城市群流动人才吸引影响因素分析

谢尔涛 黎中彦 李祉宏 潘思诺 蔡子鸣

摘 要：本文采用2016年流动人口动态监测数据，运用二分类逐步回归Logistic模型，从微观角度分析城市群流动人才吸引影响因素。结果如下：住房性质、婚姻状况对居留意愿具有一定的积极作用;年龄、跨省流动、累计外出时间（4年及以下）具有反向作用;每月总收入、五险一金、健康档案、城市群以及流动原因（经商）对人才吸引均有正向影响。

关键词：城市群人才吸引;流动人口;影响因素分析;逐步回归Logistic模型

本文索引：谢尔涛，黎中彦，李祉宏，潘思诺，蔡子鸣 .<标题>[J].商展经济，2021（22）-031.

中图分类号：F291 文献标识码：A

DOI：10.12245/j.issn.2096-6776.2021.22.08

全国第七次人口普查报告显示，2020年人户分离的人口达到49276万，与2010年相比，人户分离人口增长88.52%，流动人口增长69.73%。由此可以预见，在未来的很长一段时间，人口的大规模流动将是我国经济发展的常态。在我国城市群发展过程中，各城市紧密连接为一个有机整体，在产业优化的推进中，对各类高新技术人才的需求不断增加，劳动力的重要性日益凸显，应该看到各行业存在较大的人才需求缺口，这成了城市群发展道路上的绊脚石。从城市群出发，研究城市群吸引流动人才的影响因素，为推动城市群方面做出相关政策吸引人才，具有重大的现实指导意义。

1 文献综述

刘立光和王金营（2019）[1]认为，个体自身携带的社会资本和个体职业是影响人才居留意愿的至关因素，且父辈相关流动经历会弱化子代的居留意愿。侯煜（2017）[2]则认为，人才居留意愿与年龄、受教育程度呈正相关关系，与婚姻状况关联度较弱，与性别没有相关关系。同时，在城市拥有住宅或户口的流动人才有更高的居留意愿;在较发达地区人才的居留意愿则更高。崔佳伟等（2019）[3]将城市划分为四个等级，并分析了个体、家庭、经济、社会特征因素对流动人口居留意愿的影响。另外，在特定的地区和群体上，相关探索覆盖了性别[4]、公积金缴纳[5]、子女人数、同居人数、流入时长、未婚占比、跨省流动占比[6]等因素则有负向影响。

可以发现，学者较着重某些特定的区域或因素上的流动人才居留意愿研究，而从微观流动层面对城市群的相关研究乏善可陈。随着国家对城市群战略发展的进一步推动，对诸如京津冀城市群、粤港澳大湾区等人才吸引影响因素的研究尤为重要。

2 数据来源、概念定义及变量选择

2.1 数据来源

从流动人才的角度出发，研究城市群对流动人才的吸引因素，采用2016年全国流动人口动态监测数据集，从中选取粤港澳大湾区、成渝城市群、长江中游城市群、长三角城市群和京津冀城市群共五个城市群作为代表进行微观角度流动研究，并选取年龄15～59周岁、具有本科及以上学历的劳动人口作为人才标准。鉴于无法获得港澳地区的具体信息，因此利用珠三角城市群微观流动人口信息代替粤港澳大湾区进行研究。

2.2 变量选取

2.2.1 因变量

根据流动人口数据集，从中选取“您今后是否打算在本地长期居住（5年以上）”作为城市群流动人才吸引力指标。将问卷调查问题中“打算”选项赋值为1，将“返乡”“继续流动”及 “不打算”赋值为0。

2.2.2 自变量

借鉴各学者对流动人才特点、特征等相关研究，将城市群人才吸引力影响因素归纳为三个主要特征，分别为个体家庭特征、经济社会特征、流动特征，具体的变量选择为：（1）个体家庭特征因素：包括年龄、性别、户口性质、住房性质、婚姻状况、同住的家庭人数、父辈流动经历。（2）经济社会特征因素：包括每月总收入、当前职业、当前行业、当前身份、健康档案、五险一金、健康教育。（3）流动特征因素：包括本次流动范围、本次流动原因、流动次数、累計外出时长、城市群。

具体的变量解释如表1所示。

3 基于二元Logistic模型的影响因素分析

Logistic模型是用于衡量离散（或连续）因变量与自变量关系的分类模型，考虑到表1中有部分自变量是多分类无序变量，由此引入哑变量（Dummy Variable），即对K个分类的自变量，并选取其中1个分类作为参照，进而产生K-1个0-1变量。Logistic回归模型如下：

