基于大数据的企业人力资源管理优化研究

◎陈国亮 李莹

前言：在当前大数据的时代背景下，大数据＋人力资源所带来的破与立能够对企业聘人、用人、管人、留人等方式进行革新，真正推动人力资源管理的变革。在“大数据”背景下，人力资源的管理可以延伸到各个方面，并以大数据为基础，对员工的个人能力进行全方面的评估，从而实现企业人力资源管理的高效性和专业性。使企业人力资源不再作为企业的“后勤部门”，而是成为企业发展的“先锋队”，对企业的长足发展起到重要的推动作用。

一、企业人力资源管理优化的研究背景

大数据已全方位渗透到市场经济的每个方面，成为重塑经济市场格局、引领市场经济走向现代化的主要引导力量。希捷科技、国际数据公司预计至2025年大数据规模将达到163ZB，如此海量规模的数据有着巨大商业价值。作为第五大生产要素，它的快速发展决定着企业的未来导向，如何利用好这一新型生产要素，决定了企业未来的发展速度以及市场经济链中企业的地位。越来越多的企业管理中融入了大数据，利用大数据可以反复使用、汇总分析的特点，为企业带来巨大的效益。

二、人力资源管理的基础理论与概念界定

（一）人力资源管理界定

人力资源管理分为宏观管理和微观管理，本文主要介绍微观管理。微观人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM），即人事管理的升级，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展最大化的一系列活动的总称。人力资源管理是预测组织人力资源需求并制定人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬从而进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

（二）大数据相关理论

大数据是一种由包括传感设备在内的多个数据源产生的长期、复杂的大规模分布式数据集。国际上一些主流互联网公司的观点是：“大数据的数据规模非常庞大，数据流转速度非常快，是一种具有多种数据类型的动态数据体系，具有非常可观的价值。”

（三）人力资源大数据

人力资源中大数据的应用是提高企业人力资源管理有效性的必然趋势，人力资源管理中具体涉及到的数据主要有以下四大类：基础数据、能力数据、效率数据和潜力数据。基础数据为年龄、受教育程度信息、专业技能、实践经历、现任职务、所在班组；能力数据为培训经历、培训考核情况、解决问题时的效率、参与竞赛结果、奖惩情况等；效率数据为工作任务完成效率、单项任务完成时间、坏件率、故障率等；潜力数据为工作效率提升率、收入涨幅水平、职称提升频率、业绩提升率等。

三、目前企业人力资源管理普遍存在的问题

（一）人力资源规划缺乏详实的大数据支撑

企业人力资源部在进行人力资源规划时仅仅是从员工需求出发，进行了相应分层，而按照需求进行分层规划没有将本公司一段时间内人才流失情况、人才流失率、人才留存率等详实的数据作为人力资源规划参考。有些公司的人力资源部，没有采用大数据对公司所在地区的人力资源情况进行数据信息的收集、整理和分析，对有关数据信息没有了解掌握。这种闭门造车的人力资源规划既不科学，也无法发挥其应有的作用。

（二）招聘与配置的精准性不足，造成人力资源浪费

人力资源部门在招聘和配置上精准性不足，造成人力资源浪费的现象时有发生。要做到招聘与配置的精准性，不仅是管理层要改变自上而下的招聘与配置模式，而且还要有准确的用人数据作为招聘计划制定的依据，有对公司未来人力资源发展的预判，这些都离不开大数据。只有凭借大数据做出招聘与配置的精准计划，才能够确保公司招聘与配置的更加合理，才能够不出现人力资源浪费的现象。

（三）考核缺少量化指标，绩效管理信息未共享

许多企业的人力资源部门设定考核指标体系时较为简单笼统。绩效考核是一个联动的整体，需要有绩效考核指标的上传下达、有及时的绩效考核反馈，还要有部门之间、岗位之间的联动等等，而这些都离不开大数据，只有建立绩效考核管理平台，实现企业上下的绩效考核信息共享，才能够确保绩效考核的作用发挥。

（四）薪酬管理体系有待完善，员工需求得不到满足

企业薪酬管理体系应体现公平性、公开性和激励性等特征。薪酬管理体系既要有工资、奖金的物质薪酬，还要有表扬、培训、带薪休假等非物质薪酬。因此，企业薪酬管理体系是一个动态的和不断完善的管理体系。一成不变的薪酬管理必然无法与员工不断提高的需求相适应，员工需求得不到满足，就会出现离职、跳槽等流失问题。

