人力资源管理的数智化应用研究

谢丽 杨超 刘洪霞

江苏通信置业管理有限公司

0 引言

目前，绝大多数企业人力资源管理尚处于传统信息化阶段，只有极少数企业在一定程度上具备了数字化理念和思维，并在某些具体的场景中尝试智能化升级，于是形成了众多的数据孤岛。如何运用数智化新思维，基于多源数据构建企业级数据中台、利用人工智能辅助决策，从而打通原来的数据孤岛、推动人力资源管理转型升级以保持企业长期竞争优势，是迫切需要探索的问题。

1 人力资源管理的三个阶段

（1）信息化阶段

将信息系统用于人力资源管理框架及运营管理，服务的是企业人力资源管理规则和运营规范，信息系统用户往往是人力资源管理者。数据多为事后记录，比如在员工入职后将其个人信息和履历信息手工录入组织人事系统。

（2）数字化阶段

人力资源信息系统开始服务于管理团队、人力资源领域专家以及人力资源业务合作伙伴等专业用户和广大员工，于是有了经理自助、员工自助、管理者看板、空中服务大厅、自助服务终端、HR 工作台等功能。由于视角的转换，开始关注员工体验，关照的也不仅仅是员工的工作诉求、还有社交诉求和人文体验。人力资源的运营管理，也开始从管理结果到管理过程，比如通过线上入职流程，自动化地完成员工入职的审批审核及信息采集、流转和入职准备等。

（3）数智化阶段

是在某些高频发生的、痛点集中的、对企业及员工价值大、影响深远的决策场景和某些特定的场景中运用大数据和人工智能等技术。比如科学稳定的招聘配置决策，量身定制的学习方案和个人发展计划，智能排班，智能员工咨询应答，在技能培训以及安全培训领域应用VR 和AR 技术等。

2 数智化赋能人力资源运营管理

选、用、育、留是人力资源管理活动的基础，既要满足企业的管理诉求，对企业负责，也要有人才的体验和发展视角，对人才负责。面对这些核心环节，我们探讨如何利用大数据、人工智能等技术在具体应用场景中为决策层和员工提供数智化服务。

2.1 基于信息结构化提取的智能简历库构建

人才数据收集是人力资源管理最基本的工作，获取渠道包括线上和线下简历，简历本身是大段的人才描述，结构样式多样，很难实现标准化管理。其次，简历内容中部分包含了HR 关心的内容，有些需要HR 通过仔细阅读后进行有效推测。传统情况下简历筛选决策因子是HR 在阅读简历时基于招聘经验和背景知识做出的推测，所以工作量极大。因此，数智化阶段首先需要将这些信息结构化以提高后续工作效率。在前程无忧、智联招聘、中华英才网或其他垂直型招聘网站，微信，社交网络等渠道收集来的简历，往往以html、word、pdf 格式为主，结构规范，内容完整，可以方便进行结构化提取。对于公司网站、邮箱收到的简历，可以通过邮件简历解析服务精准识别职位名、人名和简历附件并处理为结构化数据。对于现场招聘会收到的纸质简历，可以进行扫描后通过OCR软件进行结构化处理。接下来，可以打造本企业智能简历库，利用市面上的简历管理工具，实现简历解析、人才库管理、人才画像分析。通过有效的简历管理，快速锁定岗位匹配的人才，赢得人才招聘争夺战。

2.2 基于定能与OKR 过程化算法的用人机制

企业在用人角度做分工的时候，习惯性会选择“定岗”而不是“定能”。但其实用人的逻辑应是基于公司战略目标体系，解构出业务体系，再推导出能力体系。能力体系的需求，再依次分解成能力单元直至最小的能力元素。以能力需求出发，找到具备相关能力特征的人，这就是“定能”。因此，在企业内的分工中，要将静态的基于部门职责和岗位说明与动态的周期计划和下达要求相结合。通过成熟的模型和算法实时输出任务画像，落实工作要求的同时施展人才能力。此外，采用基于OKR 的过程化算法，将企业总体目标、部门目标、个人目标三者之间有效关联，并自动导出最终的个人绩效目标；利用绩效目标中的实际业绩数据建模后提取关键因子，实时进行智能化的总量、结构分析，根据需求实时展示；依据绩效目标与行为过程中的节点数据，通过算法识别出状态，采集当前状态下的完成值，实时生成绩效水平，形成动态的绩效算法。总之，通过实现节点在线到全程在线，数据可以及时获取和读取，加上绩效算法模型支持，可以及时展示OKR 体系中不同绩效主体的完成进度。通过数智化赋能，做到人尽其用。