其中，是自变量;是关于自变量的未知参数。

通过极大似然估计法估计参数，最终能得到分类概率与自变量的关系，并设定时可认为人们倾向于在居留，false时表示没有该意愿。

4 实证分析

由于所选指标过多，可能存在不太重要的相关变量或者存在与其他变量高度相关的有关变量，为了进一步降低多重共线性以及提高模型的精度，采取逐步回归的方法对变量进行筛选。利用R语言对表1所选变量进行逐步回归Logistic迭代，之后对显著变量进一步采取二元Logistic回归，得到结果如表2所示。

对表2进行分析，在个人家庭特征方面，拥有自住房的流动人才居住更加方便舒适，更有归属感和心理安全感，可能是促使他们愿意在城市群居留的原因。对于年龄特征，其系数为负且为一般显著，可能是由于随着年龄的增长，工作体力逐步下降，但家庭压力等其他压力在逐步上升，使得流动人才在城市群的竞争力逐步下滑，居留意愿降低。对于婚姻状况，已经结婚的流动人才在城市群具有更高的居留意愿，已经组建家庭的群体可能更愿意留在城市群共同奋斗，城市群有更多的工作岗位和机遇，可以为未来谋求更好的发展。

在经济社会特征方面，每月总收入极其显著，每月收入越高，流动人口越倾向于在本地居留。五险一金以及健康档案对居留意愿有正向促进作用，可能是因为外出流动人才的身心得到保证。随着社会保障的提高，大型城市群完善的社会保障将对流动人才更有吸引力。

在流动特征方面，累计外出时间在一年以内、1～4年对居留意愿的显著性较强，但对流动人才居留有抑制作用，可能是因为流动人才刚到城市群的一年内，工作等其他方面还不是很稳定，降低了他们在城市群的居留意愿，而在1～4年内可能由于人的思乡情绪，推动他们想要离开城市群。对于流动原因（经商），该因素略微显著促进人才居留，可能是由于城市群的商业圈相对发达，经商人才愿意留在城市群谋求发展。对于流动次数因素，流动1次和流动2次均有促进人才留在城市群的趋势，可能是由于流动次数较少的人才有相对更多的对城市群的热情以及对未来发展的美好愿景，促使他们愿意在城市群谋求发展。在流动范围上，“长距离”跨省的流动人才较没有居留的意愿，可能由于跨省距离较远，流动人才思乡情绪较为浓厚，更愿意返乡发展。

另外可以发现城市群的所有哑变量均显著，说明城市群显著促进了人才的居留意愿倾向， 其中京津冀城市群最为显著，其次是粤港澳大湾区。城市群在經济、文化、教育、医疗等方面均有较高水平，可能是促使人才流向城市群的重要原因。

5 结语

本文基于2016年CMDS，使用逐步Logistic回归对城市群流动人才吸引影响因素进行研究。从个体家庭特征、经济社会特征、流动特征三个方面进行实证分析城市群对流动人才的吸引影响，根据先前分析，现为城市群吸引流动人才提出以下建议：

（1）鼓励流动人才组建家庭，并为家庭在教育、生育等方面进行补贴，其次提高流动人才的住房待遇，为流动人才购房提高便利和补贴。加大对流动人才的高新技能培训，使其尽快适应城市群的就业环境，同时提高城市群经商创业氛围，并加大对微型企业的补助，为城市群打造更多的就业机会。

（2）提高流动人才的就业福利和薪水补贴，以吸引更多的高水平人才到城市群发展。为流动人才保障基本五险一金，并提高教育、医疗等方面的资源，提高流动人才的社会保障。

（3）鼓励流动人才积极到城市群发展，倡导短距离流动，促进城市群地区发展平衡。提高流动人才的假期便利和假期福利，使得流动人才便于回家探亲，提高城市群对流动人才的人文关怀。

参考文献

刘立光，王金营.流动人口城市长期居留意愿的理性选择——基于非线性分层模型的实证研究[J].人口学刊，2019，41（3）：100-12.

侯煜.新生代流动人口城市落户意愿现状及影响因素研究[D].济南：山东大学，2017.

崔佳伟，周伟，钱庆，等.中国城市流动人口居留意愿及影响因素研究[J].中华医学图书情报杂志，2019，28（5）：20-28.

张杭，栾敬东，徐志刚.农村发达地区外来劳动力移民倾向影响因素分析[J].中国人口科学，1999（5）：3-5.

李玉姣.农民工市民化意愿的实证研究——基于2016年中国流动人口动态监测调查[J].党政干部学刊，2019（8）：69-75.

古恒宇，肖凡，沈体雁，等.中国城市流动人口居留意愿的地区差异与影响因素——基于2015年流动人口动态监测数据[J].经济地理，2018，38（11）：22-29.