网络信息背景下的人力资源管理探讨

◎张学艳

人力资源管理在管理学中占据重要的位置，并且是一个常变常新的领域，它是对人力资源的生产、开发、配置和利用等环节的总称。人力资源管理涉及管理和人力资源管理两个主要概念。人力资源管理是组织为了获取和开发人力资源的活动。由于信息管理人才在当前受到关注，人力资源开发与管理是紧密相联的。人力资源是项目实施过程中重要资源，是影响项目成败的关键性因素。人力资源是一个组织中最有活力和发展潜力的因素，科技情报人力资源结构是满足情报需求方要求、所需的知识的能力结构及其内在关联，它的结构决定着情报机构的能力结构，对情报产品的效果和效率有关键的影响。研究科技情报机构的人力资源结构主要是研究它直接从事情报生产工作的专业技术人员的知识与能力结构，它们是科技情报组织履行好职责、提供优质产品的根本保证。

一、项目人力资源管理的特点、作用和规划

（一）项目人力资源管理的特点

项目人力资源管理也一定要遵循人力资源管理客观规律，并实现相同性质的功能。而组织和项目是不同的，组织的存在是长期、稳定的，组织的目标随内外部环境的变化而变化。项目是在既定的资源和约束条件下，为了实现某个目的而进行的一次性任务，项目具有临时性、独特性和短期性特点。

1.项目人力资源规划一般是满足项目的需要，规划相对简单。而组织人力资源规划必须考虑近期、中长期发展的需要，进行不同层次的规划，规划相对来说比较复杂。

2.在人力资源获取方面，人力资源管理必须按规范的程序进行选拔以获取人才。而项目人力资源管理则采取各种不同的方法获取人才，在项目结束时，同样会采取不同的方法直接解聘。

3.组织人力资源管理以平均的劳动强度和熟练程度为指导安排人员的工作，而在项目中会在某些岗位和时期分配高强度的任务给员工。

由于以上这些特点，项目人力资源管理在员工的绩效考核、激励等方面也会不尽相同。例如，组织对员工的考核是进行短期、中长期的分段考核，内容多，指标项目比较复杂。在人力资源激励方面也有加薪、升职、休假、福利等。对项目成员的考核仅实施短期考核，以物质激励为主。

信息系统项目不同于其他的“交钥匙”工程项目。人力资源不仅是成本投入，更是一种资本。信息系统项目是智力、知识密集型的项目，受人力资源影响非常大，项目人员的结构、责任心、能力和稳定性对信息系统项目的质量及能否成功具有决定性影响。人在信息系统项目中既是成本，又是资本。人力成本一般是信息系统项目成本最大的一部分，这就要求我们从成本上去衡量人力资源，尽量使人力资源的投入最小。信息系统的主要体现形式是软件产品，人力资源作为资本，要尽量发挥其资本的价值，使人力资源的产出为最大。

（二）人力资源管理的主要作用

国内外的企业管理者把人力资源管理看作市场竞争取胜的重要手段，它汇聚了企业事业内的知识的精粹，包括员工的知识和技能、管理系统、技术系统和价值规范等。人力资源管理在组织中起到的整体作用，通过价值链分析法”人力资源管理是作为支持性活动出现在整个组织的运作流程中，其主要作用是为组织的核心价值创造提供支持，以确保组织的价值创造活动得以实现。企业事业只有实现人力资源的价值，让人力资源经过充分发掘、利用、发挥自身的智慧提升企业事业的实力，企业事业才会拥有持续的竞争力，才能在市场竞争中占据有利地位。

（三）人力资源规划

“凡事预则立，不预则废”。是在任何时候做任何事情，要想获得成功、提前做计划是必要的。人力资源管理也蕴含同样的道理，要想保证整个人力资源系统较正常运转。发挥其应有的功能，人力资源规划则必不可少。人力资源规划，是人力资源战略的具体化和操作化，是对人力资源未来发展的计划。

1.人力资源总体规划是在规划期内组织对人力资源开发利用的总体目标、总体政策的描述，具体包括人力资源总体需求预测、人力资源供给预测、人力资源过剩战略，人力资源管理，或短缺预测、制定并实施人力资源规划以及定期评价人力资源规划，是连接人力资源“战略和人力资源具体实践的链条。

2.人力资源业务规划。人力资源业务规划的最终目标是保证人力资源总体规划目标的实现，是总体规划的具体化。主要包括人力资源的增补计划、配置计划、接替与晋升计划、培训开发计划、绩效薪酬激励计划、员工关系计划、退休解聘计划等。

二、项目成员招聘与选择

招聘是获取人力资源的主要方式，它的任务是为项目设置的不同职位、配备适当的人选，以完成相应职位的任务，实现项目的目标。为招聘需要的合适的人力资源，人力资源管理部门必须依据项目实施计划提出岗位要求，制定人力资源招聘规划。

