事业单位人力资源管理中的绩效考核探究

续建军

(太原市汾河景区管理委员会，山西 太原 030021)

在大量事业单位对人才进行吸引和招揽的过程中，受日益深化发展的市场经济这一因素影响，加剧了事业单位的绩效考核问题，不仅给事业单位进一步发展带来了影响，同时严重情况下，也会给事业单位生死存亡造成直接威胁。面对此种情况，必须要进一步探索事业单位绩效考核问题，基于绩效考核原因的积极探寻，加之绩效考核应对措施的有效规划，确保事业单位绩效考核问题能够从根本上得到解决。

1 事业单位人力资源管理中绩效考核存在的问题

1.1 人力资源配置不科学

从目前事业单位人才使用的实际情况来看，缺少合理的用人机制，具体有以下表现：①事业单位中存在较为严峻的熬资历现象，并且在事业单位任用、提拔人才的过程中，仍然是以论资排辈方式为主，并未对员工工作才能进行重点关注，在难以重用人才的情况下，自然不能充分发挥人才个人能力，被闲置、被浪费了大量人才，自然会导致事业单位绩效考核问题日益严峻。②事业单位考核机制的有效性不足，在事业单位考核员工的过程中，考核方式仍然是以领导主观意见为主，受过于主观性的考评结果影响，很难将员工实际绩效客观反映出来，因而给部分员工工作积极性造成了影响，长此以往也会导致员工信心逐渐丧失[1]。

1.2 绩效考核制度不完善

在我国多数事业单位中，虽然已经建立了绩效考核机制，但值得注意的是，并未有效结合绩效考核和员工工资，因而给员工工作状态带来了不同程度的影响。从我国目前一些事业单位人才激励薪酬结构实际情况来看，仍然是以结合为一体的基本工资及绩效奖金模式为主，同时部分单位为确保人才工作积极性得以全面调动，会尝试将一些股份分给管理层人才，然而，此种激励机制并未贯彻落实，因而激励作用自然难以发挥，最终使得事业单位薪酬激励制度的应用效果难以充分发挥[2]。与各类单位相比，事业单位的薪酬水平状态是以落后为主，并且国企内的技术人才与同行业者相比，其月薪较低，特别在事业单位深化改革的背景下，日益凸显了事业单位管理者及优秀人才等薪酬水平、市场水平之间的差异化特征，受这一因素影响，事业单位的一些优秀人才自然会选择高收入及高待遇单位跳槽[2]。

1.3 职员培训机制不合理

从事业单位人才培训方面来看，因一些事业单位存在急功近利的情况，因而不想将过多资金投入到员工培训方面，主要原因在于事业单位存在以下顾虑：①事业单位担心在长时间培训员工的情况下，虽然会不断提高员工专业能力，但此时员工可能会要求单位加薪或升职，受这一因素影响，会导致事业单位生产成本逐渐增加。②一些事业单位忧虑从专业角度培训员工后，一些员工仍然会有辞职现象，此时就会导致单位前期投入产生浪费情况。③部分单位会忧虑在培训过程往往需要员工投入大量时间和精力，会导致员工自身工作受到影响。通常来说，人才对自身能力的提升都尤为重视，而在人才长时间缺少培训机会的情况下，人才内心之中的一种失落感就会随之产生，不仅不利于人才发展，同时也会打击人才工作积极性及信心[3]。

1.4 职员能力发挥不彻底

人才才能难发挥、难以有效施展的情况具体如下：①在员工工作岗位并不符合其专业特长的情况下，一旦事业单位并未在及时调整方面加以注意，绩效考核现象就会产生。②具体工作过程，员工应有的尊重、重视等并未获得，在一些管理者难以对人才进行有效识别的情况下，自然不能对人才提高重视程度，此时就会给人才能力的发挥造成制约影响，同时也会给人才的积极性带来一定挫伤，随之人才离职现象就会因此引发。③工作环境对人才发展不利，如对于一些高素质、具有较强进取心且对现状不满足的人才来说，一旦自工作缺乏足够的挑战性，此时人才因自身才能难以发挥，可能就会产生离职情况。④与其他类单位相比，事业单位发展相对落后，因而一些具备较强能力和高素质的人才很难获得发展机遇，而在人才看不到自身发展前景的情况下，离职或另求发展的情况就会极易产生。

