基于胜任特征模型的人力资源开发

◎岳伟华

一、研究背景与意义

一个企业的成功越来越需要强大的科研创新实力，如今消费者对产品的需求越来越大，世界政治经济趋向于全球化发展，现代科学技术也在迅猛发展。这对企业的要求越来越高，而一个企业想要突破重围，杀出一片自己的天地，提高市场占有率，这就对企业的科研创新能力有了一定的要求。因为研发人员能为企业带来可观的利润，所以研发人员在企业中有举足轻重的地位，他们不仅是研发活动中的主体，还在研发活动中有着关键作用。企业的发展需要创新精神，而研发人员正有企业需要的这种精神和能力，并能把他们转变为市场上具有价值的产品。然而，企业的需求越来越大，但是人才仍然供不应求，有的研发人员不能胜任工作或者优秀的人才离开了工作岗位，这些都是由于没有构建合适的胜任特征模型。而目前，为了让人才不被流失，就要有完善的胜任特征模型和合理的人力资源管理体系（何群，2007）。

“胜任特征”这个概念由哈佛大学的McClelland 提出，以他为首成立的研究小组，经过大量的研究发现，个人职业生涯成功与工作绩效的判断标准不能被学术能力评估和知识技能测评的方式所局限。同时，工作中达成目的的成就动机、团队之间的合作等方面都能影响到个人绩效（王进，2006）。1973年，McClelland 发表了《测量胜任特征而非测量智力》的文章，胜任特征理论建立的基础是在成绩优异与普通中间发现的差异，并由此提出了用胜任特征测试来代替普通智力测试。基于此背景，胜任特征模型应用到了不同区域的公司中，对公司员工个人考评和资源管理活动等提供理论依据，又能让同类企业进行借鉴。胜任特征模型应用到实际的主要依据是岗位人员的个人特质和能否胜任工作，为如何针对性的、有效的、准确的提高对岗位人员的管理和培训而引入胜任特征理论，并且企业的目标与人力资源的能力一致，这样才能为企业管理与组织带来成功。如何采用胜任特征模型管理并留住高新企业研发人员，本文的研究对此有着指导借鉴作用（马欢欢等，2010）。

二、胜任特征模型的概念

管理学最先开始使用胜任特征这个概念，而它又被称为胜任素质和胜任力。它在管理学界的相关研究是以1973年McClelland 发表的名称为《测量胜任特征而非测量智力》这篇文章为开头，从此以后各个专家学者就抱团似的一个一个的都开始研究，并且通过仔细分析国内外的相关文献，我们可以从以下的描述来对胜任特征的相关概念进行判断与了解简要的状况：拥有良好的成绩和与岗位相关的资格证书并不能证明就一定有胜任岗位的相关特质，我们要通过观察能够胜任岗位的相关因素，例如个人特质、内部存在的动力及个人的价值观等等，而且想要工作绩效越来越高或者是在自已擅长的领域取得一定的成就的人，他的个体必须具备相关的胜任特征，这是McClelland 通过反复研究所得到的相关结论。

Guglielmino 从不同的角度出发把企业的领导者的胜任特征进行了仔细的研究，他从技能水平、人际关系以及概念理解这三个不同的层次来描述领导者的胜任力。技能水平，顾名思义就是技能性胜任力，它是指在个人个体在自身的计划设定与计划执行还有自我管理和自我发展的能力方面的胜任力；同样，人际关系就是管理者在语言组织和表达上的能力是否优越，领导力强不强，能否在与外界交流和与他人相处中，与他们进行有效的沟通并且能够保持联系，从而建成一张属于个体的人际关系网的能力，也被称为人际性胜任力；最后一个概念理解也就是我们通常所说的概念性胜任力，具体是指管理者个体对于平时企业的集中信息和市场竞争力的分析能力，以及在企业面临风险时个体的反应能力与应对能力，还有对决策的正确性有判断能力等等有全局观的而不被具体化的能力。Boyatzis（1982）从内部动机、技能、自我的概念以及知识和个人特质这五个方面和从社会角色角度出发的六个层面来对主管经理的胜任力进行了十分精细的研究，他认为从以上的角度出发所存在的潜在特质让个体在生活中的擅长领域或者是工作上取得了较好成绩就是胜任特征的概念。

Spencer（1993）进行了大量的实践，他把判断在工作中取得成功的人和在工作中普普通通不成不就的人的标准定义为胜任特征，而它受到工作绩效水平的高低的影响，也被其制约。McClelland（1998）还在之后的相关研究中指出了更为明确的界定方式，他提出我们可以通过设计更加规范的研究程序去检测胜任特征，这个好的设计还可以更加容易的在工作中分出在不同岗位上的满足不同岗位特质的优秀人才，对整个的后续发展也有预估功能。还有学者在以往学者的研究的基础上给胜任特征赋予了更好的定义：能够区分在工作岗位上表现优异和表现一般的人区分出来的个体内部的比较稳定相关特征，例如意志、倾向性、情感与态度等等类似的特征被称为胜任特征。从以上的描述我们可以看出，本研究将胜任特征定义为“针对某一工作岗位或角色中能够对表现优异与表现平平的人进行区分的内在个人特征的总和，包括技能水平、个人特质、内部存在动机以及个人的价值观等，体现了与绩效之间的因果关联性、效率性以及内在性”。

