国有企业人力资源管理中的激励机制研究

◎房婷婷

引言：在市场竞争中，国有企业不仅要竞争经济效益，还要在科学技术、人力资源、创新意识等方面进行综合竞争。高质量的人力资源管理工作可以实现企业对人才的科学培养，使人力资源发挥出更大的价值，最终推动企业的发展。为使人才管理工作真正发挥作用，提高员工的工作积极性，企业在采取多种方式挖掘潜力人才的同时，应建立健全自身的激励机制，制定科学可行的计划，提高人力资源管理的效率，实现国有企业的快速发展。

一、国有企业人力资源管理中的激励机制存在的问题

（一）人力资源管理工作不受重视

国有企业的领导层在企业经营和发展上堪称“领头羊”。国有企业领导层决定了国有企业工作重心、工作方法等。在一定程度上，企业领导对国有企业人力资源管理的态度也决定了其工作质量。但到目前为止，仍有一部分国有企业领导层不能正视人力资源管理的重要性，仅仅认为提高企业的经营效益就能促进企业的长足发展。由于国有企业领导对人力资源管理的重视程度较低，更何谈重视激励机制。因此，人力资源管理部门在工作中也只是单纯地进行人才管理工作，根本无法发挥出激励机制的实际作用。

（二）激励机制创新性不强

我们国家之所以能取得今天这样瞩目的成就，与国家不断地在发展中改革和创新密切相关。为使国有企业激励机制发挥更大作用，还应该在与时俱进中进行创新。但目前有一些国有企业的激励机制仍然采用传统的工作方法，没有融入时代的元素进行创新，激励机制不能发挥应有的作用。例如，一家国有企业有A、B 两个员工，他们的级别相同，但所属部门不同。平时的工作内容也很不一样，所以他们对国有企业的贡献也存在很大差异。假如在对他们实行奖励机制时，仍采用过去的同级同酬机制，看上去似乎公平其实很不公平。必然会引发国有企业贡献较大员工的不满，久而久之，就容易丧失工作积极性，对国有企业也会产生不利影响。

（三）考核方式不具备多元化

有部分国有企业在管理制度上存在着一些问题，其执行效果与其初衷有很大不同。例如，有一部分人力资源管理人员在判断员工的工作表现时，仅仅考虑到他对公司经济增长所作的贡献而定，并没有对该员工所处的社会经济环境作出判断，从而导致人力资源管理上的不公平。还有些国有企业管理者过分追求眼前利益，只注重员工一段时间的业绩，这种考核方式也极为不科学。实际上，国有企业把自己的盈利状况与员工的工资水平、工作能力联系起来，是非常不科学的考核做法。为保证员工考核的公平、合理，应采取短期考核和长期考核相结合的方式，并注意考核方式的多样化。例如，某员工在前半年的工作中表现优异，为国有企业带来了较大的经济效益。但下半年的表现并不像前半年那么出色，如果人力资源管理人员在对该员工进行考核时，只注重其下半年表现而不注重其上半年的表现，这样容易丧失员工的积极性。也有一些国有企业为了降低成本，会变相克扣员工工资待遇，这种做法虽然看起来可以增加企业的经济效益，但会严重打击员工的积极性，对企业可持续发展极为不利。此外，还有一些国有企业在对员工进行考核时，采取层层考核的方式，由部门领导对基层员工进行考核，然后由部门领导的上级领导进行考核。这样的评估方式具有强烈的主观意识，不能保证评价结果的科学性，因而也难以发挥其实际作用。

（四）激励效果差强人意

有些国有企业虽然能够认识到人力资源管理的重要性，也能制定相应地激励机制，但在实际运作中，效果并不理想。原因主要有以下几个方面：第一，员工中有一部分人认为他们的付出和回报不成正比，长期下来很容易丧失工作积极性。严重者还会在企业内形成消极怠工气氛，对企业其他员工的工作状态也会产生一定的影响。第二，有部分企业虽然看上去确实有一定的激励机制，但其激励机制还不能适应员工的实际需要，因此很难达到预期的效果。第三，还有一些国有企业在激励机制上还比较老旧，不能体现与时俱进的特点，从而很难发挥激励机制的真正作用。第四，部分国有企业激励机制不公平。其原因在于许多激励机制是由企业领导主观决定的，因而很难发挥实际作用。

