人力资源管理实践对主动变革行为的影响研究

孙志宜，马 洁

(1.新疆财经大学工商管理学院，新疆 乌鲁木齐 830012；2.新疆财经大学MBA学院，新疆 乌鲁木齐 830012)

一、引言

新冠肺炎疫情的冲击正在改变着世界政治经济格局，世界百年未有之大变局在加速演进，不仅对组织和员工产生了严重影响，还深刻改变着企业中的工作模式。在人力资源管理方面人是组织最重要的资本，但在裁员、临时中断生产、远程工作等新冠肺炎疫情带来的突发情况下，员工和管理者完全没有准备好承受认知、情感和行为上的负担。在此背景下组织应重新审视管理方式和组织结构以实现可持续发展，而在此过程中企业员工已经成为推动企业发展和保持核心竞争优势的重要力量[1]。人力资源管理(human resource management，HRM)实践作为人力资源管理研究领域可探索的议题之一，代表了组织在快速发展的时代形势下主要的组织战略之一，通过有效的人力资源管理实践妥善处理选人、用人、育人、留人问题，能够缓和紧张的劳资关系和增强双方信任，激励员工自愿并主动为企业提出建议和采取积极的变革行为来改善和优化组织的现状以实现双赢。

在VUCA(易变性、不确定性、复杂性、模糊性)时代，企业面临的市场环境竞争日益激烈，员工的主动变革行为也成为企业保持良好竞争优势和可持续性发展的关键。为了促使员工能够积极主动地为企业实施主动变革行为，企业有必要为改善员工的工作态度和行为提出有针对性的人力资源管理实践活动，并付诸实践。员工的主动变革行为是员工个人为了实现企业功能性变革自愿付出的、具有建设性和有价值的努力的行为[2]，但其具有较高的风险性和不确定性[3]，因此对于如何促进员工的主动变革行为无论从理论角度还是实践角度进行研究都是具有重要意义的[4]。那么如何激发员工在组织中的主动变革行为?以往研究表明，领导行为[5-6]、承诺导向的HRM实践[7]、员工创造力效能感[8]等因素均正向促进了员工的主动变革行为。

在探索建立人力资源管理实践对员工主动变革行为的影响机制时，本研究将组织认同作为中介变量以更加深刻理解二者之间的关系。基于社会认同理论，个体将自己视为组织的一员，通过社会认同认为自己在心理上与组织拥有共同的命运[9]。影响人力资源管理实践的关键因素是员工的心理特征和信念[10]，而这两者也会影响员工的态度和行为。当员工非常认同自己所在的组织，其会和组织的相关动机和价值观等保持一致，从而会更愿意采取积极的变革行为来实现组织目标。随着知识经济时代的到来，组织实施有效的人力资源管理实践来提升员工的知识技能和学习潜能变得愈发重要，但人力资源管理实践具有显著的可塑性和可变性特点[11]，因此这一系列实践活动能否被员工感知和认可并在其内部形成认同感，是人力资源管理能否取得成功的关键[12]。关于主动变革行为的研究目前虽已取得一定成果，但鲜有学者研究作为组织战略重要一环的人力资源管理实践对员工主动变革行为的影响机制，本研究旨在探讨此问题并丰富相关研究。

二、理论基础

(一)人力资源管理实践

人力资源是推动企业发展的重要力量，关于如何获取其优势，学者们已从多层次的理论视角展开了大量的探讨[13]。企业的发展必须以人为本，在知识经济时代员工尤其是优秀人才被放在了最重要的位置，科学合理的人力资源管理实践的应用能影响员工在组织中的态度和行为，从而增加员工的创造力并促进持续的组织创新[14]。目前人力资源管理实践已然成为战略人力资源管理的重要方向，是企业可持续竞争优势的源泉。