三、关于研究案例的胜任特征模型

研究以某互联网公司的软件工程师为研究对象，进过充分的研讨以后，结合行为事件访谈法的胜任特征模型开展了研究，最后结果表明如要当一名卓越的工程师应具有如下6个胜任特征要素：专业发展水平（在岗位上能得到的成长）、专业能力（个人的综合素质）、团队配合（组织合作）、责任感（个人职业道德）、成就动机（成事动力）以及人格坚韧性（抗压力）。专业能力是软件工程师的必要基本素质，能够把工程师和其他职位区别开来，计算机行业需要强大的专业技术以及逻辑思维能力作为支撑来解决问题，这是成为软件工程师的前提基础。专业发展水平是作为一名软件工程师必须要考虑的核心要义，软件行业不断更新换代，只有具备学习能力及创新能力的软件工程师才能跟随时代的发展，有源源不竭的发展动力，所以专业发展是整个模型的核心力量。团队配合是也是整个模型不可或缺的辅助部分，一名软件工程师如果能甘于作为团队的一份子贡献自己的力量，就能更好地和同事配合完成项目。成就动机是软件工程师激励自己前行进步的驱动来源。责任感与人格坚韧性是软件工程师能够顺利完成工作的重要组成部分，能在认识到工作组成后，耐心细致履行职责。

专业能力：此种能力是工程师必要的基本能力，能把工程师和其他职位区别。它和工程师平时的任务息息相关。这一因子中包含计算机应用能力、问题解决能力以及逻辑思维能力。

1.计算机应用能力：也就是工程师为了做好工作所必备的能力，比如说有关网络的知识理论，还有本职位的实践技能。

2.问题解决能力：即在遇到问题时，能有规划、有方法、有步骤地处理问题。

3.逻辑思维能力：即能够把握全局、迅速分析出知识间的复杂关系的能力，能够确认事物的规律或关联，确定出关键或潜在的联系。互联网公司最为关心和重视的就是专业知识、专业技能的因素，互联网行业迅速成长的行业特征也决定了员工需要持续保持对前沿技术的关注。专业能力因子在冰山模型中处于海平面的位置，不同于海平面上的专业基础，专业能力因子更多论述了能力方面的特征，也可以说通过对专业基础和工作经验的不断内化才能形成强大的计算机应用能力、解决复杂问题的能力以及分析问题的逻辑思维能力（车芳璐，2015）。

专业发展水平：专业发展水平作为软件工程师的核心要义，是软件工程师业中前行进步的不竭动力。即面对新鲜事物具有好奇心，善于挖掘整合资源不断充实自己，并能运用不同的创新思维思考问题。这一因子中包含知识更新水平以及创新能力。根据结果分析出这两方面的具体表现方式如下：

1.知识更新水平：也就是为了做好工作而具备的主动学习新知识、提升技术水平的意愿。主要表现为对行业已更新技术和行业趋势的感受能力，可以据此提高自身的理论水准和实践能力。

2.创新能力水平：即能够尝试从不同于常规的想法和思路出发，试图来解决问题。创新能力主要体现在积极关注市场变化，针对市场变化能自我调整，能主动对最新出现的商品或服务进行分析，并且能够探究背后的原理（王进，2006）。软件工程师的专业发展是作为一名软件工程师最重要的部分。互联网产业正处于发展期，未来前景正好，而且产业相关知识变化很快，岗位要求匹配专业水准高的人才，因此对于工程师来说及时更新自己的知识，提升综合素质，具备创造力不仅对于自身成长来说是必要的，而且对于应对形势的变化自我调整也是必要的。

团队配合：团队配合是作为一名软件工程师应该具备的除了专业计算机能力之外的其他能力，它与软件工程师日常的工作生活密不可分，这一因子包含沟通能力和团队配合能力。

1.沟通能力：即一个人与他人有效地交流和沟通信息的能力，通过能否恰如其份的沟通达到目的作为人们判断人际沟通本领的最重要标准。该本领看起来好像是不难做到的，是受外界影响的，其实此本领是个体素养的一种重要体现。获得高分的工程师对人持有善意，乐于助人，表达能力强，容易交流并且获得他人好评；获得低分的工程师则相反，他们往往待人冷漠，很难与之沟通，导致获得分数不高。

2.合作能力：也就是工程师作为团体一员，能与其他成员合作，把工作做好，做好项目，实现规划的意愿。互联网公司不同于其他单位，普遍工作饱和度高，需要团队紧密合作。越是这样，越是对软件工程师的团队配合程度提出了更高的要求。只能“单打独斗”的软件工程师举步维艰，而有团队配合能力的软件工程师则极大程度的增加了工作效率（赵西萍，2007）。在冰山模型中，完成了前两级的软件工程师会开始考虑与团队进行充分配合。

