高职院校科研管理模式的迭代升级研究——以浙江特殊教育职业学院为例

唐 慧

（浙江特殊教育职业学院 浙江·杭州 310023）

目前的现状来说，相较我省高职院校，我校的科研力量偏弱，原因在于科研管理创新机制不健全、教师的科研创新能力有待进一步提升。具体而言表现为以下几个方面：

首先，我院已经建立了较完善的科研管理制度，内容涉及科研激励、科研约束（经费管理、学术诚信管理、档案管理、教师工作量计算、教师聘期考核）、科研评价等管理机制。但没有设立专门的职能部门，没有专职从事科研管理的行政人员，教务处兼职的日常科研管理工作较为繁重，精细化管理严重不足。

其次，就系部而言，系部的日常工作重心主要放在教学管理上，科研工作往往被认为是教师个人的事情，系部缺乏团队意识和协调组织精力，教研室内部科研氛围营造不够。

最后，就专任教师而言，大部分老师认为有科研工作压力，高职院校也有必要做科研，认为我院的科研管理、科研服务工作基本到位，做科研工作的主要障碍是“教学任务繁重，没有时间和精力做科研”；也有部分老师认为自己心有余而力不足。由此导致教师科研积极性不高，不习惯进行理性思考和科研实践，缺乏创新精神。

总之，近几年我校科研工作已经有了较大幅度的提升，高层次项目不断立项，但受“以教学为中心”指导思想影响，对科研工作的认识程度不够，重视程度不足，教师的科研创新工作还存在障碍。

为保障疫情期间教师能顺利进行科研工作，突破地域空间的限制和传统的活动边界，借鉴成熟高校的做法经验，应该大力加强信息化建设，推动我院科研管理模式的转型发展，以更加开放包容的姿态提供更广泛、更优质的服务，实现科研管理模式迭代升级。

我国高校传统的科研管理主要采用项目负责人负责制。申报教师根据自己的研究领域和喜好自由申报，从国家社科基金、教育部人文社科、到与企业合作的横向项目等，都是自主申报，用数字化来考量，注重了数量，忽略了质量。

建立与健全必要的科研管理制度是保证科研工作规范化、科学化管理的重要前提。只有通过管理目标、管理程序、管理内容和管理办法的制度化，才能使各项科研工作有条不紊的执行，保证科研目标的顺利实现。独立专业的科研管理部门可以让高职院校科研管理科学化、精细化成为可能。建立一支稳定的科研管理队伍，才能保证科研工作的水平与质量，才能促进科研工作的发展。此外，随着国家对高校科研的重视，科研项目经费大量的流入，如何高效、合理地对科研经费进行管理成为了高校科研管理工作的疑难问题。

高职内涵建设中，科研工作是极其重要的内容，为全面提高科研管理水平，调查研究了浙江艺术职业学院等省内5所同类的高职院校科研管理模式。调查结果显示我校科研管理主要存在以下几个方面的问题：

（1）缺乏专门科研管理部门。我校没有独立的科研管理部门以及科研管理人员，对科学化、精细化的科研管理的缺乏保障。

（2）没有专门科研管理平台。我校科研数据依然依靠微软的EXCEL表格来统计汇总，教师个人按照填表要求认真填写，电子表及复印件和科研成果原件及复印件一份交至教务处（科研发展处）审核，教师个人对上报成果的真实性负责。教师本人签字确认后，由教务处（科研发展处）审核汇总反馈至所属考核部门，作为各考核部门教师业绩考核依据之一。科研数据量大且复杂，在本就缺少科研管理人员的情况下，工作起来就捉襟见肘。学校迫切需要新的科研管理模式，以高效管理科研数据。

（3）科研激励机制有待完善。为进一步加强科研管理，充分调动科研人员积极性和创造性，发挥学院科研能动性，推动学院科研事业持续健康发展，根据中共中央办公厅、国务院办公厅《关于进一步完善中央财政科研项目资金管理等政策的若干意见》（中办发〔2016〕50号）、中共浙江省委办公厅、浙江省人民政府办公厅印发《关于进一步完善省财政科研项目资金管理等政策的实施意见》（浙委办发〔2017〕21号）等文件精神，结合我院科研工作实际，制定了《浙江特殊教育职业学院科研项目间接费用管理暂行办法》（浙特教职院〔2018〕73号），但实际实施中，拿到激励费用的教师少之又少。

（4）青年教师科研能力有待进一步挖掘。青年教师具有高知识、高学历、专业学科能力强、观念较新等特点，有激情、有活力，正值人生创造力的巅峰。但繁重的教学任务和管理任务使他们对科研有心无力。在开展科研工作之初产生很多的困惑。什么是科研？为什么要做科研？培养青年教师在科研工作中的实操能力是亟待解决的问题。

针对我校科研管理模式中存在的问题，应树立科研管理工作的新理念，进一步健全科研管理制度，推进科技信息化建设，改进科研管理工作方法，进行管理机制的创新，促进科研管理模式的迭代升级。