2 事业单位人力资源管理中的绩效考核制度创新

2.1 完善人才招聘制度

自改革开放以来，事业单位管理体系及运行机制等发生的变化都十分显著，同时也极大限度释放了事业单位的发展活力。在新世纪背景下，会给生产力发展造成影响的重要因素之一就是知识，而人才是掌握各种知识的主体所在，因而各大单位竞争过程开始重点关注人才的竞争。事业单位针对人才进行引进的过程，也应该以能力合适原则为主要依据，选聘人才方面应基于结构合理原则的人才配置为出发点，避免人才配置出现过分统一化现象。通过人才适用原则的积极遵循，在合适工作岗位安置合适人才，能够为人才能力发挥提供有利条件。值得注意的是，在人才招聘环节应注重挑选的仔细性，借此确保引进稳定人才，使得绩效考核现象得以有效减少。人才招聘过程需要招聘人员在自身言行举止方面加以注意，进而选择谈话式的面试方式进行应用，避免带给求职者一种拘束和紧张感，通过这样的面试方式也能够帮助求职者对单位文化进行了解，使求职者认同单位。

需注意，单位岗位轮换制度的实施也是一种合理用人机制的充分体现，同时通过这一机制的建立，还能对复合型人才进行有效培养，因此需要事业单位注重积极主动态度的应用，考虑到内部一些具备潜力和能力的人才来说，就可选择岗位轮换制进行积极推行，有效挖掘内部人才的情况下，也能使得单位后辈力量培养的基础更加坚实，确保高素质绩效考核现象得以有效减少[4]。

2.2 创新工作激励制度

通过经营者股权制度的健全建立，进而改革事业单位薪酬分配制度，从其中的高额退休金计划来说，应将高水平的养老及医疗社会保障提供给单位经营者，为高层经理行为的长效化提供保障作用。此外，事业单位还应该以实际情况为依据，注重经营者年薪制方案的分类制定，如在事业单位是以政策目标承担为主时，并且具有大型或特大型规模特征，可选择准公务员形式进行应用，此时年薪制方案应以基本工资、津贴、高水平养老金为主；而在事业单位具有严重亏损的情况下，为确保扭亏转盈目标得以良好实现，可选择招标方式进行应用，借此确保在经营目标得以良好实现的情况下，使得约定好的高固定数量年薪得以实现。

2.3 完善教育培训工作

在进行岗位调整的过程中，应为员工调换工作岗位的自由权提供保障，如某部门员工自身并未受到本部门高度重视的情况下，就可能会有调换工作岗位的申请提出，此时在无须经过本部门管理者同意的情况下，通过单位人事部门的工作开展即可对此类员工工作岗位进行重新安排；除此之外，还可以选择个人申请的方式进行积极应用，在得到本部门及新换部门管理者同意时，工作岗位即可进行调换，而这一环节则并不需要人事部参与其中。总而言之，通过单位内部人才流动机制的灵活性发挥，能保障人才流动与单位利益相符，并且也能使得员工专长得以充分发挥。

2.4 创造良好的软环境

一般来说，事业单位普遍具有较大规模，同时也存在较多的各类人才，但值得注意的是，受事业单位经济体制等因素影响，导致事业单位并不能将更高经济待遇提供给人才，对此，事业单位就应注重软环境的积极创造，基于良好工作环境的有效营造，确保留住人才。首先，事业单位内部应注意尊重知识与人才的氛围有效形成，将相应报酬及工作条件提供给具有一定贡献的人才，并且把这些人才的事迹进行宣传和表扬，将应有尊重及地位给予这部分人才，同时还应该注重内部人才竞争机制的积极建立，进而帮助员工明确要想实现自身发展的目的，必须要通过不断的努力才能实现。

3 结束语

在新形势背景下，事业单位要想适应新经济形势进行优化发展，就应注重国外先进技术及管理经验的积极引进，同时高度关注人才资源优势的充分发掘，进而为先进技术的掌握及应用等提供有力支撑，才能确保自身竞争实力进行稳健发展。