纵观人力资源管理实践的发展，学者对其进行了不同的定义。Huselid等侧重于人力资源管理的战略性作用，认为HRM实践是旨在满足组织战略需求、实施竞争战略以及实现经营目标的一系列人力资源管理活动[15]。Datta等则认为HRM实践是指组织用来管理员工的一系列人力资源管理策略，这些人力资源实践相互统一又相互影响，旨在提高员工的技能和生产力，以及组织的高性能工作系统和可持续竞争优势[16]，这些管理策略在动态变化的环境之下对组织的发展往往是有利的。而何会涛、彭纪生从知识管理视角出发，提出人力资源管理实践分为三个方面，即人力资源的获取、激励和开发，且与知识管理三个环节(知识获取、共享、创造)是相互对应的[17]。整体来说，HRM实践是指企业通过内部升迁、培训系统、绩效评估、员工参与等一系列具体实践，是为实现企业战略目标与员工知识、技能和积极性保持一致的相关活动[18]。

(二)组织认同

组织认同(organizational ldentification)可解释员工为什么加入组织、如何与组织形成共命运并产生积极结果，其形成机制是学术界长期以来关注的重点[19]。组织认同是20世纪50年代以来在社会认同理论的基础上发展起来的，Tajfel将社会认同定义为个体认识到他们所属群体成员的资格，以及这种资格的价值和情感意义。从情感特征的角度看，组织认同是员工对组织的情感依恋以及对组织价值观的信任，且员工会从中产生自豪感[20]。在认知视角下，组织认同可从对组织的感知、组织的价值观以及对组织的认同程度三个核心方面[9]界定，即个体是否认可所在组织的价值观、对于组织成员身份是否具有归属感[21]。魏钧等将组织认同定义为个体根据组织成员身份对自己的自我构建，是对组织价值观的内化以及对组织产生自豪感、忠诚感等的情感依恋的结果[22]，具有稳定的特点，而其他学者指出组织认同具有多重性和动态性[23]、模糊性[24]的特点。在组织中，员工既是个体也是组织成员，其对所在组织承担着各种社会身份的认同，当其对组织产生同一性或归属感便会产生组织认同，此时个体的自我概念包含了感知到的组织身份相同的特性[25]。

(三)员工主动变革行为

Morrison和Phelps最早提出员工的主动变革行为，将其定义为需要员工自愿和建设性的努力以实现组织上变革的一种行为，重点是具有前瞻性的或旨在改变现状的变革，并将其视为一种角色外行为[2]。现有研究基本选用了Morrison和Phelps的观点，但由于研究视角或关注点不同，不同员工的主动变革行为出现一定程度上的差异。比如，有学者认为员工主动变革行为是一种组织公民行为，Van Dyne等将组织公民行为划分为亲和性和挑战性两类，其中挑战性的组织公民行为是指以变革为导向、关注新想法的行为，主动变革行为就是一种具有挑战性的组织公民行为。总结员工主动变革行为的相关定义发现其具有变革性、挑战性、促进性及自发性的特征[4]，在企业发展过程中管理者也越来越关注员工的主动行为给组织带来的新想法、新变革[6]。

三、假设推导

(一)人力资源管理实践与员工主动变革行为

主动变革行为不同于组织公民行为等利于维持现状的角色外行为，其具有较高的风险性和不确定性[3]，因此员工的主动变革行为是经过考虑、计划后做出的理性行为，而不是一时的贸然冲动之举[8]。员工是否实施主动变革行为可能取决于自身的自主性和能力，而员工的自主性和能力在很大程度上取决于组织是否采取有效的人力资源管理实践。基于社会交换理论，组织实施有效的人力资源管理实践主要是对员工的重视和关心，能够让员工自愿产生建设性的努力并表现出积极的态度和回报行为。相关研究中，刘伟利指出员工感知承诺导向的HRM实践对员工主动变革行为有积极影响[7]，若组织能够提供有效的人力资源管理实践来提升员工的能力、关系、自主三种心理需要[26]，当员工的心理需要得到满足时会更容易做出积极行为。本研究涉及的HRM实践包括了具有较强针对性、持续性的培训与开发、员工参与，以及合理高效的绩效薪酬体系，不仅能够让员工的能力、主动性得到增强，还可以加深员工与组织之间、员工之间的了解和交流，增强员工对组织的认同感让其愿意“同心求变”，当员工受到组织的奖励和认可时，会形成主动变革的积极态度并更愿意为组织谋求利益最大化做出积极的主动变革行为。据此，本研究提出如下假设:

