事业单位人力资源管理中的人员招聘问题研究

王丽婷

【摘  要】事业单位是经济社会发展中提供公益服务的主要载体，是我国社会主义现代化建设的重要力量。党的十九大以来，我国积极探索事业单位改革，不断创新事业单位体制机制，为进一步推进我国经济的改革创新奠定了基础。事业单位的人事改革是事业单位机制改革的重点，而事业单位人员招聘改革是事业单位人事改革的重中之重，在事业单位人事管理和事业单位改革创新中发挥着不可估量的作用。因此，论文针对我国事业单位中的人力资源管理招聘问题进行研究，剖析其深层次的问题，并针对所研究的问题提出几点意见。

【Abstract】Public institutions are the main carriers of public service in economic and social development and an important force in China's socialist modernization. Since the 19th National Congress of the Communist Party of China， China has actively explored the reform of public institutions and constantly innovated the system and mechanism of public institutions， laying a foundation for further promoting the reform and innovation of China's economy. The personnel reform of public institutions is the focus of institutional reform， and the recruitment reform of public institutions is the most important part of the personnel reform of public institutions， which plays an immeasurable role in the personnel management and reform and innovation of public institutions. Therefore， this paper studies the recruitment problems of human resources management in public institutions in China， analyzes the deep-seated problems， and puts forward some suggestions for the problems studied.

【關键词】事业单位;人力资源管理;人员招聘

【Keywords】public institution; human resources management; personnel recruitment

【中图分类号】D630.3                                             【文献标志码】A                                                 【文章编号】1673-1069（2021）12-0028-03

1 引言

人员是一个组织最宝贵的资源。事业单位的人员招聘工作不仅能够满足事业单位对人员的需求，同时能够为组织不断注入新鲜血液，发挥事业单位的巨大潜力，提高工作效率，更好地服务广大人民群众，为建立创新服务型政府组织奠定基础。

2 事业单位人力资源管理中人员招聘问题分析

2.1 招聘方式有待完善

自2014年7月1日起，我国实施《事业单位人事管理条例》，根据条例，事业单位的人员招聘采用淘汰制，即通过初审、笔试、面试等方式进行择优选择。该方式自实施以来在各级各类事业单位的招聘工作中已经取得了一定效果，为事业单位的人员招聘工作提供了高效的服务，但是随着我国事业单位改革的不断推进和完善，单一的招聘方式已经不能再满足我国事业单位对各级各类人才的多样化需求，推进事业单位招聘方式的合理化和科学化势在必行。事业单位的笔试、面试试题缺乏针对性，事业单位的笔试和面试工作由当地的人社部门统一组织和实施，人社部门通常会对招聘的所有岗位使用统一的笔试试卷和面试试卷，造成无法对应试者的专业知识和专业能力进行考察，筛选的人员不能完全适应岗位，造成人岗不匹配和人力资源的浪费。事业单位的笔试、面试环节存在随机性和不确定性。笔试、面试环节都是应试者在紧张的状态下进行，由应试者单方面陈述和讲解，不能实现考官和考生的双向沟通和交流，应试者不能将自己各方面的素质和能力全方位地展现给考官，考官也不能对考生进行多方位、深层次的考察，就会造成笔试和面试各个环节的不准确性和人才流失。

2.2 岗位设置不能完全满足招聘多样化需求

事业单位招聘的岗位往往是根据国务院下发的《事业单位岗位设置管理试行办法》和当地编制部门的机构编制方案进行设置。当地编制部门下发的机构编制方案往往过于陈旧和老化，不能适应事业单位新的发展方向。根据《事业单位岗位设置管理试行办法》，我国事业单位的岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位，岗位设置过于单一，不能满足单位对于高层次和特殊型人才的岗位需求。由于高层次人才和特殊人才是单位急需人才，用人单位迫于事业单位岗位设置的有关规定往往不能为这类人才提供高薪资和高待遇，从而制约事业单位的发展。

