企业员工招聘存在的问题及应对策略

◎唐璇

前言

在这个经济快速发展的新时代浪潮里，人们越来越追求能力和知识方面的认可，企业之间的竞争其实就是对于人力资本的竞争。企业若要想可持续的向前发展，持续立足于不败之地，就要尽自己最大的努力去招揽和保住自己的人力资本。因此人员招聘成为了企业发展的重中之重，但是企业在招聘的过程中，每个环节上可能都存在或多或少的问题，因此需要研究出一套符合企业发展和适应外部环境的招聘策略和方法。

一、L 公司招聘的相关理论

1.员工招聘的概念。

招聘一词在《人力资源管理》一书中指的是：在企业总体文化发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，而员工招聘是招募-甄选-录用-评估等环节。还有人对招聘的定义是企业面向社会进行选拔人才的活动。但是有的学者则认为：招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量的要求等。

综上所述，结合国内外对招聘的理解，我认为招聘是指企业在恰当的时间利用恰当的资源面向社会对企业所需人才的恰当的选拔的过程。因此招聘对于企业的发展来说至关重要，所以企业的员工招聘也至关重要。

2.关于员工招聘的作用。

员工招聘对于企业的发展是至关重要的，关于员工招聘在企业中的作用有很多的看法，其中有人认为会利于企业自身发展，及时的补充优秀的人才有利于企业增强自己的竞争优势。还能够丰富企业的文化，招聘到不同的人才，引进不同的文化，创造企业文化的丰富性。员工招聘还能够为企业注入新鲜的血液，有利于企业的发展和开辟新路径。员工招聘对于企业的发展至关重要，员工招聘可以为企业招聘到各种人才，提高企业的竞争能力，大量引进人才，为企业的发展做出突出的贡献。

通过了解关于员工招聘得概念和对于企业的作用可知，员工招聘在企业中占据着非常重要的地位。所以要对企业的员工招聘进行分析，提出建设性的招聘方案。我们要根据自己的对企业的调查和结合一些其他研究观点，提出符合本企业员工招聘的意见和解决对策。

二、L 公司简介和员工招聘现状

1L 公司背景介绍。

L 公司成立于2000 年，注册资金500 万，属于企业，主要从事于家电研发与销售。L 公司是股份有限责任公司，主要分为销售部、售后服务部、研发部、人事部等部门，因此L 公司的管理层要及时、准确的下达公司的任务和目标，才不会影响公司整体的战略。

L 公司的人力资源战略是提高企业员工及团队能力，确保公司在面临多变的国际环境形势下的可持续发展。其使命是创新与激励，提高员工的素质水平，使员工有能力去适应多变的环境。人力资源目标是培养具有责任心的员工，使员工以公司为荣辱，并建立起良好的企业文化。L 公司在“主业特强、适度多元”的发展战略之下，确立要打造成国际顶级家电公司，明确了L 公司特色的科学发展之路，提出了全面提升综合经营管理能力的战略要求。一个公司的人员发展问题是整个公司招聘、育人、培训等许多方面的问题，本文主要针对L 公司的招聘这一模块进行问题研究分析。

2.L 公司员工招聘工作现状。

根据调查显示，L 公司现在共有员工253 人，其中男员工共有180 人是公司总员工人数的71%，而女员工共有73 人占到了公司总员工人数的29%。其中来自于外部招聘的网络、校园招聘、社会招聘等招聘方法是招聘员工的主要渠道。其中来自于网络招聘的员工有175 人左右，通过校园招聘、社会招聘等招聘形式进来的只有60 人左右。

外部招聘，网络招聘，校园招聘，社会招聘，与58 同城和前程无忧网站合作招聘，主要招聘基层销售人员。每年进行春秋两次招聘，主要招聘学校内的应届毕业生，为公司注入新鲜血液向社会发布招聘信息，使社会成员前来应聘，主要解决公司临时用人的情况。