H1:人力资源管理实践对员工主动变革行为具有积极的影响。

(二)人力资源管理实践与组织认同

根据社会交换理论，员工对组织实施一系列人力资源管理实践活动的一致理解和认同在某种意义上组织与员工的关系表现在双方以各自的资源和对方的资源进行交换。组织采取有效的人力资源管理实践能为员工提供从事专业工作的资源和平台以及未来发展机会，影响员工的技能、情感和行为，当这些要求被组织满足时，员工会对组织产生信任感和忠诚感，有利于促进员工回报组织的行为，从而对组织产生强烈的认同感。王震、孙健敏认为组织认同受人力资源管理实践的正向影响[27]；焦东平认为人力资源管理实践总体对新生代员工组织认同具有显著的正向影响[28]。基于社会认同理论，当员工意识到组织的善意举动或支持行为时，他们作为“组织人”的自我意识会得到强化，而这种意识的强化正是认同组织的核心所在[9]，并且有效的人力资源管理实践活动提高了员工理解和内化知识的共同认知能力，能使他们更有信心改变组织的现状。由此，本研究提出如下假设:

H2:人力资源管理实践对组织认同有正向影响。

(三)组织认同与员工主动变革行为

社会认同理论认为，当一个人将社会实体作为自我参照或自我定义时，就产生了认同[29]。组织认同是社会认同的一种形式，是“一种归属于组织的知觉”，也反映了“个体对组织的依赖感和归属感”[30]。高水平的组织认同能够导致更高的动机、加强个人与组织的心理联系和情感联系，并帮助员工认识到自己是组织不可分割的一部分，有助于提高员工对组织的忠诚度。此时个体就会将组织利益当成自身利益，出于提升、改善组织现状的目的，往往更容易发起变革行为[31]。Tyler和Blader认为当个体对群体有更强的认同感时，他们更愿意投入时间和精力去实现群体的成功，这种认同感也会影响个体对群体的积极心理和行为卷入的程度[32]。员工主动变革行为是一种积极的、具有前瞻性的行为，员工对组织的认同会加强这种行为的产生。此外，组织认同本身对于个体积极主动的自主动机具有显著影响，会为变革行为创造动机并为组织做出积极显著的贡献[33]。据此，本研究提出如下假设:

H3:组织认同有利于员工主动变革行为的产生。

(四)组织认同的中介作用

基于社会交换理论，员工感知到的组织表现，如给予奖励或提供良好工作环境等，会影响员工在组织中的态度和行为。当员工感知到组织实行具有支持性的人力资源管理实践活动，在互惠原则的作用下，员工会表现出对组织的认同，这将会有效促进员工回报组织的积极行为，愿意主动谋求组织和个人的利益最大化，激发其主动变革行为。此外，组织认同不仅可以促进消除组织成员之间的矛盾冲突、提升组织的创新绩效，还能加强员工对组织的信任，使其进行更多的主动行为、创新行为。据此，提出本研究假设:

H4:组织认同在人力资源管理实践与员工主动变革行为之间起中介作用。

根据以上假设推导，本研究构建了人力资源管理实践、组织认同与员工主动变革行为关系的模型，如图1所示。

图1 研究模型

四、研究方法

(一)研究对象

本研究样本来自多省市的企业员工，此次问卷调研采取匿名方式，研究者设计好题目后生成相应的网络问卷向企业员工发放。调研时间为2021年4月至5月，分多批次对问卷进行发放。共收集问卷255份，由研究者对问卷进行筛选，在删除不合格问卷后共获得有效问卷246份，有效回收率为96.47%。有效的员工样本中，男性和女性占比均为50%；年龄，18~25岁占比13.8%，26~35岁占比31.3%，36~45岁占比23.6%，46~54岁占比24.4%，55岁及以上占比6.9%；教育水平，高中及以下占比6.9%，专科占比34.1%，本科占比43.1%，硕士及以上占比15.9%；员工所在组织性质，国有企业占比23.2%，非国有企业占比76.8%；员工所在组织的职位，普通员工占比达到78.5%，基层、中层、高层管理者共占比21.5%；工作年限，1年以内占比15.4%，1~3年占比31.7%、4~6年占比30.9%，7~10年和10年以上各占比14.6%、7.4%。