四、解决对策

（一）建立公司大数据平台和应用

建立公司大数据平台是前期数据分析与数据应用的基础平台，它具有承上转下的功能，对企业的业务进行划分，构建模块，并对其设置规范定义。对全系统的所有数据进行提取、处理，进一步建立相对应的业务模块，以供使用者使用。目前很多人事管理部门定期让所有职工填写表格，进行统计整理，从而进行人事管理，不能有效的发现公司员工的优点、潜力，并且不能保证数据的有效和准确性。建立公司大数据平台，可以将信息更加全面、规整的汇总处理，集中于计算机系统，利用人力资源管理信息系统对数据整合利用，并且让信息的呈现保持及时动态化更新，有效提升管理人员对人力资源信息掌握的明确性、及时性，确保所拥有信息的价值性，有助于人力资源得到优化配置。大数据平台所涉及的内容，主要包括员工档案、招聘、人才配置、培训开发、绩效考核、薪酬福利、员工关系以及队伍建设。在传统人力资源管理过程中，由于人力资源管理涉及的数据较多，管理者通常采取抽样的方式进行管理，而大数据时代虽然更多的数据加大了人力资源工作的复杂性，但同时也给企业用人和管人提供更加丰富的依据。在“大数据”背景下，人力资源相关管理部门可以将对员工的激励政策和员工所获得的激励进行实时公布，让所有员工都能够第一时间了解员工的激励政策和身边的激励行为，从而提升工作的积极性，为企业创造更高的产值。

大数据平台建立的同时，要明确部门职能，将企业的目标通过人力资源管理系统进行科学划分，利用BI+Inside技术，将业务系统与数据分析融为一体，通过报表和部门职能等分析结果，将企业目标与部门目标嵌入到业务系统中，供企业员工查看和使用，同时，利用员工身份可以直接使用业务系统内员工所属权限，登录系统后，自动根据用户权限查看相应的报表。在对大数据进行梳理的过程中，针对职能部门业务办理、员工权限以及工作流程的不同所展示的界面系统也应该有所差异，如，人力总监看板应集中体现的是核心人才数量、人力投入产出比、各公司部门核心人才流出比率、人员构成比率（包括按年龄、按职称、职能）等不同的分析数据。

（二）人才招聘与筛选

在2022年全球经济值大幅下降这样的市场背景下，人力资源市场中人才增多与企业内部员工数减少形成了矛盾的局面。即市场中人力资源找不到适合的企业，与此同时，企业也招聘不到优秀员工，因此，要利用数据库情报子系统，将企业和社会人力资源进行嫁接，例如通过各大网站平台，聚集有价值的人力资源信息，有效的对接公司与应聘者，让求职者与企业的信息达到共享，避免由于信息的不畅通而引起的人力资源配置不合理。在建立大数据平台后，企业可以全面实现网络化招聘，有目的有选择性的挑选招聘网站，或者在企业的现有平台上发布招聘信息，将企业的招聘信息通过各种渠道发布出去，在招聘优秀人才的同时，做足了广告效应，增加招聘到与所需岗位相匹配人力资源的可能性。公司要借助大数据进行专业筛选。在人力资源部门需配备一到两名既懂得人力资源管理，又熟悉信息系统的专业性技术人才，提升人力资源部门对数据的处理和分析能力。

技术层面上，人力资源管理信息系统的建立是一个动态化的过程，需要分阶段进行建立：首先，公司可搜集员工信息，建立企业的人力资源数据库，并对数据库定期进行更新和维护，及时录入新入职员工信息，同时对离职员工进行跟踪分析，有效地进行人力资源分析，并对企业人力资源配置提供依据。其次，可以利用大数据对岗位、人员进行分析包括人员年龄、工作业绩等，当有空缺岗位或者新岗位需要人力资源配置时，率先考虑人员调剂，实现员工与岗位的高匹配。同时，大数据下的人力资源系统也有助于人力资源管理部门员工摆脱繁杂的日常事务，集中精力在更重要的事物上，从而提高工作的价值。

（三）员工培训与绩效薪酬设计

1.整合优化培训系统。首先要进行培训资源的优化整理，集中企业的优势资源，利用大数据平台对培训资源进行整合搜索，筛选出有质量的培训资源，在保证培训量的同时，注重培训的质量和效益。可采取以下途径：一是明确培训的目的。企业在不同的发展阶段培训目的是不同的，现今阶段公司正处于成长阶段，需要更多的现场技术人员，此阶段的培训应以加大岗位技能培训为主，促进员工工作能力与专业技能的提升。二是培训内容多样化。针对不同的职能部门，在时间、地点、内容和形式上有区分地进行培训，通过整合培训需求信息，让企业的员工按需求进行培训。三是确保培训结果，在系统培训模块中，可设置培训时常，例如在观看视频时，要求观看时常达标，不可快进。并在学习结束后进行培训内容考核，将考核成绩记入个人绩效评估。通过内容、形式的填充，将培训系统科学化，形成闭环管理。