三、L 公司招聘存在的问题

1.企业员工招聘流程不合理。

L 企业的招聘程序不规范，许多员工招聘步骤和甄选方式并不科学。企业要想招聘到适合本公司的人才就必须要层层把关，制定出一套详细的招聘流程才能有计划、科学的招聘到人才。招聘过程中在企业招聘考核中，只有简单的基本信息和一些简单的面试问题，然而这些考核对于员工的筛选来说是远远不够的。要看一个人能否胜任某个职位，不能单单看他的学历和能力，更要看人格和人品等。如看他是否能够把学到的知识运用到实践当中，是否能够更好的进行工作。由于面试官都是一些在企业工作时间较长的人，可能工作了十几年，这就比较死板，缺乏变通。一般企业在面试时对求职者做出主观印象并以此来判断应聘者是否符合岗位工作，这种做法是非常不合理的，因为在人与人第一次见面的时候，很多的人对他人的印象都是片面的和主观的，不能够客观地观察一个人，不能够全面的考察求职者的能力，最后很有可能会错失了很多优秀的人才。招聘流程的不规范化导致招聘到人员非常困难，并且招聘到的人的素质也各有不同，非常影响公司的发展。另外L 公司没有一个详细的招聘规划，没有计划的进行招聘，再加上招聘流程的不合理，因此这些对招聘工作的结果造成了一些影响。

2.企业员工招聘渠道单一。

招聘渠道的选择恰当与否会影响到整个员工招聘的招聘效果，L 公司的员工招聘渠道存在不足，L 公司主要的招聘渠道是内部招聘和外部招聘，内部招聘以员工推荐法为主，外部招聘以网络招聘为主，如通过前程无忧等求职APP 和校园招聘为主，使得招聘效率低下，虽然在调查中发现企业在招聘时运用的招聘渠道还算合理，但是并没有考虑招聘岗位的要求，没有合理的、科学的对招聘渠道进行选择，所以使招聘的工作效率有所降低，导致企业不能正常的进行招聘。并且L 公司本着以企业品牌和良好的发展前景来吸引优秀人才的到来，在其他方面的优势并未展现，使5 企业不被其他人详细的了解。招聘渠道选择的不合理，存在严重的不足，导致求职者不能及时的发现招聘信息，或是企业招聘的宣传方向与求职者本身的意向不一致，致使求职者不来应聘，使得L 公司错失了很多优秀的人。

笔试：能够详细的考察应聘者的知识储备情况，可以大规模的对应聘者进行考察，不仅效率高而且公平客观。缺点不能够全面的考察应聘者，对应聘者的能力、品德等都无法进行考察。

面试：可以填补应聘者的信息空白，也给了应聘者一个自我展现的机会，利于应聘者增强自信，证明自己能力，让人感到公平。

结构型面试：要先制定好题目，然后根据定好的问题进行提问并做出记录，利于提高面试效率，但是方式程式化，缺乏灵活性。

小组面试：指四五个人组成的面试小组对应聘者分别进行面试，能够提高面试的客观性，防止个人偏差的出现。

个别面试：应聘者与面试官一对一进行交谈面试，利于双方能够充分的进行了解。

3.L 公司缺乏规划且无明确分工。

L 公司对员工的招聘规划不够重视且各部门之间无明确的分工，如此必然导致公司在招聘方面准备不够充分，使公司招聘不到合适的人才。L 公司从成立至今在不断前进的社会浪潮中稳步发展，其品牌形象和知名度在同行业中都处于领先地位，所以公司的领导认为凭着自己的品牌优秀和知名度会很容易招聘到人才，因此对于公司的招聘工作不够重视，并且在很长一段时间内把招聘工作放在了企业发展的次要位置，企业在招聘工作方面的各种资本投入严重不足，在公司整体投资上，招聘方面只占到了百分之十，而销售方面公司的资金投入却有百分之六十多，因此资金的投入严重不足，其次是在人员分配上，负责招聘的专职人员不仅少而且专业素质不够，很难能够担任招聘大任，再加上雇员流失率不断提高，所以导致了L 公司的员工数量每年都在递减。以致造成员工数量满足不了企业的发展状况。致使企业只能固守以前的发展模式而不能进行新的发展模式，使得企业的发展处于停滞不前的状态。

四、L 公司员工招聘的改善对策

1.改进和完善招聘流程。

L 公司的招聘流程首要的是要有招聘计划，包括员工需求明细（岗位的名称、人数、任职要求等），还有进行招聘的时间，选择合适的招聘渠道，并根据招聘渠道和企业的发展状况选择合适的招聘方法，其次要组建招聘小组，小组成员要由用人部门和人事部门共同派人担任，选择具有丰富经验的人员，然后人事部门要与用人部门进行协商共同制定对应聘者的考核方式。企业要先把这些招聘前的计划准备好，然后才能进行下一步的招聘行动。

这套招聘方法不仅使企业的招聘更加科学化，也大大缩短了招聘周期，更多的招聘到了优秀的人才，最有利的是所招聘到的人员大部分都符合公司的岗位要求，上岗快，节约了公司成本，降低了公司的离职率。从而在很大程度上促进了公司的发展，并提高了公司的知名度和更好的宣传了公司的企业文化。