(二)研究工具

测量题项均来自国内外使用的成熟量表，采用Likert五点计分。其中，1表示“非常不符合”、2表示“不符合”、3表示“一般”、4表示“符合”、5表示“非常符合”。

人力资源管理实践:本研究采用人力资源管理的系统观并基于员工视角，认为人力资源管理实践包括招聘与选拔、培训与开发、绩效薪酬、员工参与四个维度。结合本研究需要量表的选择参考了Delery和Doty[35]、周倩[36]、Edgar和Geare[37]、刘伟利[7]的研究成果，编制了13条题目的问卷。示例条目为“这个组织的招聘和选拔过程是公正的”“组织为我们提供针对性培训计划，提高综合水平和晋升空间”。该量表在本研究中的Cronbach'sα为0.896，KMO值为0.931。

组织认同:采纳Mael和Ashforth[9]开发的量表，包括六项指标。该量表简单明了且信度较高，受到很多学者的青睐。本文对该量表并进行了少量修改，编制了6条题目的问卷。示例条目为“当有人批评我所在的组织时，感觉像是对个人的侮辱”。该量表在本研究中的Cronbach's α为0.818，KMO值为0.856。

主动变革行为:以Morrison和Phelps[2]编制的10条题项为基础，借鉴Li等以中国员工为样本测量主动变革行为的方式，从Morrison和Phelps编制的原始量表中选取6个因子载荷系数最高的题项来衡量主动变革行为[34]。该量表已被普遍应用于中国情境下的研究。示例条目为“我经常试图改变我的工作方式来提高工作效率”。该量表在本研究中的Cronbach'sα度为0.798，KMO值为0.834。

控制变量:通过查阅相关文献，本研究参考采用性别、教育水平、年龄、组织性质、职位、工作年限作为相关控制变量。

五、数据分析及结果

(一)共同方法偏差检验

首先采用Harman单因子检验共同方法偏差，结果显示首因子方差贡献率是21.851%，小于40%的判断标准，由此说明不存在严重的共同方法偏差问题。在此基础上根据Podsakoff等[38]的建议对人力资源管理实践、组织认同及员工主动变革行为进行验证性因子分析(CFA)。由表1可知，RMSEA＝0.074，TLI＝0.851，CFI＝0.865，IFI＝0.866，RMSEA

表1 验证性因子分析

小于0.08且其余相关指标均大于0.85，与其他模型相比，测量模型的拟合度可以接受，说明变量间有良好的区分效度。

(二)描述性统计分析及相关性分析

由表2的描述性统计结果可知，人力资源管理实践与员工主动变革行为显著正相关(r＝0.820，p＜0.01)，人力资源管理实践与组织认同显著正相关(r＝0.673，p＜0.01)，组织认同与员工主动变革行为显著正相关(r＝0.618，p＜0.01)，假设1、假设2、假设3均得到了支持。

表2 描述统计及相关性分析

续表

(三)层次回归分析

本研究通过层次回归检验假设，表3显示了各模型对假设的结果。首先模型M3纳入年龄、性别、教育水平、组织的性质等控制变量，然后将人力资源管理实践纳入回归模型M5，由回归结果可知人力资源实践对员工主动变革行为具有积极影响(β＝0.818，p＜0.001)，假设1得到证实。同理，由模型M2可知，人力资源管理实践对组织认同有正向影响(β＝0.701，p＜0.001)，假设2得到证实；由模型M4可知，组织认同对员工主动变革行为具有正向影响(β＝0.631，p＜0.01)，假设3得到证实。