2.3 基于AI 评估与资源推送的员工培训过程

将人工智能技术应用于员工培训全过程，是提高企业核心竞争力的关键。相应地，首先要为员工建立自动化的考核系统，包括：（1）设计清晰的学习地图，员工需按照设定好的学习路径，完成课程学习、试题、以及实操任务。（2）考核系统会对员工学过的知识点进行随机抽取，通过虚拟机器人与人互动，进行虚拟对话，以这种形式进行考核，然后依据算法模型对每一个知识点掌握情况进行评分。（3）上级/导师等会根据学员的实际行为，使用管理评价模块对其每一个知识点掌握情况进行评分。然后，评估系统会将每个人薄弱知识点的数据反馈到AI 学习资源推送系统和AI 强化训练系统，AI 学习资源推送系统会推送与该知识点相关的案例、课程、直播以及短视频，供员工自己选择学习；AI 强化系统会抽取考核系统里关于该知识点的课程、试题、实操，组成小的专项训练计划推送给学员，进行强化学习，以推动员工提升相应的能力。在整个系统中，从学习、演练、实战、反馈、检测、追踪、到业务结果，形成完整的学习加考核追踪闭环。同时针对学员薄弱知识点，进行个性化学习计划推送，实现千人千面的赋能培训。

2.4 基于大数据分析的个性化薪酬福利设计

提高员工忠诚度，能够把人才留住，对减少组织的人员置换成本至关重要。随着各种大数据云平台的建立，许多行业薪资待遇几乎透明，企业可以动态追踪行业薪酬福利变化，并结合实际情况调整薪酬福利构成比例及整体待遇水平，对外保持竞争性，对内具有吸引力。比如，通过行业薪资大数据分析，看企业与行业的差距在何处，判断是否需要提高全员基础工资、增加岗位薪酬等级、高管实行目标责任年薪制等，用以消除可能引起职工不满的保健因素。此外，可以通过大数据挖掘处理、分析、预测，了解职工迫切的需求，用于设计个性化薪酬福利，有效改善劳动关系。一是适当丰富职工生活，畅通职工倾诉渠道，增强职工归属感。比如工会可建立社团组织活动丰富员工生活，营造展示个人风采、其乐融融的良好氛围；建立公司社群、贴吧等有效了解民声，营造拴心留人的内部环境。二是通过大数据分析关口前移，提前预测、预防职工离职倾向。改变以业绩下降、考勤异常、团队关系紧张等现象作为离职先兆的传统判断方式，转而以大数据分析员工个性、职业发展规律、行业发展变化、企业内外部环境等，提前采取针对性预防措施，通过轮岗、培训、派出学习、民主生活会等方式，实现员工与员工、企业与员工多方位沟通，增强其对企业发展的参与意识，确保人才队伍稳定性。

3 我司数智化发展规划与人力资源管理新探索

对标《江苏省“十四五”物业服务发展规划》与《2021-2022 年度中国物业企业服务力研究报告》，我司提出打造新一代综合智慧物业服务商的规划思路，我司人力资源部作为关键责任部门，也积极将数智化理念引入日常管理中。通过出台赋能平台管理办法等标准，将公司现有的智慧类平台产品，综合业务数据平台以及员工培训赋能平台进行整合。

（1）在日常运营管理上，积极推进数智化赋能，如图1 所示，利用简历解析工具提高招聘效率，通过自建简历库拓宽招聘渠道，提升了对核心业务人才引入的精度；利用KPI+OKR 双轨法将总体目标、部门目标、个人目标进行定量分析，提高了绩效管理的效能；利用智能工资条软件，将薪酬福利自动导入工资表，保护了薪资隐私，助力企业组织实现减本提效目标；通过数据分析制定微剂量学习计划，强化了对项目经理和一线业务人员的培养培训、以及初入职大学生职业生涯规划；利用情感挖掘算法关注员工日常状态，为员工建立良好的工作环境。

图1 我司人力资源管理流程

（2）推进化小改革战略，打造阿米巴氛围。结合近三年的历史数据，提炼出动力价值观、性格、创新能力、绩效业绩、成长轨迹以及年终评价等特性，完成多维度的巴长画像，如图2 所示。践行赛马机制，通过内部选拔和外部引进做到人员能上能下。设计了“基本工资+基本绩效+浮动绩效”的巴长薪酬体系，通过数据模型区分专业度、盈利性，制定科学的提成比例系数，完善基于增量利润的提成奖励。

图2 多维度巴长画像

我司将大数据与人工智能等技术积极应用到梯队建设、绩效考核、激励机制等方面，已初显成效。目前，职能部门数量由10 个精简至8 个，总人数由54 人优化至45 人；划分了40 个三级核算单元，其中利润巴32 个，成本巴7 个，发展巴1 个。各核算单元签订责任状，明确了年度考核指标，促进公司高质量发展。

4 结束语

数字化、智能化的变革已然到来，它将给企业带来翻天覆地的变化，企业人力资源管理也将迎来新的咨询角色的转化。数智化转型过程中拼的不仅仅是技术，更是理念和意识，组织和人的能力。