1.项目人员的招聘。

招聘政策的制定为招聘活动规定了方向。为满足项目职位空缺，可采取内部招聘，即通过内部人员的调整实现；也可进行外部招聘。内外部招聘各有优缺点，必须按组织的具体情况决定采用内招还是外聘。

2.项目人员的挑选。

人力资源典型的选择程序由以下几个步骤组成：最初的筛选会谈、应聘人填写申请表、测试、面谈、应聘人背景调 査、体检、聘用决策。这几个程序中力图扩充决策者对应聘者背景、能力和动机的了解，增加招聘决策者做出选择的信息。

三、项目成员的绩效评估

绩效评估通常分为三个层次进行：组织整体绩效、项目团队绩效、员工个体绩效。第一是员工经考核评价，被管理层认可的工作行为、表现成绩以及结果。第二是组织对员工在一段时间的工作业绩做出评价的过程。第三员工个体绩效评估是项目人力资源管理的内容，必须为科学制定报酬，提高员工绩效，为培训、晋升及选任员工提供依据。

1.非参与性的绩效评价方法。

非参与性的绩效评价方法可分为客观评价和主观评价。前一种评价方法侧重评价员工的付出，评价建立在数量上由于其信息工作的特殊性，工作人员信息产品不能一般地套用产品的计量方法。主观评价则侧重于评价员工的特征、行为及最终成果，主要由直接上司按个人判断来评价员工的工作绩效，比较适合于对信息工作人员的绩效评价。主观评价方法一般包括以下几种：

第一，比较评价法。把被评价者各自的绩效进行比较，并按优劣顺序进行排列，是相对的衡量方法。主要有排名法、强制分布法和配对比较法。排名法又有简单排名法和替代排名法之分。简单排名法即部门主管把本部门的员工从最好到最差进行排名；替代排名法指由部门主管从既定的无特定顺序的员工名单中挑选出最好的，再从剰 余员工的名单中挑选出最好的，依次进行，直至完成。强制分布法也叫分组排序法，要求评价者根据特定的比例将员工分为不同的组别，如5%为令人不满意员工，20%为普通员工，50%为令人满意员工，25%为优秀员工。配对比较法要求主管把员工与同组的每一名员工进行比较，轮换配对，每次配对的优胜者加1分，比较完毕后把每名员工的得分累计，作为绩效得分，由高到低进行排列。比较评价法的主要优点是简单快捷；可以对员工的工作业绩和工作能力加以区分。主要缺点是不能把绩效评价与组织战略目标联系起来；评价者的主观意志不能准确判断员工之间水平的具体差异；无法显示员工需要怎样提高技术技能。比较评价法应该与其他方法结合使用。

第二，绝对标准法。这种方法建立在某一工作的绝对行为标准之上，组织中每一员工的绩效评价都根据该标准进行，主要有图表评价尺度法和关键事件法。评价尺度法是评价者把员工描述为一条行为线上的一些点（如不满意、中等、优秀），并按不同的点给予相应的分数（如5分为优秀，0分为不满意），行为线上的分数相加得到总分以评价员工的绩效。关键事件法要求评价者为毎 一名员工都保存一份记录，随时记下能表明员工特别有效果或特别无效果的行为和绩效事件，这些记录会被用以评价员工的绩效。与比较评价法相比，绝对标准法有利于在员工之间进行比较，员工也能获得比较评价法无法提供的反馈信息。

2.参与性的绩效评价方法。

即主要是目标管理法。这种方法主张管理人员与员工必须参加制定目标和实施计划，要求上下级之间就怎样实现目标充分交流意见，在确立目标的同时，也确定了考核指标和标准。在目标明确时，目标管理法用于绩效评价非常有效，它注重于对员工绩效的定量评价。而对信息工作人员的绩效评价而言，目标管理法的缺点是高层次的信息工作难以量化。

四、项目人力资源培训与开发

培训与开发工作需要对组织需求、工作需求和个人需求进行有针对性的分析。提出培训目标和要求，制定培训计划，选择适当的方法。

对信息工作人员实施培训是为了使工作人员具备开发、利用和管理信息资源的技术技能，改善信息资源利用，使信息更有效为组织服务，创造更大的使用价值和经济价值。

1.培训对象和目的。

培训对象分布在信息管理或相关部门，主要包括信息用户、信息生产者、信息处理人员等。培训信息用户的目的是使他们充分地利用信息，发挥信息的效用；培训信息生产者的目的是组织开发增值信息产品的能力；培训信息处理人员的目的是要使他们能胜任自己的工作，并保证组织各项工作的正常运转。同时，他们还应对各部门负责信息操作与处理的经理及直接负责组织信息战略的高层管理者进行培训，提高他们对信息资源管理的认识，明确信息作为战略资源的重要意义。