二、国有企业人力资源管理中的激励机制策略

（一）重视激励机制工作

国有企业领导层对激励机制的重视程度，在一定程度上决定了激励机制工作能否高质量地开展。所以，国有企业领导应该积极主动地参与到激励工作中来，并给予员工更大的公平，让每位员工得到的酬劳与付出相等。国有企业在实际的发展过程中，国有企业领导层不仅要顺应时代发展不断更新自己的经营理念，还要深入当地，有效了解市场中对人力资源的竞争状况，对其他企业的人才储备量进行有效的了解，然后根据实际情况调整自己的人才储备。国有企业领导层提升对人力资源的重视程度也会相应的提高对激励机制的重视程度，企业领导就能够要求人力资源管理部门积极开展相关工作。并且，在企业领导高度重视的情况下，人力资源管理部门也会更加努力制定科学可行的激励机制，保证激励机制满足企业需求，促进企业发展。

（二）强化激励结果

任何一套科学、系统、完善的激励制度要想充分地发挥出实际作用，首先要保证激励制度的有效实施，使激励制度在全体员工中得到充分体现，才能真正适应企业发展的需要。国有企业要建立科学、可行的激励机制，除了要注重制度的公平与公正之外，还要结合企业自身的实际情况。这样才能够在一定程度上确保激励机制不是一纸空文，真正落实到工作中。此外，将激励机制和考核机制有机地结合起来，根据员工的实际情况，制定出更适合绩效考核的机制。考核指标的设置可以实行分级制，当员工完成某个任务时，就能获得更多的奖励，以此来激发员工的工作积极性。考核结果也应该融入到薪酬奖励中，并对员工不同的考核结果采取不同的激励方法。为强化激励结果，在面对不同的员工时，可选择不同的激励方式，这也能更加体现出激励制度的科学、公平。

（三）差异化的激励策略

为确保激励机制的公平公正，国有企业还应该重视差异化激励策略，找出现行的激励机制中存在的问题，并结合实际情况进行调整。为做好此项工作，人力资源管理部门应全面调查员工的需求，然后再调查岗位情况以及同岗位员工的工作能力等，并据此来制定激励措施。对员工进行激励时，采用差异化，可在一定程度上实现激励的公平公正，更好地达到激励的目的。此外，国有企业还应该着重调查那些工作积极性不高的员工的问题，明确导致他们工作积极性不高的原因是什么，并能够进行有针对性的解决，以此来提升员工的工作积极性。比如，有部分国有企业的部分部门员工的工作环境与该企业其他部门员工的工作环境相比过于陈旧，这就很容易造成员工的心理落差，从而降低工作积极性。相关部门应对此予以高度重视，如果因条件限制，不能为该部门的员工提供与其他部门员工同等的工作环境，就应该相应地提升一定的薪酬待遇，来减少他们心理上的落差感。

（四）建立健全绩效考核评价机制

有部分国有企业的绩效考核评价机制并不健全，存在一定的漏洞，还有些考核制度看似合理，实则缺乏公平公正。这样的绩效考核制度势必会引发员工不满，员工会因考核结果质疑企业，也会丧失工作积极性。所以，国有企业在建立健全绩效考核制度时，应重点从公平公正方面进行。比如，在对员工进行绩效考核评价时，不仅仅只有上层领导对员工的评价，还要有同事对员工的评价，以及员工自我的评价，确保评价全面、真实，真正地发挥出对员工评价的重要作用。国有企业在对员工进行考核时，覆盖的范围要广泛，保证评估不会有偏颇。还要帮助员工发现自己在工作中的不足，并提出相应的建议，确保员工能在工作中不断完善自己。员工不断完善自己的过程，其实就是国有企业不断完善自己的过程。人力资源部门在实际工作中，应确保对员工评价的人员已经在企业中工作半年以上，这样才能够确保评价人员能够全面地掌握企业与员工的情况，发挥出评价的最大作用。在进行员工评价工作时，人力资源部门还应着重听取员工对企业的需求，以及对考核评价的看法，并及时向员工公布评价结果。设定申诉机制，当员工认为企业对自身的评价不合理时，企业应该给予员工申诉通道，以此来确保绩效考核的公平公正。

