基于GMCR的跨国并购中企业-工会关系研究

王凌云，苏晓影

(南京航空航天大学 经济与管理学院，江苏 南京 211106)

当国内资源或市场的竞争变得愈加激烈时，跨国并购成为我国企业扩大经营规模、提高生产技术、获取资源的重要投资手段之一。2019年，中国企业海外并购交易总金额约为5 587亿美元，并购交易数量较上年增长6.38%，然而并购成功率仅有60%[1]。2004年上海汽车公司收购韩国双龙汽车公司以失败告终，2010年吉利汽车公司并购沃尔沃公司却获得了成功。同样是跨国并购，但并购结果却有如此大的差异。通过对两家企业进行对比分析发现，在上海汽车的并购过程中，其并未与工会达成一致，双方之间冲突不断，关系持续恶化，员工罢工事件频发，导致工厂停产，最终并购失败[2]；而在吉利汽车的并购中，企业与东道国工会积极沟通，二者冲突相对缓和，企业经营不仅得以正常进行，还被并购企业在两年内扭亏为盈[3]。由此可见，跨国并购中企业与东道国工会关系的冲突状况是影响并购成功与否的关键之一。

目前，在跨国并购中主要采取案例实证研究[4]和数理实证研究[5]探讨跨国公司与东道国工会之间的冲突关系，但是这些研究方法存在一些不足。案例实证研究是根据所收集的案例来解释或建构某个理论，因此结论的效度取决于案例的代表性。如果案例本身的代表性有限，其结论的效度将受影响。数理实证研究是根据研究者所收集的数据，运用统计软件分析各个变量之间的相关性、因果关系等，其研究结果的效度取决于所收集数据的质量。由于跨国并购中的企业-工会关系冲突是跨国公司管理层和东道国工会管理层的动态行为，难以获得双方冲突关系认知的精准数据，这使得数理实证研究在跨国并购中实施困难。

冲突是一种对立的状态，它产生于合作主体追求目标的对立性[6]。冲突分析图模型法(graph model for conflict resolution，GMCR)是一种建立在经典对策论和偏对策理论基础上的冲突分析决策方法[7]，该方法只需收集较少的决策者相对偏好信息，就可以求出冲突问题的均衡解决方案，且对决策者行为的刻画更加多样。冲突分析图模型最先应用在资源冲突中[8]，随后被应用到企业知识管理[9]、国际贸易谈判[10]等领域。基于此，笔者应用冲突分析图模型法对跨国公司与东道国工会的动态博弈过程进行分析，先对跨国并购中企业-工会冲突问题进行描述，模拟双方冲突事件的发展；再动态追踪决策双方在各可行状态间的转移；最后求解双方的稳定状态和冲突均衡解，以期为解决跨国并购中企业-工会的冲突问题提供分析工具和决策依据。

1 冲突分析图模型

1.1 冲突分析图模型基本原理

冲突分析图模型主要由决策者及其策略、可行状态、状态转移图和偏好信息4个要素构成，基本模式采用G表示。

G=

(1)

模型构建步骤包括：①识别冲突问题中的决策者及相关策略。识别跨国并购中企业-工会关系冲突的相关者，将其作为决策者集合DMi；②识别可行状态及状态转移图。每个决策者在冲突事件中均会采用相应的行动，称之为可行状态si，且每个状态会进行转移；③采用策略优先权排序法判断各策略的优先序并构建冲突分析图模型。根据决策者自身的目标偏好来确定策略的优劣次序，每个决策者都可以形成自己的优先序。

1.2 冲突分析图模型的均衡解

冲突分析需要界定4种稳定性的概念：纳什稳定、一般超理性稳定、对称超理性稳定和序列稳定。

2 企业-工会基本冲突分析

2.1 决策者和策略

跨国并购中，企业与工会的关系可以分为合作与对抗两种类型。合作指企业与工会就双方产生的冲突进行积极沟通，并提出双方都能接受的解决方案；对抗指企业与工会由于目标不一致，且双方都不接受对方的条件，进而导致矛盾难以调和甚至出现相互抵制、相互排斥等行为。双方出现冲突的原因主要有：

(1)中外工会职能存在差异。在很多中国企业中，工会是企业中的一个部门，其主要职能是维稳。而在海外很多国家，工会比较独立，其主要职能是为员工维权，代表员工与企业谈判，目标没达到时会组织员工游行、罢工等[12]。中国企业外派管理者到被并购公司时，如果管理者没有重视中西方工会职能的差异，可能轻视东道国工会对员工的引导力。一旦出现冲突，企业难以在短时间内采取合理的措施，从而导致冲突恶化。