2.3 双轨制用工，同工不同酬

双轨制是我国在特殊经济的条件下产生的一个制度，虽然国家一直在大力倡导并轨缩小差距，但是双轨制用工仍旧存在。对于事业单位来说，编制是岗位设置、核定收支和财政给予补助的依据。编制对于在事业单位工作的人来说非常重要，但数量却十分有限，在一些单位甚至变成一种稀缺资源，高等院校和医院在这方面最为突出。但是事业单位为满足自身的用工需求招聘大量编制外人员，编外人员多的单位有的占到一半，少的可能也有20%～30%。编制外人员为单位工作高效开展作出了重要贡献，但是编外员工和编制内员工相比，收入差距是一方面，还难以享受到编制内员工完整的福利待遇，如落户口、评职称等，得不到平等的机会。

2.4 缺乏配套的组织激励政策——工资绩效激励

按照马斯洛需要层次理论人的需求可以分为：生理需求、安全需求、归属和爱的需求、尊重需求、自我实现需求（见图1）。在管理过程中，管理者需要考虑员工多层次、多方面的需求，而生理需求和自我实现需求又是所有需求的关键环节，机关事业单位的公职人员也不例外。众所周知，我国为了规范机关事业单位的工资和各类津贴、补贴，全国机关事业单位的工资是按照国务院下发的工资调整方案严格执行（目前按照国务院2018年7月下发的《关于调整机关事业单位工作人员基本工资标准和增加机关事业单位离休人员离休费三个实施方案的通知》执行）。国务院对机关事业单位的工资和各类补贴作出统一规定，要求各地、各部门不得自行出台工资津贴补贴政策，形成全国一盘棋，这种做法能够有效杜绝地方性贪污腐败现象出现，防止权力滥用，让机关事业单位的工资阳光化。但是由于我国国土面积大，管辖范围广，各地发展不均衡，全国统一化工资容易造成公职人员收不抵支，发展速度快地区的公职人员生活成本高等现象出现。如果公职人员的基本生活得不到保障，公职人员容易出现工作积极性差、工作态度不好、对工作懈怠散漫等现象。因此，从国家层面出台相应的激励政策非常有必要，既能够规范机关事业单位的工资和津贴，又能够防止以上现象的出现，促進我国机关事业单位的规范化运行。

3 事业单位人力资源管理中招聘问题的解决方案

3.1 完善事业单位岗位设置制度，拓展多种用工形式

事业单位发展得好与坏与其出台的各种制度存在着必然的联系。岗位设置作为事业单位选人、用人的依据，其制度是否完善和创新直接关系到事业单位未来的发展。

①出台适合本省的岗位设置制度，促进事业单位人员招聘的合理化发展。例如，2019年河南省人力资源和社会保障厅印发的《关于进一步优化岗位管理制度 落实事业单位用人自主权的通知》提出进一步优化该省事业单位岗位管理政策措施，提升该省事业单位专业技术岗位结构比例标准，创新高层次专业技术人员和工勤技能岗位聘用管理，深化“放管服”改革，保障事业单位用人自主权。该通知从省级层次对事业单位自主化用工作出指导，鼓励事业单位创新岗位设置，吸引各级各类高层次和特殊型专业人才，为单位的大步发展奠定基础。以此通知为依据，各地可以参照执行。

②以岗位制度作为依据，事业单位可创新拓展多种用工形式，保障各类事业单位工作人员的福利待遇，从而避免出现“双轨制”用工现象，促进团队的稳定性。例如，高层次和特殊性专业技术人员可以采用编制内管理年薪制聘用形式。通过编制内管理确保人员的稳定性，年薪聘任管理加强对此类人才的吸引;对于普通员工既可以采用编制内聘用又可以采用普通聘用，通过岗位设置制度为普通员工铺设晋升通道，畅通普通员工的上升渠道，保障普通员工的权益。

3.2 建立事业单位招聘效果的评估反馈机制

从图2可以看出招聘的实施往往分为4个步骤，大多数招聘工作往往只重视招聘的实施环节，忽视对招聘效果的评估，事实上从图2我们可以看出招聘的4个环节是承上启下闭环式管理的，而招聘效果评估在招聘的过程中起到承上启下的作用。评估招聘效果既可以为招聘的反馈运用提供材料，又可以为招聘规划提供参考依据。此外，对于组织而言，招聘效果能够提高组织的招聘效率，为组织更快、更经济地找到适合的人选。事业单位人力资源管理的招聘工作更是没有相应的招聘效果评估机制，没有将招聘效果评估落到实处。通过建立有效的招聘效果评估机制，由单位和人社部门对接，将本年度或者上年度招聘的不足之处和更新之处及时沟通和改正，为下年度招聘工作的高效实施积累丰富的经验，也能够为事业单位获得更高效、更合适的人才提供指导。

