浅谈中小企业人力资源开发与管理的创新及探索

靳航

摘 要：人力资源是影响企业发展的重要因素，是企业在市场竞争中的基础力量，对企业的发展起着决定性的作用。我国改革开放以后，中小企业发展逐渐呈现出全球化趋势，其面临的竞争也越发激烈，人力资源开发与管理能力逐渐成为企业的核心竞争力。当前中小企业与大型企业相比仍然处于弱势地位，因此，加强人力资源开发，提高人力资源管理水平是中小企业在市场竞争中获得一席之位的必要途径。本文对中小企业人力资源开发与管理的创新及探索进行探讨。

关键词：人力资源;开发与管理;创新探索

1人力资源管理在中小企业中发挥的作用

首先，人力资源管理有利于增加企业的经济效益。中小企业将此项工作落实到位，既能提升自身总体的管理成效，又能够挖掘出员工更多的潜能，优化人员工作效果，最终体现在经济效益方面，促使企业高效成长。其次，有利于优化职工自身素质。常见的人力资源开发及管理方式是培训，通过合理化培训能让全员掌握企业预设的发展方向与所在岗位的能力要求等，全面提升人员职业素养，发挥出应有的价值。同时，企业在组织培训的过程中，会结合被培训者个人的工作状况，设计出更贴合现实需要的培训模式与计划，保障培训实效价值，从而培养出更多的人才。最后， 有利于改善岗位配置。落实人力资源开发管理，要先制定培养计划，深度剖析现有职工的个人特色，对比现有的岗位设置，进行调整安排，让职工负责更加得心应手的任务，从而展现个人才能。

2中小企业开发及管理人力资源的探索方向

2.1增强开发管理认识

落实人力资源，需以中小企业本身入手，强化对此项工作的重视深度，促使该管理行为能给企业成长创造新的可能。为此，行政管理层需根据总体战略方向，设置长期的管理方案，适应未来一段时间的运营需要。一方面，着手于管理层，处理好相关风险因素，在组织内部架构中，由上及下，全面提高对人力资源的重视度。另一方面，借助获得全员认同的公司体制，进一步突出其重要价值，设置全面管理体系，落实系统化开发。比如，在企业管理层中，无论是人力资源部门或是市场部等，凡是管理层人员，都应参加关于人力资源的培训课程。企业可按照各部门的工作特点，设计课程内容、安排时间，和实际岗位要求相结合，全方位推动此类开发管理的规划性建设。另外，可外聘专业培训人员，结合公司实况，丰富管理层人员的开发管理。中小企业能参照符合自身规模及行业情况的参考文件，安排管理层进行学习分析。尽可能结合当下人才状况，生成满足公司发展需要的文件资料，确保日常开发管理安排更加准确。与此同时， 结合人员表现及工作场景，灵活调整管理方案，参照文件建议，持续学习，使人力资源开发管理逐渐具备系统化与规范化，使中小企业能在合理规划中平稳成长。

2.2开发运用信息手段

在中小企业的人力资源开发管理中，可拓展数字化的渠道，给人才管理提供新方法。在该类资源管理中，运用人工智能及适宜的自动化手段，能够让管理工作实现极大的改进，有利于增强管理行为的渗透性与准确性。对中小规模的经营主体来说，需采集基础信息，生成经验模型，运用数据统计分析，对现有人力开发管理情况，形成系统化的了解，快速准确地判断管理漏洞，制定更为个性化的管理计划。中小企业需结合自身经营规模、人才需要、经济实力等客观条件，建立相应的管理系统，利用大数据手段，支持人才管理决策，推动集约化的管理，促使人力资源开发和经营业务实现完美衔接，让全员都能给企业带来客观效益。通过信息化手段，能增强管理安排的渗透性，使每位员工均能享有符合自身工作诉求的培训和学习机会。

2.3管理升至战略高度

公司人力资源存在能动性、可增值与再生性等特点，借助该类资源， 有利于企业实现价值增长。在知识化经济大背景下，现有经济形态需要经营产业实现知识化，同时要促使知识转化为产业成果。现代企业的竞争根源为人才，因此需要经营主体将人力资源开发上升至战略层面，促使人力资源能展现其可观的价值。而企业有无配备优良的人才队伍、能否激发出工作团队成员的热情，关系到公司经营发展实效。为此，有关单位企业， 需从不同角度全力推动该类管理开发建设，融入到经营战略层面上。

2.4采取多维绩效考核

为保证职工激励效果，需制定适宜的绩效考核体系。目前，中小企业通常会设置绩效指标，而且评定结果和职工当前职位有关，这就造成部分人员难以取得理想绩效，导致激励成效并不好。对此，一是设置有效考评体系，最终评定结果无需全部交给主管，使绩效考评结果更加客观;二是把激励和评定结果联系起来，不能仅采用等级工资模式，需配备卓越绩效、KPI、OKR等考评方式。如果职工出现失误，需及时作出惩处，以免发生类似问题;三是和公司其他规章制度协调补充。借助内部调查，了解职工讨论热点与兴趣点，以保障激励管理安排的合理性。比如物质福利、进修机会、晋升等，均可能会推动职工努力工作的动力。总之，“恩威并施”“赏罚分明”的管理方式，更容易使员工有公平对待的感觉。

2.5构建企业文化观念

在现代人力资源开发中，企业文化是调动人员思想认同与稳定人才队伍的有效方式，也是中小规模公司的必要考虑方向。为此，需先设置文化目标，形成大体上的文化方向，持续补充及细化文化内容，和长期战略建立联动关系。另外，企业需不断把文化内涵渗透到每位员工身上，促使其理解并认同公司的价值取向，而且要把普通职工和企业整体的阶段性绩效考评结合起来，让员工更加了解公司运营，能够主动配合管理。只有把企业文化真正地与人员生活和工作有效贴合，才能让制定的文化目标成为全员都认同并追寻的方向，而非是简单的口号。所谓企业文化，并非单纯的几个字，而要切实采取行动，通过统筹领导与深度渗透，使整个企业达到目标。企业需制定详尽的公司规章，严格惩处有不当行为的员工，起到警醒的作用，保障人员都能有所进步。

2.6落实人才教育培训

中小企业可组织系列培训，涉及到实操训练、岗位轮换等，注重技能型人才培育，推动梯队发展，并为人员制定职业规划，尽可能地把现有人力资源，培育成高阶人才。在网络大环境下，个性化开发管理，有利于維护企业稳定。对于人才成长战略，公司改善内部管理机制，保持员工的合理流动，提升个人综合素养，改善管理与服务成果，维护总体形象。管理者应当明确人力资源管理对于企业成长的好处，通过开发人才，激发出员工创新性，以给公司的外部竞争力提供长足动力。另外，人才教育培训不应当是被动、强制的，需要努力向学习型发展，使全员都能树立起学习的意识，自觉丰富个人的学识与技能，这对公司运营有着明显的推动作用。结束语：中小企业提高人力资源开发与管理的工作质量，能够将人力资源的优势最大化地发挥出来，有效推动中小企业的快速发展。为此，中小企业要加强对人力资源开发与管理工作的重视，不仅要转变落后的管理理念，还要改善人力资源管理部门的管理制度，提高管理人员的素养，打造优秀的企业文化，制订合理的评估体系，激发员工的工作积极性，进一步实现人力资源的有效利用，保证中小企业的长远发展。

参考文献：

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