责任感：它是群体中的个人能给自己、周围环境和其他群体，带来好处的意愿，是有利于他人意义的行为（赵文，2017），属于人格因素。要求软件工程师必须对所处职位保有激情，要有勇于冲锋陷阵的精神；要有相当强的责任心，能在休息日内主动挑起担子，承担自己的责任，以使工作圆满完成；针对产品或者服务已然升级换代的现状，做出调整以满足客人的需要而并不是消极地做完自己的事情；在与他人沟通的时候，要体现出自己靠谱真诚，值得依靠的一面。责任感同样是软件工程师胜任特征模型中不可取代的主要组成部分。互联网公司与其他企事业单位不同，普遍有效工作时间长，因而组织成员必须相互配合，了解各自的需求，并在需要帮助的时候能及时给与援手。并且由于互联网行业的管控、监查制度有待完善、并且企业高层人员不多，所以各个职工都应该提高自身的团队荣誉感，不只是要完成好自己应做好的工作，使组织的整体工作成效提升，而且在他人面临困难时要帮助他人，去除不利于企业发展的因素。

成就动机：成就动机作为软件工程师发展的动力，即有强烈进取心，为了实现某一个目的而有所行动的个人品格。追求自我实现的软件工程师并不过分看重外在的物质和精神奖励，而更重视自我激励和自我驱动（赵文，2017）。成就动机因素要求软件工程师能够对工作热情投入，从工作本身得到满足。

1.计划执行能力：指软件工程师能够根据组织外部环境与内部条件，综合地进行分析，提出在未来一定时期内要达到的目标以及指定实现目标的具体方案途径，并能够贯彻施行、实际履行。

2.自我发展能力：指通过自主的、循序渐进的、内生的各因素之间的协作配合，实现个人实质性的提升和发展（青雪燕，2012）。强调软件工程师主观自发的依靠内部动力促进个人发展，并通过逐步提升使个人得到升级和完善。受成就动机内部驱力的作用，会使软件工程师在承担职责时往往会给自身带来自我满足和成就感；对于已经获得的荣耀不自傲，能对自己不足的地方加以改进，能继续直面困难把握机会；具备创新精神，以饱满的热情发挥自身的创造力；能有所担当，完成重要工作，对于紧急事件要有所准备；在挑战难度过高的情形下，可以积极找到应对困难的方法，不逃避，不畏难，并且主动使解决措施加以落实。成就动机因子在冰山模型中的位置与自我实现在马斯洛需要层次理论中的位置不尽相同，但解释意义却有相似之处，属于高层次的需求，践行信念、持有进取心、使个体综合素养达到很高程度，这样就能满足与自己实力相应的工作的需求（陈跃峰，2012），就是说，人必须干称职的工作，这样才会感到最大的快乐。具备成就动机因素的软件工程师才能对职业理想有更一步的追求。

人格坚韧性：人格坚韧性是一种克服压力、保持专注并达成目标的个性品质（冯缙，2012），也属于人格因素。这是个体应对应激所需要的有效资源，能够有效地减少疾病的发生，并且能够促进其工作效率。挫折耐受力、耐心和情绪调节能力被包括在这个因子里。

1.挫折耐受力：即面临困境时，是否具有很强的心理承受力，以及应对挫折的能力，能否在应对压力时避免出现心理和精神问题的能力（汤佳琪，2012）。挫折耐受力相对强的职工，面对挫折时不会不知所措，由于挫折带来的影响不大，并且影响持续时间较短，所以职工能很快从阴影中走出来；但是对那些相对弱的职工，影响时间比较长，而且影响较大，在面对挫折时往往会出现心理和精神问题（李彦争，2008）。

2.耐心：即面对工作不急躁、不厌烦。耐心较好的人即便面对繁杂工作仍能保持做事认真、踏实、严谨；耐心较差的人但凡遇到困难即会表现出做事马虎、冲动和不喜欢动脑筋。

3.情绪调节能力：即个体面对不同的环境和人表现出的自我调控能力，情绪调节是心理素质结构中个性特征的极其重要的组成部分。高分者主要特点表现在情绪稳定、平和，能够很好掌握控制自己的情绪；而低分者则主要表现为情绪急躁、冲动、冒失、容易愤怒和没办法控制不良情绪（黄敏儿，郭德俊，2001）。已有大量实证研究证明，人格坚韧性可以有效地缓解生活应激对人们造成的身心不适，并且有助于改善和提高人们在各个领域的工作表现（邹智敏等，2007）。人格坚韧性因子处于冰山模型的最底层，发挥着尤为重要的作用（李永鑫，2004），尤其是对于软件工程师这种工作内容变化大、市场需求变化快的岗位来说，更需要具备强大的人格坚韧性来应对挑战。