企业人力资源管理中激励机制的应用

◎张佳音 钱露怡

一、引言

现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，人才是企业生存和发展的核心要素，人力资源是企业的战略性资源。优化和完善人力资源管理，有助于降低企业运行成本，提高整体运行效率，增强市场竞争力，对于实现经济效益的最大化具有重要的意义。作为企业人力资源管理的重要组成部分，激励机制是否合理有效，直接决定着企业是否可以团结员工、凝聚员工，让员工不断创造组织期待的价值，决定着企业是否能够可持续发展。然而，从企业人力资源管理的现状来看，激励机制在落实过程中存在多方面的问题，在行业形势复杂多变的背景下，企业管理者要全面分析，采取有效措施优化、完善激励机制，为企业发展赋能添力。

二、激励机制在企业人力资源管理中的价值体现

（一）有利于发挥企业已有人力资源潜能

激励指通过一定的刺激，激发人的工作动机，调动人的主观能动性，提高人的工作效率，使个体积极地向组织期待的目标行动。合理的激励机制考虑到企业员工的需要，给员工创造了增加收入和晋升的机会，在追求晋升的氛围中，员工的主动性和积极性得到最大程度的激发，促使员工努力去完成组织的任务，实现组织目标的同时也满足了自身的需要。良好的激励机制也为员工的成长提供了支持和保障。员工为了以更快的速度得到提升，并获得成就和荣誉上的满足感，会通过企业提供的平台主动学习和交流，挖掘自己的潜能，一定程度上也为企业输入创造力，有助于企业的长期稳健发展。

（二）有利于引进与留存优质人才

在社会经济快速发展的背景下，企业面临着越来越多外部环境的挑战，越来越多的企业重视人才，加入人才争夺战，因此企业管理层需要更加重视人才的管理工作，用激励机制形成内部吸引效应，才能引进人才、留住人才。比如给予员工实质性的薪资待遇，制定导向清晰的绩效考核指标和晋升路径，提供学习和深造的平台和机会，让员工的组织认同感和使命感得到增强，降低了其工作流动的几率，为企业留住优秀潜力股。除此之外，合理有效的激励政策还可以与企业文化、薪资待遇等结合，让更多人了解企业对人才的重视程度，提高企业的社会影响力，从而吸引更多高质量人才加入。

（三）有利于完善企业人力资源管理结构

人力资源管理的核心是以人为本，七分励、三分管，才能激发员工的潜能，让员工不断地创造价值。当前，新一代的年轻员工进入职场，他们有想象力、创新力和激情，给企业注入了新活力，但在价值观和工作方式上他们和以往员工不一样。要想让不一样的员工发挥组织期待的作用，企业在进行人力资源管理时更多要通过激励机制来提升企业管理能力。激励机制让员工为了达到组织目标、获得晋升加薪而努力，同时也通过设置规则形成优胜劣汰的竞争机制，帮助企业识人、选人，从内部挖掘和培养多元化的优秀人才，用人所长，避其所短，持续优化企业人才结构。

三、人力资源管理中激励机制存在的问题

（一）激励手段单一、方式固定

每个企业有不同的发展背景，面临不同的内外部环境，每个企业的人力资源结构也有差异，人力资源管理必须根据企业的特殊状况运用不同的激励机制，只有符合本企业实际的才是最有效的。但在激励机制落地的实践中，多数企业应用的激励形式过于单一。一方面，多数企业应用最为广泛的是薪酬、奖金和福利，虽然这些激励手段是必要的，但过于初级和同质化，如果企业不丰富激励方式，就无法与同业拉开差距，进而无法形成对人才的吸引力。另一方面，激励过程始终处于动态的变化中，其效果与企业所处环境、员工需求有很大关联性，企业的内外部环境不是一成不变的，不同层次员工的需求也具有多样性的特征，这些都决定了激励方式也应随之改变，但目前很多企业往往最容易忽视的也是这一点，激励方式过于固定，欠缺灵活性，很少考虑到不同层次、不同年龄员工的心理需求，无法起到有效的激励效果。