表3 层次回归结果

对于假设4，采用温忠麟等的中介效应检验步骤[39]:第一，模型M5将人力资源管理实践对员工主动变革行为进行回归，由回归结果可知人力资源实践对员工主动变革行为的总效应显著(β＝0.818，p＜0.001)；第二，模型M2将人力资源管理实践对组织认同进行回归，结果显示人力资源管理实践对组织认同具有积极影响(β＝0.701，p＜0.001)；第三，模型M6将人力资源管理实践与组织认同对主动变革行为进行回归，结果显示加入组织认同后，人力资源管理实践对主动变革行为具有积极作用(β＝0.724，p＜0.001)，同时组织认同对主动变革行为也有积极作用(β＝0.134，p＜0.01)。由此可知，组织认同在人力资源管理实践与员工主动变革行为之间具有部分中介的作用，假设4得到验证。此外，为了进一步验证中介作用，本研究运用SPSS中的Process插件对假设4进行Bootstrap检验。结果表明，人力资源管理实践通过组织认同对员工主动变革行为作用的间接效应是0.0986，且在95%的置信区间CI是[0.0173，0.2434]并不包含0，因此组织认同的中介效应显著，假设4仍得到支持。

六、结论与讨论

(一)结论

本研究以社会交换理论和社会认同理论为基础，对人力资源管理实践、组织认同和员工主动变革行为之间的关系进行了假设，通过问卷收集数据并进行论证，得出以下结论:

人力资源管理实践对员工主动变革行为具有积极影响，即组织通过实施有效的人力资源管理实践促进员工主动变革行为；人力资源管理实践对组织认同具有正向影响，即组织实施有效的人力资源管理实践能够提升员工的组织认同感；组织认同正向影响员工的主动变革行为，即员工的组织认同感越强，越容易采取主动变革行为；组织认同在人力资源管理实践与员工主动变革行为之间起部分中介作用。研究结果显示，本研究的所有假设均得到了很好的支持。

(二)研究启示

在当前外界形势多变的环境中，员工的主动变革行为是组织保持可持续性发展的中坚力量，组织如何实施有效的人力资源管理实践激发员工潜能、产生组织认同并实施积极的主动变革行为显得尤为重要，本研究据此得到一些研究启示。

新冠肺炎疫情的冲击、世界百年未有之大变局的加速演进都在影响着企业和员工的发展，迫使许多组织必须迅速而有效地做出决定，特别是人力资源管理方面。大变革时代，人力资源管理应该利用其最重要的战略杠杆，如培训、职业规划，以加强员工对组织的认同，树立自己的核心竞争力，激励其参与到组织工作中。过去，组织中的人力资源与战略管理高度契合能够保持组织的核心竞争力和战略优势；现在，数字化使得所有事物都在变化和加速变化中发展，很难保持组织的核心竞争力，此时组织如何向前发展，人力资源管理在其中起到关键性的作用，企业要提高对人力资源管理实践的关注度，坚持一切从实际出发，让员工对组织充分认同，从而对组织采取积极的变革行为。“好钢用在刀刃上”，员工也应积极面对企业所实施的人力资源管理政策，发挥自己最大的作用以实现与企业的双赢。

政府应充分发挥市场配置人力资源的决定性作用，最大限度地激发各类人才的创造活力，实现人尽其才、人尽其用、用有所成，为企业储备更多的人才，为进一步提升企业的核心竞争力和可持续发展奠定坚实的基础。此外，处于动态变化的市场环境中，企业需要不断进行革新跟进时代发展，政府应完善相关福利保障体系等保证企业的变革顺利进行，不断壮大企业的力量，促进社会和经济发展。

(三)研究不足

本研究仍存在一些局限性:第一，采用了横截面数据且收集数据的时间较为集中，可能会存在一定的偏差，因此不能很严格地检验变量之间的因果关系；在未来的研究中可以通过纵向研究设计获取多时点的数据使得研究结果更具有说服性。第二，关于调查问卷的数据收集均来自员工自评，未来可以收集领导-下属的配对数据，由员工评价人力资源管理实践，领导评价下属的主动变革行为，尽可能降低同源偏差问题。第三，本研究以组织认同为中介机制进行研究，分析其在人力资源管理实践与员工主动变革行为之间的中介作用，未来可以继续考虑其他的中介机制以丰富相关研究。