高校企业人力资源管理探究

（郑州科技学院 河南 郑州 450064）

随着教育产业逐渐的市场化与规模化，高校作为人才培养重要基地，应该严格遵循市场经济的运作规律，将有限的资源合理配置，以便达成产出最优化的目的。这就需要进行高校企业人力资源的有效管理，合理进行规划投入与产出。从资本经营角度上来说，资本属于生产要素，在具体投入产出中客观存在“加速作用原理”“乘数效应”等，高校企业在人力资源管理中应用的方式优劣直观关乎到产出效益。如果人力资本投入规划科学合理、管理手段的选择有效，便能促进产出数量与质量的提高，提升高校企业的效益，为其长远稳定发展目标的达成提供助力。

一、高校企业人力资源管理重要性

（一）有助于增强员工对自身价值的体现

良好的人力资源管理不仅可以很好地体现员工在工作中的价值，同时还可以发挥员工的特长，在提升工作效率的同时，让员工获得良好的成就感，进而在今后的工作中，能够更加积极和热情，为高校企业创造更大的价值。

（二）促进高校企业更好的发展

每个企业都是由多个部门和多个职位所组成，高校企业也是如此。有效的人力资源管理工作，能够使各个职位的员工做好自己的本职任务，达成理想的工作目标，为企业更好的发展贡献力量。

（三）提高高校企业核心竞争力

人才是企业发展的核心，有效的人力资源管理工作能够帮助发现与培养人才。如果高校企业能够具备高素质、高技能的优质人才，必定能够有效提高自身核心竞争力，继而实现健康稳定的发展。

二、高校企业人力资源管理中主要存在的问题

（一）人力资源管理体系不完善

人力资源管理是高校企业管理中十分重要的一部分，就具体情况来看，我国当前的高校人力资源管理体系并不是很完善，其中还有着一系列的问题。一是高校企业对人力资源管理缺乏长远性的计划。当前很多高校企业远见性不足，对自身未来发展缺乏合适的规划，进而导致人才紧缺，阻碍企业有效的发展；二是人力资源管理程序缺乏法制性与系统性，不注重内部员工的培训。在具体管理中，缺乏相对应的程序，忽视了法律作用的体现。

（二）招聘程序不规范

当前，高校企业的招聘程序并不是很完善。招聘并不是简单的收集简历与面试，还得提前安排好一系列的流程，明确注意事项等，然后基于此开展工作，招聘完成之后还得及时总结，并将结果反馈至上级【1】。而对于我国当前的高校企业招聘情况来看，缺乏远见，不会提前进行人才的储备。并且招聘方式十分单一，往往就是面试法，很少会应用试卷测试、现场模拟等。管理者大都是凭借着自己的直觉进行人才招聘，难以了解应聘者的综合素质，如分析判断能力、合作能力等等。

（三）没能树立人力资源管理意识

人力资源管理思想比较落后。当前我国很多高校企业依旧应用计划经济体制下人力资源管理手段，存在着一定的“任人唯亲”的情况，这样使得高校企业机构逐渐臃肿，工作效率逐渐下降；其次，高校企业领导对此不是很重视，很多高校企业领导往往将注意力放在经济效益提升上，觉得人力资源管理可有可无，忽视了其在调动员工积极性、提高工作效率等方面的作用。

三、高校企业人力资源管理措施

（一）积极转变传统管理观念

人力资源管理并不是一个陌生的名词，在之前的理解中，主要就是指职工管理与人员管理【2】。自企业出现开始，对人的管理便已经出现了，不过那时的人员管理相比较与现在来说，显得比较机械化与简单化。主要内容有工时管理、考勤管理等。这种滞后的管理模式在当前依旧存在与很多高校企业中，不过这种管理并不能说是人力资源管理，因为其没能将人当成是一种资源。为此，高校企业应该积极做出改变，注重员工在企业生存发展中的积极作用，注重员工工作积极性的调动与自我管理，将人力资源管理从之前机械化的管理中解脱出来，促进高校企业与员工构建相互信赖与依存的良好关系，并在高校企业中营造良好的氛围，达成理想的发展目标。

