如何完善国有企业中的人力资源管理

◎迟文都

引言：自十九大以来，国有企业的改革工作已经迈入了全新时期，进一步强化市场资源配置在以往管理发展中的重要作用，由此引起国有企业内部环境、经营方式等方面的变革。这也给国有企业的人力资源管理工作带来一定的难度，导致其人力资源管理存在一些问题。人力资源管理要有效地发现存在国有企业中的问题，与时俱进地进行改革和创新，以确保国有企业人力资源管理的高质量运行，为国有企业的发展带来更大的发展机遇。

一、国有企业中的人力资源管理存在的问题

（一）部分国有企业缺乏对员工的职业发展规划

有部分国有企业管理人员虽然能够正视人力资源可以促进企业发展，但是他们对员工的管理工作也仅仅只是停留在对员工的工作管理、行为管理等方面。这些管理都是站在企业的角度而言的，却没有站在员工的角度，要想员工在国有企业发展中发挥更大的作用，国有企业就应该站在员工的角度上，为他们制定一些管理政策。但是目前尚有部分国有企业却缺乏对员工的技能培训工作和职业生涯规划工作。很多员工从入职以后就一直在同一个岗位上进行工作，很容易造成员工的工作疲劳。员工终日从事同样的工作，极易产生枯燥无味的心理，在工作中也难以调动出他们的积极性，存在消极怠工的情况。还有部分员工认为自己的价值得不到领导的认可，就算是努力工作也不会获得更高的工资，也没有相关晋升空间。他们对自己的发展比较迷茫，就会存在得过且过的心理，他们的这种消极思想对国有企业的发展十分不利。

（二）管理理念不够科学

有部分国有企业人力资源管理观念还不够科学，尽管有些领导可以正视人力资源在国有企业发展中的重要作用。但人力资源部门在开展相关工作时，还存在着一些主观意识，管理模式缺乏科学、规范，无法对国有企业的发展起到更大的积极作用。因此，要使人力资源管理工作做得更好，必须与时俱进，优化自己的管理理念。目前，国有企业人力资源管理观念不科学主要表现在以下几点：第一，在国有企业发展中，高层领导没有摆正人力资源管理在国有企业中的位置。国有企业可持续发展的源动力和重要保障是人力资源，如果不能够充分地对此给予更多的重视，只将员工当作随时可以代替的劳动力，无法正视员工对国有企业的贡献，在对员工的管理上也比较粗暴，无法建立科学的内部管理和核心机制，难以察觉员工的真实感受，也没有一个科学可行的晋升机制，将严重阻碍国有企业的发展。第二，部分国有企业进行人力资源管理时缺乏理性。难以激发员工工作积极性，管理工作也落实不到实处。第三，部分国有企业领导不够尊重员工。有部分国有企业领导对待员工时会过于强调自我的感受，不会与员工换位思考，这样也严重阻碍人力资源管理工作的高效开展。

（三）缺乏科学的奖励考核制度

有些国有企业缺乏科学、完善的奖励考核制度，他们为节约成本，追求更大的经济效益，并不会给员工一些奖励制度，也缺乏对员工的责任感和工作意识等方面的激励。还有一些国有企业虽然对员工具有一定的激励措施，但是取得的结果并不尽如人意。究其原因是在激励方式方面并没有与员工产生一定的联系，而仅仅是站在国有企业的立场上来制定的。主要表现在以下几方面：第一，不符合当今市场发展状况。有部分国有企业在进行人力资源管理时，并不能够与时俱进地结合当前市场情况，所以在制定人力资源管理制度方面也不能够体现出年薪制、股票期权等。第二，并不够重视员工的精神世界。有部分国有企业在对员工的奖励方面尚停留在物质方面，但是随着社会的发展，员工在追求物质的同时，对精神上的追求也与日俱增。所以，国有企业只对员工进行物质奖励，也难以实现人力资源管理工作的高质量开展。第三，福利待遇不足。因为国有企业特殊的经营方式，在一定程度上对人才没有较强的吸引力，福利待遇方面也无法满足员工的需求。甚至存在着员工的劳动与收入不成正比的情况，这难以有效调动员工的工作积极性，在一定程度上制约了国有企业的高效发展。第四，部分国有企业的内部行政色彩比较严重，这对员工的个人发展将造成严重阻碍。这就导致员工要升职不仅靠个人工作能力，还与企业的内部环境密切相关，员工在这种等级制度下很难发挥工作的积极性。

