GQ医疗器械生产公司人员流失原因及其对策研究

山东建筑大学 孙玉心

作为鲁中地区一家医疗器械生产企业，GQ医疗器械生产公司同样也面临其他企业一样的困境——人员流失严重。该问题已严重影响企业的正常生产运行，特别是近些年来企业一线员工的流失情况十分严重，导致该生产公司的员工年龄结构趋向于老化，不利于企业的可持续发展和正常的生产运行。同时企业研究人员的流动也日益频繁，导致企业对于医疗器械的研发和生产的工作缺乏联动性和连贯性，不利于企业的技术研发和人力资源成本的控制，不利于企业在激烈的市场竞争和技术角力竞争下生存和发展。

一、GQ医疗器械生产公司人员流失现状分析

（一）医疗器械生产公司人员流失现状分析

一是一线员工流失情况。在GQ医疗器械生产公司，一线员工占全体员工的比重最大，根据公司近三年人员流失数据显示，一线员工流失呈逐年上升趋势，2020年受新冠肺炎疫情影响，流失率有所下降，但2021年初又有反弹之势。二是科研人员流失情况。根据公司近三年人员数据统计显示，企业科研人员流失数量不断的呈现上升态势。根据企业人事部门的数据统计得出，科研人员流失主要分为入职不到半年的新员工和工作4—6年的成熟科研人员。

（二）人员流失对GQ医疗器械生产公司的影响

一是对公司业务造成的影响。一线人员作为企业医疗器械生产的主要生产力，一旦大量流失，会导致企业的生产线没有足够的人员进行支撑，导致企业部分生产线出现停工，甚至导致整个生产瘫痪。而企业研究人员的流失，无法在短时间内用其他工作人员进行代替。由于企业的医疗器械生产有独立的生产模式和研究方法，即使企业紧急招聘研究人员来代替科研研发，也会因为缺乏对生产模式和生产设备的了解，在短时间内无法对企业的研发提供有效帮助。二是对公司运行造成的影响。医疗器械生产公司不仅要生产医疗器械，同时还需要将医疗器械进行市场推广来扩大市场份额和企业影响力。市场部工作人员是连接企业内部生产和外部销售的纽带，是企业信息传递和产品推广的重要桥梁，而且每个区域基本有固定的销售人员。销售一线人员流失和人员调动频繁，导致企业许多生产器械的订单信息在新的人员接手后，无法在短时间内进行信息的处理和接收传递，导致许多器械生产型号和标准无法达到客户的要求而退货或返工，增加了企业的生产成本和资源消耗。三对员工士气造成的影响。无论是企业一线人员，还是研究人员的人员流失，都会对同岗位和同部门的同事造成较大的打击。加之一些员工的离职主要是为了追求更高的薪资水平，他们在离职后与原来的同事一般会保持一段时间的联系，所以在职员工员工如果发现在同样的工作岗位和任务下，其他的企业待遇和各项福利措施更好，难免会产生跳槽心理。最后企业大量的人员流失，必定导致在职员工对企业的信任流失，企业一旦进行裁员，则会认为是由于企业经营遇到经济困难，亦或是与员工产生纠纷，难免会对企业的未来发展产生怀疑和失去信心。

二、GQ医疗器械生产公司人员流失原因分析

（一）社会因素分析

一是地域经济发展因素。地经济发展的因素也成为该公司人员流失的主要原因之一。部分离职的员工认为鲁中地区的经济发展并不能达到自身对于生活和工作的要求，而选择去沿海城市进行工作。二是受其他企业影响。部分员工选择离职的原因，主要是看到其他企业同样工作和任务的岗位，服务待遇和薪资水平更高，所以难免会产生心理不平衡情绪，而选择离任跳槽。

（二）企业因素分析

一是绩效薪酬机制不完善。由于企业之前对于薪酬体系缺乏制度的完善和具体的落实，而企业部分领导认为只需要满足不低于同行工资水平就能招到合适的一线员工和科研人员，所以企业的绩效考核以及薪酬机制并不能形成有效的激励作用，来激发员工对于企业的认同和归属感。二是员工福利待遇不高。虽然企业为员工购买五险一金以及发放各种绩效奖金和年终奖，但是整体的福利制度并不能满足员工日益增长的需求，导致员工对于企业的工作和福利待遇等满意度难以得到保障。而企业研发部门的工作人员对于企业医疗器械的生产提供了大量的技术支持，而福利比例与管理层人员相比并不能匹配其工作价值。三是企业管理不够科学。缺乏科学的管理也是企业出现人员流失的原因之一。企业对员工进行岗位分配时对岗位的工作内容、工作规范、工作权责等有具体的要求，一线人员在开展工作时必须要经过层级上报和争取领导意见，才能具体付之于行动，严重影响了一线工作的实效性。四是缺乏以人为本的企业文化。缺乏以人为本的企业文化，在文化方面缺乏宣传和培养，企业对于企业员工缺乏人性关怀，只注重日常工作的开展，导致企业员工在工作当中获得感与成就感不足，也就渐渐失去对于企业的认同感和归属感。