3.3 加强事业单位人才梯队建设

组织之间的竞争归根结底是人才的竞争，而人才梯队建设又是人才竞争的突破口。建设一个稳定的人才体系对于事业单位人才招聘工作起到关键性作用，人才梯队强本身对于应聘者来说犹如伯乐遇良驹一般形成强力吸引。加强事业单位人才梯队建设能够充实事业单位人才储备，提高事业单位的专业水平，推进事业单位创新发展。目前要加强事业单位人才梯队建设，一方面要围绕单位自身的业务特点和需求开展，有的放矢地做人力储备的工作，尤其是急需的专业岗位，要树立求贤若渴的招聘态度，为人才提供全方面的保障，让急需的专业人才能够积极加入，安心工作。另一方面需要加大与各大高校的合作，形成稳定的校企关系。通过校企合作的方式，事业单位能够在较低工作成本的情况下招到所需的人才，同时也可以增强高校学生对组织文化的认同，有效地降低员工的流动性。此外，事业单位的梯队建设离不开高效的人事部门，组建一支素质高、专业硬、能力强的人事部门至关重要。专业的人事部门能够对人才的职业发展、人才的培养和建设、人才的职称认定和人才的技能培训等方面作出专业性的指导，对进一步加强事业单位人才梯队建设具有现实性意义。

3.4 建立配套激励政策

如果组织激励配套政策全面，组织在招聘的过程中就会增加对应聘者的吸引力，也会降低职员的离职率，激发员工的工作热情，强化组织的凝聚力。合理的工资绩效激励政策对招聘形成相辅相成的关系。建立健全事业单位的激励政策，实现岗位的合理、高效化运行。事业单位建立有效的激励政策能够规范员工的行为规范，增强组织的凝聚力和向心力，提高员工工作的积极性。

激励按照激励方式的不同可以分为物质激励、精神激励和情感激励。物质激励能够满足职工对于生理和生活的需要，而精神激励能够满足实现自我价值更高层次的需求。

第一，物质方面的激励政策：①建立科学化、合理化的工资福利政策。可以将机关事业单位的工资分为2个体系：一个体系是按照国务院统一下发的工资福利文件执行;另一个是按照地区发展制定的地区性工资福利政策，但是此政策必须在中央备案，防止产生地方性小金库和灰色不正当性福利的产生。2套体系的建立既能够保证因地区发展不平衡造成的收不抵支的问题，又能够对公职人员本身的工作实现有效的激励，对其他工作人员形成榜样激励。②将绩效考核制度落实到位。目前我国各级各类事业单位均已经实施了绩效考核制度，但是绩效考核制度并未真正落到实处，也没有将绩效考核结果应用到日常的工资发放中，为此，制定一套符合本组织的绩效考核制度并将绩效考核制度落到实处对职工起到强有力的激励作用。

第二，精神方面的激励政策：对自我价值的实现进行正向激励。事业单位可以对先进职工的先进事迹进行对内、对外宣传，形成榜样示范作用，增强工作人员自身的荣誉感，实现自我价值，让其获得更多人尊重。通过宣传先进员工的工作事迹，可以激发其他员工的工作激情、斗志等，对提升员工个人发展水平和单位发展水平等具有重要的意义。

第三，情感激励。充分利用工会组织的各种活动能够让职工感受到来自组织的关怀、领导的关心和同事的友善，形成强力的凝聚力和向心力。

4 结语

总之，随着社会经济的不断发展变化，事业单位的招聘工作也是不断改革与创新的。通过完善岗位设置制度、建立招聘效果的评估反馈机制、加强人才梯队建设、建立配套激励政策4个方面，相信一定能够使我国的事业单位招聘工作日臻完善，不断进步。始于足下，志行千里;持之于恒，使命必达。事业单位招聘工作同样也需要持之以恒进行坚持，去除糟粕，留下精华，不断提高招聘政策科学性和合理性，最大限度地发挥招聘的效能，做到人尽其才，才尽其用，为新时代中国特色社会主义经济建设添砖加瓦。

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