二、完善国有企业中的人力资源管理对策

（一）创新国有企业组织结构

国有企业为完善人力资源管理，应加强组织结构，完善顶层设计，理清人力资源和企业各部门内部结构，明确员工的各项职责，为各项工作的有序开展奠定基础。人力资源管理工作人员还应该做好每一位员工的工作职责与工作权限等工作，落实到每个工作岗位上，明确规定每位员工的工作内容与应承担的责任。此外，在部分国有企业中还存在员工晋升方面较为困难的问题，有些国有企业过于注重人际关系，并不够重视员工的工作技能，这样不透明不公正的晋升制度很容易使员工丧失工作积极性，也不利于国有企业的高质量发展。所以，人力资源管理部门应对此类问题多加重视，排除万难，制定科学可行的晋升机制，确保晋升制度能够获得广大员工的支持，能够发挥出最大的作用。

（二）建立健全现代化的用人机制

在新时代的背景下，国有企业面临着机遇与挑战并存的局面。要想在激烈的发展大浪潮中获得一席之地，国有企业就应该重视人力资源的重要作用，加大对人才的重视程度，制定科学可行的用人机制。国有企业人力资源管理工作人员应主动承担起这部分责任，积极为国有企业引进高技能高素质人才。在进行招聘工作时，应具有一套科学可行的招聘制度，招聘应公平公正，杜绝出现任何走后门的情况。此外，人力资源部门还应该对国有企业的人才机构进行妥善安排，对员工不定期地进行考核工作，确保员工都能够积极努力地工作。为有效调动员工工作积极性，应制定相关的奖惩制度，并确保各项制度落实到实处。

（三）树立科学合理的人力资源管理理念

国有企业要提高人力资源管理的质量，就必须树立科学、合理的管理理念，逐步将人力资源管理观念向现代化方向转变。当前，我国一些国有企业在人才管理上并没有与时俱进，很容易造成大量的资源浪费。为了保证资源合理运用，相关管理人员应转变观念，实现劳动力市场，在员工中建立岗位竞争制度，促使员工形成内部竞争思维，只有具备自我竞争意识，才能有效地发挥自己的最大价值，在促进自我水平提升的同时，促进国有企业的长效发展。要实现自我价值的最大化，可以从个人能力、短期规划、长期规划等方面着手。人力资源管理部门要想提高资源配置效率，使其更具科学性，还应与时俱进，运用现代信息技术，这样才能更好地体现国有企业的与时俱进的特点。人力资源管理部门还应该统一国有企业各部门的用人标准与用人制度，这样才能够确保管理的标准化、科学化，还能够在一定程度上减少员工的内部矛盾。此外，还要做好防止人才流失的工作。大量实验证明，人才的流失会对国有企业的发展产生不利影响。从一个岗位的招聘工作、培训工作再到人员的独立工作，所花费的成本较高。因此，人力资源管理部门为防止人员流失，可以从营造舒适温馨的办公室环境、配套各种基础设施、提高员工福利待遇、晋升透明晋升机制等方面着手。

（四）建立健全薪酬绩效考核标准

人力资源管理部门在进行工作时，应该结合市场发展情况和国有企业的实际情况来建立健全薪酬绩效考核标准。薪酬绩效可最大程度地发挥出员工工作积极性、主观能动性、创造性、创新性，并能够高效地推动国有企业的发展。所以，为建立健全科学可行的薪酬绩效考核制度，国有企业可从以下几方面进行：

第一，全面发挥薪酬体系的激励功能。在薪酬制度改革中，人力资源管理部门可以参照行业用工标准，以综合判断员工对企业的贡献、所获得的各种证书、工作态度等，最大程度上保证薪酬制度的合理性。决不能因为方便而对同一岗位所有员工实行同一标准的薪酬制度，最大程度地体现了按劳分配和公平公正的原则。为了体现薪酬制度的公平与公正，薪酬制度的最大激励作用得以发挥。人力资源管理部门可以适当地向核心人才倾斜薪酬激励体系，使其与普通员工的收入差距拉大。对于关键人才，可以设立人才引进制度、激励等，并通过提成制度来提升他们的薪酬。研发人员如果能为国有企业带来一定的利润时，也应给予研发人员更多的奖励。第二，建立健全福利制度。国有企业可以为员工提供企业年终奖、相关技能培训与带薪旅游等制度，以增强员工对企业的认同感。第三，强化员工主人翁意识。当国有企业作出一些决策时，可以让员工广泛参与，民主投票。使员工体会到国有企业对他们的重视，进一步提升他们的工作责任感与工作使命感。

