国企人力资源管理培训创新途径及开发策略

摘 要：随着市场环境的变化，企业与企业之间的竞争更多表现在人才竞争方面，尤其是对国企发展而言，为适应复杂、多变的市场环境，每个企业都要积极开展人力资源管理的创新。培训作为人力资源管理方面的重点工作，很多国有企业对此项工作的重视度还远远不够，无法通过培训给国企培养更多的优秀人才，发挥各个岗位人员的专业优势。本文通过对国企人力资源管理培训工作的现状分析，提出了未来人力资源管理培训的方向和开发策略，以期转变国企的人力资源管理模式，推进国企改革与创新。

关键词：国企人力资源管理;培训;创新途径;开发策略

本文索引：惠攀.<标题>[J].商展经济，2022（01）：-134.

中图分类号：F279.23 文献标识码：A

在我国的经济市场上，国有企业占据了很大的市场空间，这种类型的企业，在我国国民经济中占据重要地位，与社会主义市场经济体制发展的总体目标相一致。但随着国际国内市场的形成，国企当下面临着越来越大的发展压力，而人力资源管理培训可以帮助国企在激烈的竞争市场上赢得一定的发展先机。部分国企在长期的发展中，深受传统发展思路、理念的影响，在人力资源管理培训工作中的资金、技术和人才投入不足，未来为适应现代化的发展趋势，各个国企都需要注重人力资源管理培训的创新。

1 国企人力资源开发与培训创新的重要性

国企作为市场上的关键性参与者，每年给国家经济贡献了巨大的财富，企业运行和发展水平与国企中的人员素质、能力都有着直接关系。因此，为全面发挥国企在运营中的人力资源优势，各个国企在长期的发展过程中，都不可忽视人力资源培训工作，因为在科学的人力资源培训下，可以大力提升企业内部的人才素质，进而加快推进人力资源的开发与创新。首先，人力资源管理培训的开展不仅可以提升企业内部的人才素质和管理能力，还能够最大限度提升国企的综合竞争力、生存能力，使得国企能够在同类型企业中赢得竞争优势[1]。其次，人力资源管理培训是现代企业发展的必然路径，此项工作的开展，可以帮助国企转变发展思路，提升内部人员的综合素质，帮助国企进入崭新的发展阶段，经由创新发展来提高国企的生产效益。最后，人才资源培训可以使得每个岗位人员的自我价值都得以充分实现，切实帮助员工满足自我成长的需求，给员工的个人能力展示提供对应的平台。

2 国企人力资源培训的实施现状

2.1 人力资源培训观念相对落后

国企内部的人力资源培训工作深受多种因素影响，整体的工作效果和水平与许多因素都存在着直接的关系，但如果要从根源上分析，思想观念才是影响人力资源培训工作水平的重要因素。为使国企内部的人力资源培训工作可与国企当下的总体战略布局相一致，符合现代企业发展要求，各个国企都应该在人力资源培训工作中采用最为先进的思想观念，发挥观念的指导作用[2]。但很多国企因为深受传统管理理念的影响，在人力资源培训工作中并没有进行观念创新，并未在长期的人力资源管理工作中意识到培训工作的重要作用，观念的滞后性导致在人力资源培训方面存在着较大的工作随意性和盲目性，无法在国企内部构建其专业的人才梯队，也无法根据企业的人才需求进行人才调配，长此以往，对国企的发展必将造成一定的制约。

2.2 人力资源培训模式较为单一

国企内部的人力资源培训中，培训模式、方法都是此项工作中需关注的重点，为提升总体的工作成效，在开展人力资源培训工作时，除了要保持培训模式的系统化和多样化外，还需要保持培训模式的有效性，将理论教学与实践教学都纳入培训内容中，以提升培训工作水平。但就当下的国企人力资源培训工作现状来看，国企内部的相关人员缺乏对培训工作的正确认识，在培训方面仅仅开展了理论教学，并未给实践和模拟锻炼等预留足够的时间和精力，因此，国企人力资源培训模式较为单一，是国企人力资源培训工作所面临的突出问题，单一的培训模式下，所开展的理论教学形式也十分有限，教学效果无法保障。长期维持这一工作现状，国企内部的领导层、基层人员都会逐步丧失对人力资源培训的热情，即使后续开展了一系列创新，也无法真正落到实处。