（五）创新激励工作机制

国有企业要提高市场竞争力，适应时代发展的要求，就必须进一步加强人力资源管理工作。国有企业人力资源管理领导在进行管理时，要有针对性地了解绩效原理和特征，然后结合企业的实际情况制定科学合理的考核制度，建立完善、系统的人力资源配置体系，从而激发员工的工作动力。有些员工每天做着同样的工作，这大大降低了他们的工作热情。为了解决这一问题，人力资源管理部门可以安排他们其他的工作，对其工作内容进行合理的计划，以提高其在工作中的主体性。例如流水线上的工人，为解决他们每天工作枯燥的问题。人力资源管理部门可以根据实际情况来调整他们的工作内容，采取流水线作业轮换的方式，让员工能有效地保持工作热情。此外，为激发员工工作积极性，人力资源管理部门还应该积极有效地参与到员工职业生涯规划中，制定一些晋升机制，使员工能够看到自身职业生涯的发展前景。为确保激励机制充分发挥出实际作用，国有企业还可以适当的运用一些授权激励模式，换言之，给员工一个参与企业决策的机会。国有企业中的员工大多都是基层员工，在国有企业制定出规章制度时，只是作为执行者的身份出现。但是有部分员工还是希望能够参与到企业的决策中，为企业的发展献计献策。所以，国有企业就可以满足员工的这种需求。适当地给予员工一些权力，这样能够在一定程度上提高他们的工作积极性与企业认同感。值得注意的是，企业在给予员工权力的同时，要谨防权力交叉的现象，确保此项工作能够发挥出实际作用。

（六）丰富激励方式

国有企业在制定激励机制时，为确保激励机制的系统、全面、科学、可行，应采用多元化激励方式。可分为物质激励方式与精神激励方式，物质激励方式大致包括薪酬奖励、福利待遇；精神奖励是指肯定员工的劳动成果，并给予表彰奖励等。为做好物质激励与精神激励工作，可从以下两方面进行。第一，物质激励工作。国有企业设立物质激励的目的在于提高员工对企业的认同感和凝聚力，增强工作积极性，推动企业进步。对于员工实行物质激励，应合理设置薪酬制度，本着公平、公正的原则，做好相关工作。物质激励的内容通常包括工资、奖金、福利、津贴等。在进行此方面激励时，可采用正负激励相结合的方式与员工绩效挂钩的方式。例如，不同岗位工作人员的工作制度采用多种工资形式，包括岗位工资、绩效工资、年薪制度等，采用这种方法也使得国有企业的工资分配方法更加健全，企业在发展中也能够更好地适应市场环境的发展，体现时代性的特征。可有效发挥出薪酬制度的重要性，使员工都得到认可。在确定薪酬时，国有企业还应根据岗位实际情况，其他企业同岗位的工资水平，以及是否与员工的付出成正比来看，竭尽全力保证所得报酬合理。一旦员工的薪酬发生不公平，则会使员工对国有企业产生质疑，并心生不满。在工作中也难以调动积极性，从而制约国有企业发展。所以，国有企业在制定薪酬时，不可低于其他企业同岗位的平均水平，还应重视员工对岗位的贡献程度。摆脱以往的旧观念，积极优化企业薪酬结构，并充分发挥出竞争的重要性，确保员工都能够具有竞争意识，高效地完成工作。第二，精神激励方面。人在社会中都具有一定的情感需求，人的行为举止很大程度都是由情感所决定的。所以，国有企业要做好员工激励工作，就应该尽可能地满足员工对情感的需求，以“情”来打动人，促使员工能够发挥出最大的积极性与创造性。过去的那种生硬死板的管理方式已不符合当今时代发展所需，在管理方式上也更加朝着人性化与个性化方向发展。如此，员工能够感受到自身被企业所重视，并能够将企业当成家，而不是只简单地将企业当作一个养家糊口的场所。对于那些表现突出的员工，企业应不吝惜表扬，可通过专门表彰大会的方式来进行。给予他们上台领奖，表彰，并让他们分享在工作中的经验。这样既可以使获奖员工自身得到精神与荣誉的满足，也能够激励其他员工，而其他员工通过获奖员工分享工作经验后也能够有所收获，并弥补自身工作不足，强化自身的工作技能。此外，为保证精神激励能发挥最大的作用也能使员工增加企业的忠诚度，还可以进行文化建设。通过文化建设能够在一定程度上对员工的工作状态进行改革，增强企业凝聚力。例如，企业可举行一个相关技能知识竞赛、各类运动比赛、演讲比赛等，以确保员工都能够积极参与。

三、结束语

综上所述，随着时代的发展，国有企业在面临着巨大的发展机遇时，为了更好地迎接挑战，提高企业在市场中的竞争力，国有企业应重视人力资源管理的作用，做好人力资源管理激励机制的研究。在进行此项工作中，可以结合其他企业成功的人力资源管理激励机制案例，并与时俱进地结合自身发展的实际情况进行改革创新，再融为己用。但人力资源管理激励机制工作是一个长期的过程，不可能一蹴而就。因此，国有企业要做好坚持不懈的准备，对已有改革创新的激励机制研究，也应根据实际情况不断调整。唯有如此，才能真正适应企业的需要，提高人力资源管理水平，才能提高国有企业的竞争力，促进国有企业的长足发展。