（二）激励内容不均衡

赫茨伯格的双因素理论，即保健和激励因素理论，认为保健因素的缺失会让员工产生不满意感，而改善激励因素才能提升员工满意感和成就感，更好、更持久地激励员工。激励的内容多样化，包括精神激励、薪酬激励、荣誉激励、工作激励等。一些企业在进行员工激励时，没有充分考虑到激励内容，导致激励效果不佳或不持久。具体体现在这几点：1.薪酬激励不合理。部分企业没有构建合理的薪酬制度，只是简单地给员工加基本工资和绩效，刚开始对员工的确有激励作用，但一段时间之后，员工会觉得这笔钱是理应得到的，就变成了保健因素，起到的激励作用是一次性的，并且效用呈递减趋势。管理层如果未充分考虑薪酬的内部公平性和外部竞争性，忽视个体差异，无法最大程度地满足不同层次员工的福利需求，就会导致保健因素和激励因素运用不当，造成激励无效甚至产生反作用，增加员工流失的风险和企业的人力成本。2.精神激励不到位。马斯洛需求层次理论认为，员工在物质方面的需求得到满足之后，会将需求放在精神层面。一些企业对精神激励的认识不足，没有发挥企业文化的引领作用，缺乏员工情感关怀方案，不重视员工成长，或者在精神激励实施过程中敷衍了事，没有真正从员工需求考虑，又或者即使实施了精神激励，因为在短时期内看不出成效就中断了，这些行为都没有真正发挥精神激励的作用，久而久之，员工就会降低企业认同感和归属感，产生消极怠工的负面情绪，不利于增强企业凝聚力。3.培训计划落实不到位，投入较少。有的企业管理层在制定激励政策时，认为员工培训消耗企业人力、财力和物力，短期内不能为企业带来效益，因而忽视员工培训或者培训流于形式，没有形成系统、全面的培训体系。殊不知对于积极主动的员工来说，培训学习是职业生涯发展的大事，企业在制定目标、落实激励机制的时候，如果能够给予员工技能培训和专业指导，帮助员工实现自己的理想，那么员工就会尽自己最大的努力去完成组织目标，用业绩来回报企业。反之，就会失去员工的信任，也不利于企业获得高质量人力资源。

（三）绩效考核机制不健全

绩效考核体系是执行人力资源管理、落实激励机制的基础和前提，很多企业虽然认识到绩效考核的重要性，但并没有构建一套健全的绩效考核机制，主要体现在这几点：1.考核指标主次颠倒，往往将绩效考核侧重点放在员工个人素质、技能知识熟悉程度等方面，忽视了绩效考核的核心指标应当是工作目标结果。2.绩效考核的量化指标体系不明确。绩效考核的量化指标是保障激励机制落地的关键因素，在不同部门、不同岗位上的体现不尽相同。很多企业在绩效考核量化指标上要么是固定工资，要么是其他简单粗暴的形式，导致员工无法衡量自己的价值贡献度。而且考核指标过多，目标结果导向不清晰，这会让员工在工作中失去重心，并会产生绩效考核好像是要克扣他的薪资的想法，起不到激励效果，反而给企业造成负面影响。3.绩效考核手段不足，缺乏动态评价，考核机制缺乏科学性和透明度，考核结果缺乏准确度，没有体现多劳多得，为结果付薪，让员工产生不公平的想法，一旦员工认为绩效考核手段不是有效的，绩效考核制度不公平，打分高的绩效不能转化为实际的报酬或对个人的认可，他们的工作动力就会被削弱，工作倦怠感和不满意度就会上升，这种情况下，所有的激励效果都会被降到最低，员工流动率上升，给企业带来损失。

四、企业人力资源管理中激励机制的应用策略

（一）加强企业管理者对激励机制的重视

思想是行动的先导，为了充分发挥激励机制在企业人力资源管理中的成效，首先就要提高企业的思想意识，让企业管理者改变以往单纯追求经营业绩，认为员工是企业的成本的想法。如今，员工才是企业最有价值的资源，企业必须积极思考人力资源管理中的激励机制，促使管理者在创新和完善激励机制、强化执行力等方面发挥更大的作用。因此，企业需及时引进最新的管理理念，取其精华去其糟粕，并与自身情况相结合，建设独属于自己的管理模式与思路。

（二）确定并落实激励机制原则

为了发挥激励机制在企业人力资源管理中的优势，必须确定并落实激励机制的原则，只有严格遵守这些原则，才能够切实保障机制的有效性。其中包含以下几点：1.公平公正。将制度落实到位，做到奖惩分明，不偏不倚，不徇私情。2.个人目标与组织目标相结合。要指导员工将个人目标设置成与公司目标统一的目标，并进行二者目标的结合，最终实现双赢的目的。3.物质激励与精神激励相结合。只有这两种激励手段相得益彰，才能将效果发挥到最大。4.分层激励。根据员工的不同情况制定不同的指标，同时综合多种激励措施，构建多样化多层次的激励形式。5.与企业文化相一致。只有建立与企业文化相一致的激励机制，才能使员工在潜移默化受到熏陶后最大限度地发挥自己的积极性，与企业一同有序发展。6.科学合理。按照公司实际情况，结合相关激励理论，科学有序地设计一套系统健全的激励机制。

（三）制定薪酬激励科学、公正机制

薪酬对于职工是一项基本的生活保证和稳定的收入来源，它可以推动大部分员工积极地投入到工作中。因此，在应用激励机制时，建立合理、可靠、公正的薪酬体系，是人力资源管理工作中的一个重要内容。本文从以下几点探讨薪酬激励机制：1.对企业现有的薪酬体系进行分析，并根据行业内企业薪酬的整体状态、企业目前的经营状况与员工的需求，在企业人力成本支出控制的情况下进行相关的改善与科学的把控。2.利用基本工资对员工的薪酬进行定位，对薪酬的标准化体系的建设打好基础。根据企业的组织架构、岗位编制与员工情况，进行岗位的编排，并制定相对的薪酬定级，达到岗位职级与基本薪资的匹配。3.设定灵活的奖金机制对员工的产出进行激励。相同的岗位，也有可能会发生工作量不同的情况，为避免员工对此感到不公平，应根据职工的产出进行适当的奖金激励，形成着重于实绩和贡献的工作作风，让员工能够更加积极主动得投入到工作当中，为公司带来更多的业绩。4.企业要采取灵活多样的激励措施，在以人为本的基础上，把员工的积极性充分发挥出来。除基本薪资与奖金外，企业还可通过升迁奖金、现金奖励、物质奖励、股票与分红的发放方式，同时，企业还可加大福利体系的建设，除常规的五险一金，还可完善企业年金、补充医疗保险、意外伤害险与相关福利补贴等，令员工切实感受到公司的人文关怀，使员工队伍的稳定性得到加强。