人力资源管理作为公司经营战略的一个重要组成部分，是企业文化的保证，没有它就不可能有企业文化。企业文化虽然各具特色，但却有共同的人力资源管理制度作保证，如实行终身雇佣制和年功序列工资制等。由于终身雇佣制的强烈稳定感及提薪晋级等都与年功捆在一起，员工会油然形成一种强烈的企业意识，对这个要为之工作一辈子的企业的发展，予以异乎寻常的关注，且内心会升腾起无穷动力，把公司的命运与自己联系在一起，自然而然，企业的目标、企业的价值观就成了员工追求的目标与价值观了。而一个希望长久发展的优秀企业要想在市场上和社会上站住脚。生存下去、发展下去，必然需要一个人心稳定、团结一致的员工队伍，从而体现一种动力和活力的良性循环。

公司人力资源系统和政策决定着公司招什么人，提供什么培训，什么样的员工可以得到提升和奖励，什么样的员工是公司重点挽留的对象，而这些都向全体员工发出了强烈的信号，影响公司文化的形成。

2.改进招聘渠道。

内部招聘：

工作布告法，本方法通过向员工通报现有空缺职位，吸引相关人员申请相关职位，并把这些信息以布告的形式公布在企业当中。主要用于普通员工招聘。

员工推荐法：主要是由本企业员工根据企业的需求向用人部门和人事部门推荐熟悉的人员。由于推荐者即了解公司，又了解被推荐者，这样使得公司比较了解被推荐者，招聘成功率较高。

档案记录法：人事部门有企业所有员工的档案，可以从中全面的了解员工，可以帮助用人部门寻找合适的人才补充岗位空缺。

外部招聘：

广告招聘：最常用的招聘手段，通过各种媒体手段发放招聘广告进行招聘，广告招聘信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大，给企业留下了很大的选择空间。

校园招聘：企业直接从应届毕业生中招聘企业所需的人才，年轻的优秀大学生可以给企业带来新的思维和活力，利于企业的发展。

网络招聘：通过联合一些求职APP 进行招聘，可以招聘到更多的人员。

现场招聘会：通过劳动力市场和人才市场举行现场招聘会招聘人才，企业和应聘者可以直接进行交流，节约了企业和应聘者的时间。

L 公司虽然有内部和外部两种比较具有优势的招聘渠道，但是在招聘过程中依然存在着严重的不足，因此建议工作岗位采用用不同的招聘渠道。

3.完善招聘方法。

L 公司目前已有的招聘方法是笔试和面试这两种，招聘方法比较单一，不能够满足企业在不断发展中所面临的人员需求，需要增加新的招聘方法，为了企业能够招聘到符合各个岗位的人才，且利于企业的快速发展的目的，企业应该增加招聘方法以应对不同岗位对不同类型的人员要求。企业可以增加现在新型的心理测试和情景模拟测试两种方法，这两种方法不仅能够全面的对应聘者进行了解。因此企业要合理的运用笔试、面试、心理测试和情景模拟测试对应聘者进行考察，以完成企业高效率且高成功率的招聘工作。

笔试特点：笔试能够较全面的考察面试者的知识储备情况，且可以大规模的对应聘者进行考察，时间效率高且评定比较客观，但是这个不能考察应聘者的实际工作能力和品德诚信等方面的情况。此方法可适用于企业全体员工的初试。

能力测试：能够可以有效的测量某个人的某种潜能，从而预测他更适合哪个岗位，更适合在哪里工作，能够很好的为企业招聘到符合岗位的人员。此方法适用于企业的人力资源管理职位的人员招聘。

创造力测试：测试应聘者是否具有新的想法和创造新事物的能力，是否具有创新性，思维能力如何等，从而使企业更加的了解应聘者。在招聘研发设计类岗位时可以看其创造性能力。

模拟公文处理：即文件筐检验，要求应聘者在规定的时间内处理相当数量的文件、报告、通知及其他材料，测试应聘者的独立性、主动性、决策分析能力等一些处理事务的能力，适用于企业的秘书和办公室助理等职位。

角色扮演：要求应聘者扮演某个特定的管理角色来处理日常事务，观察应聘者的表现，了解他的心理素质和潜在能力，充分的让应聘者临场发挥，以观察他的个性特点和应变能力，多用于对销售主管类人员招聘。

压力型面试：面试官有意制造紧张的氛围，察看应聘者在这种氛围下的情绪的变化和反应及应聘者情绪调整能力等，多用于高级管理人员的招聘。