2.利用大数据进行员工自主式学习培训。因此在培训形式上应充分利用在线学习模式。大数据时代员工的学习和培训应打破时间和空间的约束，尤其是在新型冠状病毒疫情的影响下，在线学习模式已成为众多企业普遍推行的做法。例如“学习强国”软件，利用积分制的学习模式，激发学习积极性。公司在培训中可以推崇这种“线上教学”的培训模式，对企业的员工进行不定时、不定期的线上培训，员工在培训过程中，不拘泥于时间和空间的限制，利用自己的业余或者空闲时间进行网上培训，减少培训费用的同时，保障了培训的全员性、全面性。

3.利用大数据做好员工培训结果检验。针对员工培训结果存在的问题，公司要建立员工培训结果数据库，员工培训采取学分制进行数据录入，可从课前学习准备、课堂学习态度及课后操作评估等三方面进行综合考量，合计总分。同时，对课后操作评估这一大比率分数的评估方法要有所限制，再按每个课程的人数按比例给予不同的学分，这种既可以给予员工一定的激励，让员工态度更为积极、拉开学习态度导致的得分差距，同时也可以明确落实每一种培训的评估考核方法。三种优点相互作用，充分保障考核效率和准确度。根据各个部门职能的不同，有针对性的进行学习，实现培训率、参考率、合格率都达到优秀以上，通过考试，让职工发现自己的薄弱环节，以确定下一阶段的培训内容，使培训工作具有针对性和时效性，将培训真正的落在实处。

在绩效考核内容方面，不能因人而异，要设置相同的考核机制、考核表。不同的职能部门有不同的考核量表，并将其导入大数据平台。通过信息系统，将考核结果加权后得出考核分数，以备调用。考核量表通常包括以下三大类项目：（1）工作态度包括对组织的忠诚度、组织价值观的认同度，敬业精神，责任心等；通常应包含“品德”、“出勤”两大类要素。例如利用GPS定位定点签到。（2）工作能力指各种与工作相关的能力，如计划能力、组织能力等。将完成任务数量、周期以及完成度，利用数据进行精准衡量。（3）工作业绩一方面由被考核者的直接上级进行。主要体现在工作积极性、完成任务数等。另一方面，还需体现企业业绩与个人业绩的关联性。

考核的最终结果，要在大数据平台上有所反映，确保参与绩效考核的员工明确自己考核结果的真实可靠性。这就需要对考核结果进行公示，即人力资源管理信息系统的个人用户端考核模块里可以看到以下信息：各级领导以及同事对自己的评分和考核表上各个项目的评分，员工能够看到上级、同级、下级对自己的打分情况，以及这些评分经过加权后的总分。基于最终考核分数的多样性，要有明确的考核结果应对方案，以便在薪酬方案制定的过程中有所依据。同时，为了起到激励作用，要确保企业员工在看到本人绩效考核结果的同时，也可以看到本部门内其它员工的绩效得分情况。绩效考核过程以及结果可在员工个人终端、领导层终端的大数据平台上显示，诸如每个职工都可以应用移动客户端来对自己工作进行绩效追踪，总经理和人事部长可以查看全体人员考核结果，实时掌握员工的绩效动态。在进行有效地考核后，应建立考核反馈系统，在大数据平台上设置信息反馈模块，让员工了解到自己不足的同时，明确与公司预计考核结果的差距，拉近考核者和被考核者的距离，凸显公司对个人的重视程度，增强激励效果。具体的能力和整体素质水平的提升，可以激发其向更高的绩效目标迈进。

薪酬管理是人力资源管理中的一个重要组成部分，而人力资源管理又是企业实现发展目标的基础，因此薪酬管理在企业管理中起到举足轻重的作用。企业的薪酬管理不仅仅包括企业在人力资源上的支出，而且与企业的战略方针紧密结合，是企业实现发展目标的基础保障。建立新的科学的薪酬体系是企业的必然性选择。通过调整企业的薪酬水平政策、结构政策实现差别科学的薪酬体系，需要融入企业不同阶段的发展目标，将企业的薪酬政策、薪酬制度、薪酬体系、薪酬结构等与企业的发展目标完全结合起来，增强员工实现个人目标的同时实现企业目标的思想意识，以实现公司目标为行为导向，利用薪酬福利不断激励员工，从而发挥员工的主观能动性，进一步保证企业发展目标的实现。在构建战略导向型薪酬管理体系时，要从战略、制度、技术三个层面进行系统化思考，制定出符合企业实际的个性化薪酬管理体系。

五、结语

大数据时代的到来，既给企业人力资源管理提供了便利条件，同时也倒逼企业人力资源管理要向数字化、信息化方向发展。通过分析研究，能够得出如下的研究结论。以大数据为发展平台，建立人力资源管理信息系统，就企业在人力资源规划、招聘与配置、培训开发、绩效管理、薪酬福利、员工关系方面出现的问题提出整改方案，将问题加以解决。展望未来，随着大数据应用的普及，在大数据背景下，应该不断的对人力资源管理进行数字化和信息化的优化，相信人力资源管理整体水平必然会得到更好的提升。