（四）构建绩效考核的科学合理体系

科学合理的绩效考核体系是企业实行激励机制的基础和前提，在考核过程中需注意以下几点：1.制定绩效考核时，企业应当根据公司实际情况与岗位员工的工作情况，结合企业人力资源绩效考核理论方法，从工作内容、工作质量、工作态度与工作作风等方面对员工进行全方位的考核。2.考核标准应完善。考核指标应根据公司的战略规划进行层层分配，定量与定性相结合，针对各个部门与员工个人实际的工作情况进行单独设置，确保指标的合理性。同时，考核标准也要确保公平，每一项指标结果都应有据可依，避免因指标设置单一与不公而出现效果不理想的情况。3.在进行绩效考核时，应该严格按照考核的制度来进行，杜绝弄虚造假，防止关系化与形式化，保证考核制度的制定力度。在考核结束后，应及时将结果进行公示，保持信息的透明性，发挥员工的监督作用，同时要与被考评者及时交流，指出其优势与不足之处，提高员工的综合能力，并且考核制定者在考核结束后也应及时听取员工对考核制度的意见，对过程中发现的问题，要及时分析，及时纠正，这样才能保证考核体系持续下去。

（五）优化奖惩机制，增强执行力度

奖惩制度涉及员工的切身利益，为了进一步提高激励机制的执行力度，企业还需重视对奖惩制度的优化和改进，将这两者有效地结合起来，员工的热情可以更好地调动。一方面，应重视正向激励，对业绩突出，表现优秀的员工给予相应的物质与精神奖励，并通过会议等正式的公开场合进行授予，既增强了员工的影响力，又使企业文化得到了很好的宣传。另一方面，对态度不积极或表现能力差的员工，也要施与惩罚机制的辅助作用，进行适当的处罚措施，以此对员工进行警示，使其对工作更加端正谨慎，但是处罚力度要把握得当，不要因过度的惩罚失去了企业的人文关怀。

（六）健全职工培训制度，完善晋升渠道

不论是企业还是员工，想要更好的发展，都需要不断进行学习，这样才能更好的发展。因此企业还应为员工制定合理的培训制度和晋升通道，使员工不断提升自我，从而实现与企业的一同发展。一方面，应加强对员工的培训，企业需要了解员工的培训需求，通过调研来收集员工的意见，制定合理的培训方案，对员工进行针对性培训，并在培训后对培训效果进行评估，借鉴合适的经验，改进不足之处。除专业知识和技能培训外，企业还可加强员工在职场上的通用技能培训。另一方面，在员工通过培训提升好自己的业务能力后，企业也应制定合理的职业发展规划发现人才，促使他们突破自己的能力，发挥出自己的最大优势。除此之外，企业还可通过轮岗学习、安置助理或实习生等形式，进一步开发员工的潜能，为后续的个人晋升打下良好的基础。

（七）加强企业文化建设，强调员工精神激励

企业应注意精神激励的重要性，在发展的过程中增大对文化建设的力度，突出对员工的精神激励，增强员工的向心力与凝聚力，不仅成本低，而且可以有效地激发员工的工作积极性，提高员工的向心力和凝聚力。可从以下几个方面执行：1.目标激励。企业应根据战略规划为员工制定出相应的目标，将企业目标与员工目标相结合，引导员工的行为，增强企业的凝聚力。2.尊重激励。企业应理解并关心员工，及时关怀有困难的员工，鼓励有进步的员工，从而增强员工的自信心，加大员工对企业的认可度。3.参与激励。公司可以通过股东会或者职代会的方式，让员工适当地参与到企业的管理理念中，既能激发员工的主动性，又能提供相关的参考意见，为以后的发展提供参考。4.荣誉与榜样激励。企业可通过授予称号、公开场合赞扬、宣传事迹材料等形式来鼓励工作中成绩优异或有巨大贡献的个人与集体，激发榜样员工的自我成就感，满足他们的精神需求，并通过榜样的力量，来激发其他员工的积极性，潜移默化规范自己的行为。

五、结语

综上，激励机制对发挥企业现有人力资源潜力，优化完善企业人才结构和提升企业人力资源管理能力发挥了重要作用。但同时它也存在着机制不健全、手段不丰富、内容不均衡等相关问题，所以我们在企业人力资源管理中对激励机制实施相应的应用策略时，应从提升管理者意识、落实相关原则，并从薪酬、考核、奖惩、培训与晋升和文化精神激励等措施进行实施，只有如此，激励机制的作用才能最大的发挥，才能促进公司的发展。