(2)跨国公司和东道国工会存在利益冲突。中国企业进行跨国并购的重要原因是提高竞争力或获得利润，而东道国工会致力于在薪资福利、工作时间、劳动保护等方面为员工争取最大利益。如果跨国公司没有满足工会的要求，两者出现冲突，工会会组织员工扰乱公司正常经营，如罢工、破坏公司设备等，而跨国公司则会采取扣发员工工资、裁员等对抗措施。

(3)中外管理方式存在差异。中国的管理方式偏集权，强调集体主义，重视下级对上级的服从。而在海外尤其是西方，管理方式偏分权，强调个人主义，偏民主[13]。中国企业外派管理者到并购公司时，如果不能将管理方式与东道国员工相匹配，一旦双方出现冲突，员工会通过其代表工会向管理层表达诉求。如果东道国工会与跨国公司没有解决冲突，将会引发员工不满，员工可能会出现工作退缩甚至是反生产行为。

因此，如果东道国工会与跨国公司的冲突不能及时化解，将可能导致被并购企业无法正常经营。由上述冲突背景可知，跨国并购中企业-工会冲突主要包括跨国公司(DM1)和东道国工会(DM2)两个决策者。对于跨国公司和东道国工会而言，其冲突内容主要体现在薪酬、劳动安全保护和管理方式[14]。跨国公司往往依据判断对东道国采取如下策略：

(1)主动团结，大部分满足。跨国公司多从东道国工会和员工的视角考虑问题，满足东道国工会提出的大部分薪酬需求、劳动安全保护要求，并调整管理方式以符合东道国员工的认知，进而获得东道国工会的支持。

(2)谨慎行动，选择性满足。面对东道国工会提出的各种需求，跨国公司要综合考虑满足其需求所需付出的成本和可能面对的压力，而不是各种需求对东道国员工的重要性。一般而言，东道国工会主要从薪酬、工作安全保护和管理方式3个方面提出需求，跨国公司常见的处理思维分别是：①将公司薪酬成本与当地同行业员工的薪酬水平进行比较，如果薪酬成本不低于当地同行业薪酬水平，那么其提高员工薪酬的动力将会有限；②考虑公司经营过程中安保问题发生的概率及提高安保措施所需支出的成本，如果成本过高，跨国公司提高安保的投入也会有限；③对管理方式差异的敏感性低，且难以改变。管理方式与管理者过往的经历和当前的认知高度相关。有些管理者自认管理方式是科学的，拒绝与自己认知不同的管理方式；也有些管理者并未意识到管理方式有误，只有当东道国工会提出时，才可能做出改变。

(3)激烈对抗，基本不满足。跨国公司不认同东道国工会提出的薪酬、工作安全保护及管理方式调整的要求，认为员工薪酬要求过高、工作安全保护要求不合理及自己的管理方式是正确的，必须执行，这意味着跨国公司与东道国工会的关系是激烈对抗的。当员工与工会对跨国公司的要求超出企业的相关政策或支付能力时，企业将无法满足员工与工会的需求。此时，工会如果坚持自己的要求，在目标未达到时将组织员工采取罢工、游行等反生产行为，跨国公司和东道国工会陷入激烈的对抗。如果对抗一直无法化解，跨国公司将撤资，导致并购失败。

对于东道国工会而言，其主要目的是增加工会员工的福祉，提高成员的幸福感。工会往往根据跨国公司在上述3个方面的满足程度来引导员工的工作行为[15]：

(1)引导员工努力工作。通过鼓励工会成员努力工作，为企业创造更多收益，打造和谐的企业-工会关系，在此基础上为员工争取更多权益。

(2)引导员工工作退缩。当跨国公司和工会在员工福祉和工作条件等相关问题未达成一致意见，同时矛盾也并未激化，工会将引导员工工作退缩，如缺席、迟到、提前离岗、工作三心二意等，从而加大谈判筹码。

(3)组织员工采取反生产行为。在员工对公司的行为表示不满，产生了工作退缩行为后，如果跨国公司没有就相关问题及时进行沟通与解决，东道国工会将组织员工采取反生产行为，如罢工、游行等暴力行为，导致企业无法正常经营。