2.3 缺乏相应的监督与考核机制

完善的人力资源考核下，同样需要有对应的监督和考核机制支持，对于任何规模的国企而言，其在人力资源培训工作开展时，除了要制定完善可行的教学体系，还需要在培训工作的落实中有对应的监督和考核机制辅助，以保障培训工作的有效性。但很多国企在人力资源培训工作开展的过程中，对于培训工作的认识不够，并未在长期的工作积累中进行对应的监督与考核，培训工作中的诸多问题无法得到及时有效的解决处理，一些制度、流程的制定和执行流于形式，无法发挥其实效性。

2.4 选拔机制存在一定问题

国企性质特殊，为保持国企发展的活力，在国企内部应逐步构建专业化团队，发挥该团队成員的专业优势，保持国企正确的发展方向，适应社会主义市场经济形势。但就我国当下的国企人力资源培训现状来看，很多国企在长期的工作过程中，并未在企业内部建立完善的选拔机制，通过选拔机制给企业内部的人才选拔提供切实的保障，存在人才招聘方面的违规行为。对于市场上的部分国企，其深受传统人才选拔机制的限制，导致国企所招聘的人才并不能与当下市场上的人才需求完全保持一致，影响了国企内部的工作变革。事实上，对国企而言，如果要在企业内部建立专业化团队，必须要确保该团队内的每个人员都是经由层层选拔而来，这就要求国企内部逐步形成一套相对完善的考核标准，以确保团队成员的素质和能力。显然，很多国企并未完全做到这一点。

3 国企人力资源管理培训的创新途径

3.1 转变落后观念，提高对人力资源培训的认知

国企人力资源培训工作中，为加快此项工作的创新步伐，各个国企在当下的发展条件下都应该对于人力资源培训有正确的认识，从思想上重视此项工作并实现思想观念的创新，始终用崭新的人力资源培训观念来指导企业内部的工作变革。对任何规模的国企而言，在人力资源培训创新时，最为基础的步骤就是要从观念的转变出发，使得国企内部的管理层、基层职工都能够充分认识到人力资源培训工作的重要性，积极参与到此项工作中来。管理层和基层职工在意识到了人力资源培训工作的重要性以后，就可以结合国企自身的发展要求、岗位职责来进行对应的人力资源培训创新[3]。国企在日常的工作开展时，要组织行业内的人力资源专家，深入企业内部开展人力资源培训的宣传工作，通过宣讲会等方式，使国企内部的管理层和基层员工都能够意识到人力资源培训对于企业长远发展的积极作用。

3.2 不断丰富人力资源培训创新形式

从我国国企发展的现状来看，很多国企都在积极进行改革与创新，一些大规模国企在发展的过程中，逐步探索出了适应自身发展的模式，意识到自身在人力资源培训工作中所存在的不足，在当下的发展条件下，进行了对应的改进与创新。但在具体的工作创新过程中，因为深受国企内部已有发展模式、理念和方法的影响，使得其创新成效不足。一些国企的人力资源培训创新中，培训模式十分单一，长期坚持一种培训模式，使得国企内部的员工无法积极参与到此项工作中，整体的工作水平低下[4]。因此，国企人力资源培训创新同样要从培训形式的创新出发，在企业内部形成多样化的创新形式，在人力资源培训方面合理分配理论教育与实践锻炼方面的比重，使得员工可以在各种培训方式下，更具人力资源培训的主动性与积极性，经由多元化培训来提升员工的整体工作水平。

3.3 建立健全人力资源考核监督机制

国企人力资源培训的工作成效，在一些时候还取决于人才考核监督机制，因此，国企在人力资源管理培训的创新时，要结合企业自身的情况进行人力资源考核监督机制的创新与完善。当下的国企发展市场上，一些国企的发展规模十分有限，人力资源考核监督机制尚不完善，并不能完全与人力资源培训要求相一致。未来的工作创新时，国企的专业部门应根据行业内关于人力资源培训工作的总体要求、企业自身工作经验来建立健全人力资源考核监督机制，从企业内部的员工构成、兴趣爱好等多个方面保障考核监督机制的可行性。