首先，应建立专门的科研组织机构。

学校无论大小，人数多少，都应该配备专职的科研管理人员或科研管理部门。专职的科研管理人员或科研管理部门是科研管理工作专业化、精细化的前提条件。也是教师从事科研工作，营造良好科研氛围，调动教师科研积极性，推动学校发展的保障。

其次，通过资源整合来促进科研管理机制的迭代升级。

（1）整合与共享机制。

考虑到我校内部科研力量比较薄弱的情况，校内外资源的整合与共享机制对科研管理具有特别重要的作用。我校应整合校内优势专业，跨系部协调，联合校外相关科研院所、行业企业深度合作，统筹协调校内外各种资源，联合进行科技创新平台等大型项目的申报。在平台建设的基础上，针对企业的技术需求，联合进行项目开发，促进成果的转化和推广。

（2）竞争与合作机制。

为促进校内科研团队的建设，形成科研项目的竞争优势，各系部应构建以合作为基础的新型竞争机制，强化科研力量的协作。在申报较大型的科研项目时，针对相同专业的不同研究方向，将原来“单打独斗”的研究人员组成跨系部科研团队，开展联合攻关，逐渐形成以科研团队为主力的教师群体，促进教师形成合力，提高团队攻关的科研能力。

（3）激励与约束机制。

为提高教师的科研积极性，克服惰性，规范科研行为，学校应建立激励与约束共生的机制。首先，应将科研创新工作纳入系部绩效考核指标，促进系部对科研管理工作的重视。其次，应综合运用物质激励、培训激励、荣誉激励和职务激励等方式，以物质奖励和荣誉建立为主，兼顾不同群体人员和系部的科研需求，促进科研工作的持续改进和提升。再次，为避免部分教师的不当行为对科研工作带来的负面影响，需逐步强化科研项目的过程化管理，对不能按时完成项目的科研人员实行黑名单制度，限制申报。

（4）成果评价与转化机制。

为使科研成果及时转化，提高科研成果的经济效益和社会效益，我校应建立成果评价和转化机制。逐步建立公平、公开的定性与定量相结合的科研成果评价机制，进一步鼓励教师潜心研究。同时，依托产学研战略联盟和省科技厅技术交易市场等平台，逐步建立科研项目、技术成果和专利技术的定期发布制度，将具有市场应用价值的科技成果及时推向市场，促进科技成果的转化。

再次，应把科研制度建设为作为重中之重。

我校已经建立了较完善的科研管理制度，内容涉及科研激励、科研约束（经费管理、学术诚信管理、档案管理、教师工作量计算、教师聘期考核）、科研评价等管理机制。但当前科研管理相关政策制度更新快，需及时修订我校的科研管理政策，切实提升科研管理水平和服务能力，将各项举措落到实处。

然后，着力提升青年教师教科研能力。

青年教师是学校的新生力量，是学校的教学和管理的主体和先锋，青年教师的科研创作水平决定了高职院校的科研水平和持续性发展的潜能。但科研的复杂性使得单独依靠个人的力量难以完成某项科研任务，需要学校的资源整合与培育。

一方面学校要重视青年教师的科研能力培养，为青年教师提供培训、观摩、实操的机会，通过课题研究、学术交流等方式，培养和提升青年教师的科研实操能力。

另一方面，学校要为青年教师减负，培养青年教师科研团队，培育校级科研成果，多举措帮助鼓励青年教师申报项目，才能充分发挥青年教师的科研优越性，保持良好的发展势头。2018年财政拨入28.2万元、2019年财政拨入的34.7万元的基本科研业务费用于40周岁以下青年教师科研团队的培育，为我校培育青年教师科研队伍提供了强有力的经费支持。

最后，建立信息化科研管理平台。

从疫情防控状态下来看，实现高效、高质量的科研管理模式根本在于建立一个以项目管理为中心的科研管理平台。“互联网+”科研系统的存在是衡量高职院校科研水平的关键，一个安全、稳定、高效的基于“互联网+”模式下高职院校科研管理系统，不仅能为广大教职工撰写论文、课题等其他科研项目提供选题依据，又有利于促进学校科研数据的资源共享，更是实现学校科研管理工作可持续发展的重要途径。

建立一个以项目管理为中心的科研管理平台，使科研项目管理部门对项目信息实现网络化、流程化管理。构建科研项目管理系统的运行和应用环境，建立以计划为核心的项目管理渠道和沟通渠道，促进科研管理工作的系统，减少手工、重复性劳动；规范项目管理过程，提高工作效率，提高项目状态的可追溯性；提高项目文档规范化管理水平，保证节点提交的设计文档的完整性、准确性和齐套性，实现工作流驱动的文件电子签审；改善项目沟通过程，强化对项目成本、质量和风险的管控能力。

高职院校科研管理模式的迭代升级架起了学校与教师间的新桥梁，既为教师实时获得资源分配信息，提高项目计划制订的准确度和严肃性，又为项目管理者的决策提供信息支持，实现科研项目的全过程动态控制和跟踪。疫情防控常态化给高职院校科研管理模式的迭代升级提供了一次契机，但迭代升级不是一蹴而就的，它是一个不断修正的动态发展过程。高职院校科研管理模式的升级还需要不断总结经验。