（二）注重管理队伍的培训

人力资源管理工作人员是该项工作的实施主体，他们的综合素质直接关乎工作质量。高校企业方面要想有效提升人力资源管理质量，最为首要的任务便是打造高素质的管理队伍，提升人力资源管理人员的综合素质。素质提升需要结合工作特点进行人才的挑选，将一些不合格的人员及时剔除掉。同时，还得加强优质人才的引入，这样才能有效提高管理工作的科学性与针对性【3】。此外，还得定期组织开展培训，聘请名师、专家等来企业开展集体讲座，为工作人员普及最新人力资源管理信息与方式。而且，经常性地组织人力资源管理人员的交流学习，鼓励他们分享自己的优秀工作经验，提出一些工作中遇见的问题，然后讨论解决，实现共同成长与进步。人的需求会跟随社会发展不断的变化，如果管理意识没能紧跟其后，那即便现在再合适的管理方式也很快会被淘汰，不利于高校企业长远发展目标的达成。

（三）加强管理制度的建设

人力资源管理制度建设并不是说建设单一的制度，其有着很强的综合性，具体可以从以下几方面着手。

1.日常行为管理方面

日常行为管理具体可以分为突发事件管理与常规管理。一家企业不论大小，都有着自身独特的工作流程与登记规范，因此人员日常行为管理对于企业运作而言有着重大的意义。具体就是得制定员工的日常行为规范制度与细则，这样不仅可以约束人员行为，还能帮助新员工更快的适应。不过在具体制定中，需要充分考虑到高校企业的特点，才能提升制度适用性。

2.岗位管理方面

岗位在企业中就好比是细胞在人体中一般，是促进企业发展最为基本的单位。高校企业应该清楚认识到这一点，多方面着手强化岗位管理。具体就是针对各个岗位的工作特点，加强对在职人员综合素质的把关，确保人才都能找到适合自己的岗位，切实提升人力资源管理有效性。

3.竞争管理上

高校企业要想获得更好的发展，必须得参与各种竞争。员工要想在企业中获得稳定的发展，也得进行竞争。不过需要注意的一点，竞争属于一把双刃剑，应用得当可以帮助企业员工和企业实现双赢，反之，则会影响到人力资源管理工作有效地开展。为此，在内部竞争管理中，高校企业应该不断地强调公平公正以及公开。

4.激励约束管理方面

高校企业人力资源管理工作的开展离不开合理有效的激励与约束。就当前的高校企业人力资源管理工作而言，如果只是简单地依靠物质激励与约束，那将很难达成理想的效果，还得考虑到精神方面【4】。在物质激励上，还得从单一的绩效奖金拓展至更为广阔的层面上，如为员工购买商业保险、提供住房等。在精神奖励上，可以在自身条件允许的情况下，为加班员工提供专车接送服务、建设家属住宅区等等，让员工感受到来自企业的关心和关爱，有效提升他们对企业的归属感，进而在工作中能够全身心地投入其中，实现高效率的工作，促进企业发展。在约束上也得积极进行转变，从之前简单的薪资惩罚拓展至其他方面，具体内容可以参考奖励内容，以便有效规范员工的工作行为和态度。

5.人员绩效考核方面

人员绩效考核是人力资源管理工作中十分重要的一项内容，高校企业应该对其给予充足的重视。就具体情况来看，绩效考核推行的效果有着很大的差异性，其应该被赋予更为丰富的功能和内涵。为了有效提高绩效考核工作的科学有效性，高校企业应该在每一位员工进入企业之初，就为他们建立个人档案，其中不仅得记录员工各个阶段的错误和成绩，而且还得对这些内容展开深层次的分析，促进员工的提升，进而在接下来的阶段都能有所收获。

档案不仅可以当做高校企业考核员工的单方面资料，员工也能书写与阅读自己的材料。在档案具体应用中，企业方面应该注重员工的个人意见，这样便能及时准确的了解员工的思想情况，并且针对性地进行疏导，解决他们的消极情绪，进而能够以饱满、积极的状态参与到工作中，提升他们的工作效率，为高校企业发展做出更大的贡献。

结束语：

新时代背景下，对于高校企业提出了更高的要求，并且加剧了高校企业的竞争力。在这种背景下，高校企业应该积极转变传统观念，加强注重人力资源的管理，导入现代化的管理工具，以便有效提升管理质量，强化高校企业的社会效益与经济效益，促进高校企业更好的发展。