成效研究发现，托管虽然有助于医疗机构服务能力提升和区域资源优化配置[1-2]，但随之产生的文化冲突、归属感缺失等心理问题也困扰着医院管理者[3-4]。医务人员是直接面对托管变化的基本单位，是影响医疗服务产出和医院运营效率的核心，目前托管模式研究多关注医疗、运营等结果指标的变化，医务人员心理层面的实证研究较少，本研究通过对托管后医务人员的问卷调查，探讨托管背景下医务人员归属感、心理资本和工作投入之间的关系，为提升托管后医务人员工作积极性和制定托管措施提供参考。

1 对象与方法

1.1 研究对象

2013年北京市某二级医院被当地某大型三甲医院托管，托管后二级医院名称变为三甲医院的分院区，5位院长和7位科主任由托管医院专家担任或兼任。托管后该医院学科建设、诊疗人次等直接受益于三甲医院资源下沉而提升显著，并顺利通过三级医院评审，但部分科室出现人才流失，员工对托管模式褒贬不一。本研究采用留置问卷法于2021年1月对该医院医务人员进行问卷调查，研究者前往医院33个科室，在表明问卷调查的目的和匿名性后，分别留置5～20份问卷并于当天下班前回收。共发放326份问卷，回收有效问卷266份，有效回收率81.60%。

1.2 研究工具

调查问卷分为归属感、心理资本、工作投入和控制变量4个部分，所采用的量表改编自国外成熟量表，所有题项均采用李克特5级评分(1为“非常不同意”，5为“非常同意”)。

1.2.1 归属感。参考Stamper和Masterson开发的内部人身份感知量表[5]，内部人身份感知指员工感知到自己作为组织内部人的程度，是衡量员工对组织的归属感的重要变量[6]。本研究在此基础上结合医院托管背景设置3个题项测量医务人员归属感：“融合后的医院让我相信自己是其中的一员，与医院的发展息息相关”“融合后的医院让我觉得自己更像是这个医院的主人”“融合后的医院并未使我感到受到冷落”。归属感量表Cronbach′s α系数为0.942，具有较好的信度。

1.2.2 心理资本。参考Luthans等开发的心理资本量表(PCQ-24)[7]设置单维度5个题项，典型题项如“对自己的工作，我总是看到事情光明的一面”“我相信任何问题都有很多解决方法”。心理资本量表Cronbach′s α系数为0.949，具有较好的信度。

1.2.3 工作投入。参考Schaufeli等开发的工作投入量表(UWES-9)[8]设置单维度5个题项，典型题项如“工作时，我感到精力充沛”“当我工作时，我满脑子就只有工作”。工作投入量表Cronbach′s α系数为0.934，具有较好的信度。

1.2.4 控制变量。包括性别、年龄、学历、岗位类型、技术职称、聘用方式6个题项。

1.3 统计处理

采用AMOS 23进行验证性因子分析，采用SPSS 20进行信度检验、描述性统计分析、独立样本t检验、单因素方差分析和多元线性阶层回归分析。以P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 效度检验

对归属感、心理资本和工作投入进行验证性因子分析，CMIN/DF=2.795<3，RMSEA=0.082，虽然略高于0.08但小于0.1，尚可接受，NFI=0.957>0.9，RFI=0.946>0.9，IFI=0.972>0.9，TLI=0.965>0.9，CFI=0.972>0.9，以上数值达到合理标准，模型对数据的拟合效果较好。由表1可知，归属感、心理资本和工作投入间均具有显著相关性(P<0.01)，AVE值大于0.5，说明收敛效度较好，同时各因子的AVE算术平方根大于其他因子的相关系数，具有较好的区分效度。

表1 变量的均值、标准差、相关系数矩阵、组合信度和AVE

2.2 样本特征

调查对象人口社会学基本信息见表2。

表2 调查对象基本信息(n=266)