（三）员工个人因素分析

一是工作压力较大。由于企业的生产线和工作管理上存在一定缺陷，以及企业下达的生成目标和科研任务过高，导致企业员工在医疗器械生产工作方面的压力较大，部分企业一线员工和研究人员由于无法承受过大的工作压力所以选择离职跳槽。二是职业生涯发展受限。由于离职的一线员工和科研人员认为在企业无法获得晋升机会，或因为自身的职业规划无法与公司的发展目标相匹配，无法在企业实现个人职业规划和人生价值，所以选择跳槽利润。三是受家庭因素影响。部分员工由于家庭的原因(小孩读书、婚丧嫁娶等）导致会选择离开鲁中地区去其他城市工作。

三、GQ医疗器械生产公司人员流失对策分析

（一）建立科学完善的薪酬福利体系

一是完善现有的绩效薪酬管理体系。完善的绩效薪酬管理体系是有效提高企业人员工作积极性和职业归属感的重要策略。无论是企业一线员工还是科研人员，都应该改变过去以固定的薪资来吸引和留住员工的方法。由于固定工资的影响，无论员工做多或是做少，都不会对其工资造成影响，可能会导致员工在工作中出现懒惰和消极怠工的行为，所以必须要完善绩效薪酬管理体系，通过对不同员工的工作表现来进行科学完善的等级评价，将多劳多得、公平竞争作为企业绩效薪酬管理的标准之一。二是保障和提高员工福利。企业要想留住员工，必须要持续提高员工的福利待遇，给员工工作和生活提供保障机制，增加企业员工的归属感。例如可以给企业员工提供免费或是低价的午餐，或者给员工发放午餐补助费用；给员工提供上下班班车或者发放一定数额的交通津贴；在中秋节、春节等传统佳节期间以企业工会的名义为员工发放过节福利。三是建立有效的员工激励机制。每年在企业内部针对员工工作表现开展定期评价，将评价结果与薪酬福利挂钩，评价优秀的员工则给予加薪和岗位晋升的奖励，对于表现不好的员工，则给予一定的惩罚措施，并限期落实改进。同时可以定期(每月、每季度)开展优秀员工评选，对于表现优秀的员工进行全公司宣传，并将表现纳入绩效工资。

（二）完善企业招聘机制

一是制定岗位编制计划及人员需求计划。企业必须要制定前瞻性的岗位编制计划和人才需求计划，做好储备性人才的准备，防止一些重要岗位的员工由于离职而造成企业生产线的崩坏和停产。二是规范招聘流程。企业的人力资源部门和其他生产部门必须要做好招聘工作前的沟通交流，对于一些重要岗位所需要的岗位说明和标准明确，保证招聘人员能够符合岗位需求，来提高招聘的效率和人才适应能力。

（三）完善员工培训机制

一是加强员工培训需求分析。对于一线岗位的培训内容、培训形式、培训周期等必须要做好需求分析，制定培训管理规程和年度培训计划，保证人才培养工作能够符合员工个人的实际需求和工作任务性质、特点，从而提高培训的针对性和实效性。二是规范培训体系，加大培训投入。同时还要进一步完善对企业员工培训计划体系建设和规范建设，要加大对于一线人员生产技术、生产设备的培训经费。三是加强新员工入职培训。对于刚刚入职的新员工要落实入职培训计划，帮助一线员工了解生产线的各项流程以及熟悉生产设备。对于研究人员则要切实了解企业的医疗器械研究方向和计划，更好地帮助企业员工适应企业的速度和效率。四是建立交叉培训机制。实现企业内部合理的人员流动和交叉培训机制，来帮助企业员工加深对于企业各生产部门和生产流程的了解，通过熟悉其他部门的生产流程来提高与其他部门的沟通和合作。

（四）建立以人为本的企业文化

一是注重加强员工职业生涯规划。企业管理层可以帮助企业员工制定适合自身的职业规划，通过定期开展技能培训以及各类研讨会，来帮助企业员工在制定合适自身发展的职业规划过程中，来实现个人价值与企业价值的实现。二是鼓励员工参与企业管理。通过在企业设立监管部门或是完善基层党组织，来帮助企业员工能够参与到企业生产的监管和管理当中，增强员工的认同感和归属感。三是加强对员工的人文关怀，缓解员工工作压力。企业不仅要满足员工的物质需求(工资、福利、补助)，同时要满足员工在工作与生活当中的精神文化需求，可以通过在企业定期开展篮球赛、歌唱比赛、团队建设等各种文体活动增强凝聚力。四是建立员工忠诚的企业文化。在企业要宣传以人为本的企业文化，营造积极向上的工作氛围，定期开展各类文化福利活动来帮助企业员工参与到企业的文化建设当中，从而建立忠诚的企业文化。五是建立可行的内部沟通机制。健全企业领导与职工的沟通渠道，丰富沟通方式，经常性开展谈心谈话活动，鼓励员工对企业发展提出意见建议，能够更好的帮助员工理解企业的各项政策和生产计划。

四、结束语

企业必须要重视人才流失对企业生产的影响，积极寻找流失原因，并针对流失原因制定针对性的对策来预防和针对人员流失问题。