3.4 改变固有的人才选拔机制

人才选拔机制的构建，也可以帮助国企更好地实现人力资源培训的创新，国企固有的发展模式使得其在人才选拔机制的创新过程中常常会遇到各种难题。部分国企在当下的发展条件下，还未形成完善的人才选拔机制，没有结合国企内部的人才需求进行相应的人才配置，所选聘出来的人才并不能发挥专业优势。因此，未来的人力资源培训创新中，为加强人才选拔机制的创新，专业部门要加强对人员性格、能力等的把握，在形成了相应的人才选拔机制后，严格执行人才选聘流程。

4 国企人力资源培训的开发策略

4.1 构建人力资源培训管理系统

部分国企在人力资源培训工作中，构建了对应的人力资源培训管理系统，该系统的形成与执行，实现了在原有工作体系上的工作创新，该系统建成以后，不仅使得各项工作更为规范，也提升了总体的工作质量和效率，给国企工作模式的创新提供了更多的可能性。但因为每个国企都有自身的发展特点，在进行人力资源培训系统的建设时，应从以下方面来开展：①将所编制的符合国企自身发展特点的培训计划、内容和管控目标等都在相应的管理框架上关联起来，经由培训工作内容和要求，进行对应的管理制度和条例制定，当审查通过以后，在国企后续的工作实施中，要严格落实这些规定[5]。②在国企内部建立对应的奖惩机制，用奖惩机制来确保人力资源培训管理系统可以更好地在企业内部实施，确保不同部门、岗位人员都可以严格遵守各项规定，更好地履行人力资源培训工作规定，提高岗位人员对培训工作的重视程度，积极参与到此项工作中。

4.2 打造多元化培训模式

人力资源培训的开发中，对人才培训模式的创新重点是要保持培训的多元化。首先，在国企内部的管理层和基层职工，都要从根本上意识到培训并不能完全与教育画等号，此项工作的开展往往只能经由学习交流平台构建，对专业化人才的培训和交流提供一定的平台，在此过程中，并非单纯的知识灌输。为保障培训工作的实效性，培训讲师需将理论和实践有效结合起来，培训工作中始终以员工的基本需求为切入点，根据对员工工作能力、工作经验、学习特点等了解，来保障培训内容、策略的科学性。其次，整个培训工作开展时，要以问题的解决为导向，在正式的培训工作开始之前，专业人员需对国企生产经营特点、内部不同部门等开展相应的调查和分析，针对每个岗位人员工作中所遇到的各种问题，给予有针对性的培训。培训讲师需具备极高的专业素质和工作经验，在组织培训时，充分利用自身所掌握的各种知识，做好与员工的双向沟通。

4.3 建立健全相关规章制度

国企人力资源培训的开发过程中，应在企业内部制定各种规章制度，给予实际的工作以制度保障，发挥制度的约束作用。首先，国企内部应进行部门协调机制的构建，使得在国企的生产经营和各项工作进行中，不同部门都能够始终以人力资源管理的现实目标作为基础，加强不同部门之间的配合与协调，使得各个部门都可以在人力资源培训的过程中发挥各自的作用。比如，領导者要密切关注每个部门的工作情况，任何一个部门在工作中遇到了困难，要立即进行相关部门的工作调整，结合国企内部的具体情况，进行培训时间、培训内容的科学安排，保持不同部门之间工作的高度协调性，在各自的部门职责权限下，加强不同部门之间的配合，协助解决各种问题。其次，在企业内部要构建对应的激励制约机制，发挥激励在人力资源培训工作中的作用，将物质激励和精神激励有效结合起来，确保企业员工参与到培训工作中的积极性。最后，建立完善的责任机制，经由企业内部层层的责任落实，保障人力资源培训工作的高效实施。

5 结语

国企的长期发展中，人力资源培训有着极为突出的作用，但当下很多国企的人力资源培训工作并未取得明显成效，为推进国企的改革发展，各个国企都要从自身的实际情况出发，积极进行人力资源培训的创新与开发。

参考文献

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