（五）建立健全员工队伍建设

在现有的一些国有企业中，存在着人力资源管理结构不合理、相关工作人员工作技能不强等问题，无法发挥其最大作用。要有效地解决这一问题，国有企业必须积极做好人力资源管理队伍建设，可以从以下几个方面着手。第一，提高人力资源管理人员的个人素养。国有企业领导要积极对相关工作人员进行培训和教育，积极引导他们在工作中能与时俱进，及时转变管理理念。第二，做好人力资源管理人员的培训工作。国有企业可聘请行业专家到企业进行培训工作，培训可从专业技能、工作思想、工作模式、信息素养等方面进行。国有企业在做好企业内部培训工作以后，还可以派员工到其他企业的去参观、培训，通过这种全方位地培训工作，可促进人力资源管理人工工作质量的提升。第三，做好员工的职业规划工作。为增强员工对国有企业的归属感与认同感，做好他们的职业规划工作必不可少。人力资源工作人员应积极主动地与每位员工进行一对一沟通，有效掌握他们对自己职业生涯规划，当员工对他们的职业生涯规划存在误区时，人力资源管理工作人员应进行具有针对性地指导，帮助员工走出误区，确定他们的职业生涯规划。例如，人力资源管理工作人员可以将员工的发展方向与国有企业的发展有机结合，这样员工在实现自我发展的同时，也能够注意到企业的发展。

（六）打造积极向上的企业文化

在国有企业的高效发展中，企业文化是其重要组成部分，可有效发挥出员工的凝聚力与向心力，能够让员工形成互帮互助团结友爱的合作关系，促进国有企业工作高质量发展。为确保国有企业文化能够在人力资源管理中发挥出最大的作用，可从以下几方面进行：第一，加强员工之间的交流力度。国有企业应尽可能地为员工提供交流的机会，在满足他们物质需求的同时，注重他们的精神需求。关注、尊重员工，要将双方置于平等的地位，增加互动与交流，构建良好的企业文化，确保企业文化能够发挥出最大的作用。第二，在国有企业内容积极营造竞争与合作的氛围，团结合作与竞争能够有效地促进国有企业发展得更好。在企业内部强化争先赶先气氛，营造积极向上的良好环境，激发出每一位员工的工作热情与创造力，不断地促进国有企业的进步。第三，国有企业文化应体现出以人为本的理念。国有企业文化是随着企业的发展自然而然形成的，能够促进企业的可持续发展。企业文化应该得到所有员工的认同、并积极践行。营造一种良好和谐、锐意进取、争先赶先的工作氛围。良好的企业文化是在国有企业长期发展中形成的，并非一朝一夕的事。国有企业要想将企业文化融入到员工的工作中，也应该长期坚持不懈地正确引导，不可急于求成。以人为本的企业文化，能够使员工感受到国有企业对其的注重，能够充分地调动他们的工作积极性。国有企业时刻为员工着想，员工也能够时刻为国有企业着想，与国有企业形成鱼与水的关系。

（七）建立健全员工培训机制

培训工作可在一定程度上积极转变国有企业员工的工作理念与工作方法，推进国有企业的发展。人力资源管理工作人员应建立健全员工培训制度，可从以下几方面进行。第一，建立全新理念的培训方式。为保障培训制度能够满足时代发展的需求，人力资源管理部门在进行员工培训工作时，就应该具有与时俱进的工作理念，体现出现代化的工作特点。在培训工作中可以使用多媒体来进行，通过各种音频图画文字，使培训内容更加直观，更能够调动出员工的积极性，发挥出培训的最大作用。企业还可以将培训内容录制下来，然后发送到工作群中，这样员工就可随时随地地进行观看，加深培训内容的记忆。第二，多元化培训方法。国有企业还可以提前将培训内容录成视频的形式上传到企业网上或者是工作群中，这样就可以供员工随时学习。人力资源管理部门还可安排员工到现场进行培训，通过讲师实际操作讲解，再让员工动手操作，比只单纯地讲解理论知识却没有动手操作，更能够强化员工的记忆，更能够发挥出培训工作的实际作用。第三，采用系统化的培训方式。目前很多国有企业在新员工入职时，都会对新员工进行一定的培训，然后再进行正式工作。这部分培训内容大多以岗位职能、工作技能等基础简单的培训为主，目的是使员工尽快地投入到工作岗位上。除此之外，人力资源管理部门还应该着重对这部分员工进行不定期的培训工作，以确保他们能够正确高效地处理在工作中出现的各种困难。也能够积极转变员工的工作思想观念，确保他们能够更快地融入到国有企业工作中，增加企业的认同感，为企业发光发热。

三、结束语

综上所述，伴随着国有企业改革的进一步深入，为了保证国有企业可持续发展，就必须充分发挥人力资源管理的重要作用。因此，国有企业有关领导应该更加重视这一工作。唯有企业领导重视，才能得到整个企业的重视，人力资源管理部门才能更好地开展相关工作。国有企业还应找出人力资源管理中存在的问题，提出切实可行的整改建议。并在此基础上，还应建立健全相关工作制度，优化用人机制，为员工创造公平、公正的工作环境，推进人力资源管理工作，推动国有企业长效发展。