2.2 可行状态

由上述分析可知，企业-工会冲突中决策双方一共有6种策略，每个决策者对于不同的策略有截然不同的两种态度，即接受(Y)或不接受(N)，每个决策者选择某一种策略后就会形成一种状态。所以，从理论上来说，该冲突分析模型共有26=64种不同的状态。但是在现实中，某些状态是不会发生的，例如选择激烈冲突策略后，跨国公司就不会再选择主动团结策略。因此，在剔除一些不可行的状态后，剩下16种可行状态，如表1所示。

表1 跨国并购中企业工会冲突事件的可行状态

2.3 状态转移图模型

状态转移指决策者在选定某一策略的情况下，是否可以从当前状态转移到其他状态。根据表1绘制出跨国公司和东道国工会的状态转移图，如图1所示。其中，圆圈及圈内数字表示每一个可行性状态；单向箭头表示只能从某一个状态转向另一个状态，即状态不可逆；双向箭头表示相应决策者可以在两个状态之间相互转移，即状态可逆。

图1 跨国公司和东道国工会的状态转移图

2.4 偏好信息

偏好排序方法主要有3种：策略加权平均法、直接排序法和策略优先权排序法。策略加权平均法不能直观展示决策者对于每个状态的偏好程度。直接排序法必须对每个状态的偏好进行分析比较，当处理复杂的冲突模型时，该方法很难实现。而策略优先权排序法避免了前两种方法的缺点，既能生动地展示出决策者的偏好程度，又能应用于复杂的冲突模型。

策略优先权排序法是根据决策者的目标对既定的策略组合进行偏好排序，从而得到决策者对各状态的偏好。在偏好集合中，偏好声明越靠前则拥有越大优先级，即决策者会优先考虑该声明。对于给定状态点s∈S，若该状态满足策略声明j，则用Ωj(s)=T表示，否则用Ωj(s)=F表示。令L={Ω1,Ω2,…,Ωk}表示决策者i所有的策略声明从优到劣的顺序所组成的集合。

策略偏好一般有3种形式：无条件形式、条件形式和双条件形式。无条件形式的偏好声明是由策略的编号和逻辑关系连接符组成。逻辑关系连接符包括“非(-)”、“与(&)”、和“或(|)”。条件形式或双条件形式的声明由2个非形式的声明和符号“IF”或“IFF”组成。不同情形的策略偏好真值表如表2所示。

表2 策略偏好“真/假”值表

笔者采用策略优先权排序法的分值法进行偏好排序，即基于不同策略偏好在每个状态的“真/假”值对状态设定不同的“分值”，用Ψj(s)表示，各状态的总分值用Ψ(s)表示。

(2)

(3)

在跨国并购中，决策双方都是自利型的，都倾向于在减少激烈冲突的前提下，希望对方主动合作，而己方付出少量代价。对于企业而言，其希望工会可以主动引导员工努力工作，而自己仅通过谨慎行动策略付出少量整合成本；对于东道国工会来说，其希望跨国公司能够主动合作，满足自己为员工提出的各项要求，否则工会将引导员工工作退缩。因此，决策双方具体的偏好声明如表3所示。

表3 公司和工会的策略声明及其含义

根据跨国公司和工会的策略声明，通过策略优先权排序法得出跨国公司和工会分别的状态偏好序列：①企业(DM1)的偏好序列为s12≻s4≻s16≻s11≻s9≻s3≻s15≻s1≻s13≻s8≻s7≻s5≻s10≻s2≻s14≻s6；②工会(DM2)的偏好序列为s15≻s13≻s16≻s11≻s3≻s9≻s12≻s1≻s4≻s14≻s10≻s2≻s7≻s5≻s8≻s6。

2.5 稳定性分析

在已经收集决策双方偏好序列的前提下，为了得出双方冲突问题的解决方法，笔者利用冲突分析决策支持软件GMCR II[16]对模型进行稳定性分析，得到最终均衡解，如表4所示。其中，“√”表示对于决策者而言是稳定状态，如果该状态下所有的决策者，即跨国公司和东道国工会都是稳定状态，则称这个状态为均衡解，用E表示，对应位置标注“*”，当某一状态同时满足4种稳定性，则代表该状态为最优解。

表4 跨国公司工会冲突的稳定性分析结果

由表4可知，状态s11在4种基本稳定性定义下都是稳定解，故状态s11是企业和工会冲突博弈之后的最优解。状态s11表示企业采用谨慎行动策略，工会采用引导员工工作退缩策略。由于跨国并购中不确定因素较多，研究认为企业和工会都是风险中性型的决策者，都倾向于对方采用积极策略，己方采取保守策略，因此双方的博弈点暂时停留在状态s11。然而，状态s11中企业采取谨慎行动策略，工会和员工的利益无法最大化，导致工会对企业产生不满，工会进而采取引导员工工作退缩的策略，使企业无法正常经营。因此，状态s11导致双方陷入谈判僵局，双方目标均无法实现。