2.培训内容。

培训内容的深浅程度要根据不同的培训对象的层次来确定。主要包括：怎样分析信息环境、信息流、信息需求及信息产品；信息管理的目标：怎样编制、使用信息资源目录；信息管理分析，包括分析组织结构、信息类型、信息活动及不同的内外信息来源、信息成本、效益等；如何控制内部和外部信息，包括信息的生产、信息分析、信息的收集及利用；怎样整合外部和内部信息；协调各种信息活动；怎样通过包装、分析及各种咨询活动等方式使信息产品增值；怎样理解信息管理的战略和政策；怎样实施信息资源管理；怎样操作信息处理设备；怎样保证信息安全。

五、人才及人力资源的集聚与集中

坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”。坚持以人为本，全面、协调、可持续的发展观，是我党执政理念的重大创新。人作为社会存在的主体，是社会进步的动力，是社会活动的最终落脚点。对于执政党来说，以人为本，就是以人民群众根本利益为本。

东北地区的振兴与改造离不开人才的集中与集聚。没有坚实的人才基础，就不可能实现东北的振兴。东北地区拥有大量知名高等院校、科研院所，人才储备量较大。而由于观念和机制等束缚，人才发挥作用受限，人才流失严重。东北地区是国家人才资源比较丰富的地区，人才的储备是东北地区振兴的重要条件。东北地区人才战略的关键是采取措施创造适合人才成长和发展的客观环境，为留住本土人才，发挥本土人才的作用。为此，应采取以下几项措施：

第一，建立人才柔性流动机制。突破体制性障碍，促进各类人才合理流动和有效配置。加快东北地区人才市场体系建设，以东北现有的人才市场为龙头，整合人才资源，形成统一开放、互联互通的东北人才市场。

第二，建立人才竞争激励机制。打破平均主义，做到付出与收益的公平对等，坚持效率优先，兼顾公平。

第三，建立人才培养培训体制机制。建立人才培养机制，开设各种人才技术和管理知识的培训课程，定期开展员工的职业培训，加强专业技术人员继续教育。

第四，推进事业单位改革。事业单位定位的改革必须继续推进，把事业单位的体制机制向企业服务型和效益型转变。

第五，建设高素质人才队伍。在坚持培养人才的同时，要把引进项目、资金与引进人才结合起来，通过柔性流动政策，组织和吸引各类人才到东北从事兼职和合作、投资兴办企业或从事专业服务，采取团队引进、核心人才带动引进等方式，通过引进高新技术项目，开发培养紧缺的高层次人才。尤其是要重视发挥东北三省的地缘优势，放宽政策，加强对俄罗斯等独联体国家和日本、韩国等周边国家的引才引智工作。

在吸引人才方面，我们应改变传统的人才所有观念为“只求所用，不求所有”的新的用人观。由于东北地区经济发展速度等的影响，优秀的人才很难在东北三省落户。东北各省必须采用多种形式，聘请所需要的各类人才在东北 毎年工作几周至几个月或采用现代通信手段与其建立最密切的联系，用网络、电话等一切手段汲取其经济发展所需的科学技术知识。

应狠抓教育，实现各类教育的多元化，为东北地区振兴培养市场所需的不同各层次人才。现在东北地区各大学教育主要集中在本科层次上。在一定时期，市场对大学本科毕业生的需求不会随招生扩大而扩大。东北地区的振兴，教育必须先行。应按照市场需求制订不同层次的招生计划，同时大力发展职业教育和职业技术技能培训及各种不同层次的教育，缩短学校与市场需求之间的差距。只有这样，才能满足东北地区振兴对各类专业技术人才的多样化需求。

区域科技创新人才作为区域创新系统结构优化、功能发挥作用的基础，是区城经济发展的重要驱动力和核心要素，区域科技创新人才成为最稀缺、最具价值的第一资源，是提升东北地区核心竞争力的决定性因素。构建东北地区产业体系和创新系统的关键在于科技创新，根本是要依靠区域科技创新人才，因此，怎样促进科技创新人才在区域内的合理流动，怎样优化配置科技创新人才，提高科技创新人才的开发和使用效率，具有重要的理论价值和实践意义。

第六、制定科学合理的东北地区的人才政策：加大中、高层次人才引进力度。加强人才培训。并向战略性新兴产业倾斜；定期选派科研、经营管理的骨干人员进行专业技能提升培训。要创造良好的生活环境。对战略性新兴产业的突出贡献人才、高层次人才、高技能人才申购人才限价房、人才专项经济适用房等人才房时适当放宽申请条件，营造有利于战略性新兴产业人才之间交流、讨论的环境，引导创立俱乐部、联谊会、论坛等形式的沟通平台。