2.3 不同特征医务人员归属感、心理资本、工作投入比较

对托管背景下医务人员归属感、心理资本、工作投入进行单因素分析，采用独立样本t检验和方差分析进行检验，结果见表3。

2.4 阶层回归分析

以性别、年龄、学历、岗位类型、技术职称和聘用方式为控制变量，医务人员归属感为自变量，分别以心理资本和工作投入为因变量进行阶层回归分析。5个模型变量的VIF值介于1至3之间，表明基本不存在共线性问题。模型1b，控制人口统计学变量后医务人员归属感对心理资本的正向影响显著(β=0.779，P<0.01)；模型2b，医务人员归属感对工作投入的正向影响显著(β=0.745，P<0.01)；模型2c，引入中介变量心理资本后，心理资本对工作投入的正向影响显著(β=0.801，P<0.01)，医务人员归属感对工作投入的正向影响仍然显著(β=0.122，P<0.01)，模型2c比模型2b对工作投入的解释能力增加25.5%，医务人员心理资本在归属感对工作投入的正向影响中起部分中介作用。回归分析结果见表4。

表4 托管背景下医务人员归属感、心理资本、工作投入的阶层回归模型

3 讨论

3.1 托管背景下不同医务人员心理和工作状态存在差异

托管后医务人员归属感(3.753±0.989)分，心理资本(4.010±0.784)分，工作投入(3.956±0.771)分，整体得分较高。基于人口统计学信息的t检验和方差分析结果显示，托管背景下本科学历以下的医务人员心理资本和工作投入水平高于本科和硕士学历医务人员；护士归属感和工作投入水平高于医生、技师和管理人员，可能与被托管医院护理部受托管影响较小有关，托管医院未派驻专家任职护理部主任或护士长，护理部托管前后变化较小；合同制医务人员归属感高于在编医务人员，可能与在编医务人员归属感受托管后医院名称、管理层变更的影响有关。

3.2 提升托管后医务人员归属感，激发工作积极性

研究发现，托管背景下医务人员归属感对工作投入的正向影响显著，该结果与叶茂亭等[9]在一般环境下的研究结果相似。朱跃州等[4]研究认为托管模式带来的人员结构和数量、管理制度、文化和价值观的变化可能导致医务人员归属感缺失，刘阳等[10]通过实证研究发现托管后医院对职工的关心程度可能存在不足。本研究在调查过程中发现，一些医务人员认为托管医院派驻专家投入精力和支持度不足可能是其归属感下降的直接原因：“确实是顶级大腕给派到这当院长，但开完大会哗哗哗签完字就走了”“我们的标准跟托管医院靠近，但实际的支持度却是在逐渐下降的”。一方面，兼任的副院长和科主任任务繁重，需要兼顾两边，难免以原单位工作为优先；另一方面，对于托管医院而言，托管是通过建设分院区和转诊模式实现医院规模扩张的手段，由于缺乏长期激励机制，托管医院未必愿意全力帮扶被托管医院发展，培养“竞争对手”。

3.3 合理选择文化融合方式，避免医务人员心理资本降低

研究发现，托管背景下医务人员心理资本在归属感和工作投入之间起部分中介作用。心理资本是“个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态”，包括乐观、希望、自我效能和韧性[7]，与员工工作状态息息相关[11]。托管背景下，心理资本较低的医务人员遇到挫折时更难恢复，需要更长时间适应托管带来的环境变化，反之心理资本较高的医务人员对托管未来抱有更多的希望，拥有较强的信心克服托管带来的困难。

文化是影响员工心理资本的重要因素[12]，也是医院托管研究的重点之一[13]。由于托管双方一般为大型三级医院和基层医院，两者在管理体制、工作任务和服务理念等方面存在很大差别，托管后医院难以避免地存在文化冲突，员工往往有较大的心理波动和对自身归属不明，从而影响工作表现[14]。为避免员工心理资本下降，多数托管后的医院采用循序渐进的文化融合方式，重视对原有文化的兼容并包，如湖北省人民医院等医院[3，15]。但一些文化背景深厚的医院在经过充分调研后，也会采取全面移植文化，重新确立院训、愿景和医院精神的措施，同样取得较好成效，如同济医院[16]。本研究认为，托管后医院管理者应根据托管双方文化特点，因地制宜地选择文化融合策略，加强人文关怀与文化交流，紧密围绕托管后医院发展建立共享愿景，让医务人员对托管后医院有归属，避免文化冲突对心理资本的负面影响。