3 企业-工会演化冲突分析

3.1 决策者策略声明改变

由上述对企业-工会冲突关系的第一次稳定性分析结果可知，状态s11是跨国公司和工会冲突博弈的初始均衡解，但会使得双方谈判陷入僵局，不利于并购企业的正常经营。当企业和工会双方认识到陷入谈判僵局，无法实现各自目标，改变自己的风险认知和偏好信息，在选择策略时他们将更加积极主动，进入二次博弈阶段。改变后的策略声明如表5所示。

表5 风险认知改变后的策略声明及意义

根据跨国公司和东道国工会的策略声明，通过策略优先权排序法得出风险认知改变后双方各自的状态偏好序列：①企业的偏好序列为s16≻s4≻s12≻s13≻s15≻s1≻s9≻s11≻s3≻s8≻s5≻s7≻s14≻s2≻s10≻s6；②工会的偏好序列为s16≻s13≻s15≻s4≻s12≻s1≻s3≻s11≻s9≻s14≻s2≻s10≻s8≻s5≻s7≻s6。

3.2 风险认知改变后的冲突稳定性分析

将风险认知改变后产生的新的跨国公司和东道国工会的偏好信息输入GMCR II，可以得到决策双方在4种稳定性定义下的第二次均衡解，如表6所示。由表6可知，s16是在4种基本稳定性定义下的最优解，对于跨国公司和东道国工会而言是第二次博弈之后产生的冲突均衡解。状态s16表示企业与工会积极沟通，消除工会和员工顾虑，工会引导员工努力工作，打造良好的企业-工会关系。

表6 风险认知改变后的稳定性分析

3.3 结果讨论

在跨国并购中，由于企业-工会冲突是一种动态交互的行为，笔者分两阶段对其进行演化分析。第一阶段中，跨国公司与东道国工会是自利型的，都倾向于在不终止合作的前提下，希望对方主动合作，而己方付出少量代价。对应的偏好声明组合分别为(-A3，-B3，-A1，B1，-B2，A2)、(-A3，-B3，-B1，A1，A2，B2)，将初始偏好信息输入到GMCR II决策系统中，经过稳定性分析得出冲突的初始均衡解为s11，即企业谨慎行动，工会引导员工工作退缩，但这很容易使双方陷入谈判僵局。为了打破僵局，决策者在选择策略时将更加积极主动，改变自己的风险认知和偏好信息，进入二次博弈阶段，对应的偏好声明变成了(-B3，-A3，B1，A1，-B2，A2IF B2)、(-A3，-B3，A1，B1，-A2，B2IF A2)。将风险认知改变后的偏好信息输入到GMCR II决策系统中，求得冲突均衡解变为s16，即企业采用主动团结策略，工会引导员工努力工作，这有利于打造和谐的企业-工会关系。所以当均衡点从s11转移到s16时，决策双方在选择策略时会更加积极主动，更有利于被并购企业的正常经营。

4 结论

(1)将冲突分析图模型法应用到跨国企业与东道国工会的跨国并购冲突问题中，通过构建两者的冲突分析模型图，求得双方博弈的初始均衡解，即跨国公司对员工进行选择性改善，东道国工会引导员工工作退缩。但是这种状态会让并购双方陷入谈判僵局，并购企业无法正常经营，二者目标都难以实现。因此，跨国公司与东道国工会需调整各自的风险认知及策略声明，进而生成新的偏好信息。在此冲突演化情境下，求得跨国公司和东道国工会二次博弈的冲突均衡解，即跨国公司采取主动团结的策略，东道国工会引导员工努力工作以争取更多权益。二次均衡策略可以降低双方风险，解决冲突问题。

(2)但笔者研究也存在着局限性，如冲突分析图模型的结果基于决策者的偏好得出。尽管研究综合了大量的文献和案例提出并购双方的偏好排序，但仍难以满足所有的冲突情境。随着冲突分析图模型法在跨国并购冲突问题研究的深入，未来可以结合实证研究或案例研究方法对其进行验证，弥补存在的不足和缺陷，更好地为跨国并购中企业和工会冲突问题的解决提供思路。