基于期望理论的销售团队绩效管理改进方案分析

何 莉

重庆聚立信生物工程有限公司 重庆 400000

一、相关文献综述

1.绩效

绩效表示团队或个人在相应资源、环境的条件下所完成任务的程度,能够对某一目标的实现情况进行反馈。对企业来说,绩效结果能对工作完成情况进行衡量。从管理学的角度分析,可以将绩效分为个人绩效和组织绩效两类。

2.满意度

满意度在国际上通常是指用户满意度（CSI）。通过对CSI进行测评,能够让企业在向客户提供服务的时候更有针对性,从而与客户建立起良好的关系。在CSI提升的情况下企业的服务水平、绩效水平等通常会有相应的提升。

3.期望理论与实证

期望理论的首次提出是在威克托·弗鲁姆的《工作与激励》一书中。该书希望通过对人们努力行为进行考察的方式,探究人们努力与其所获得奖酬之间的关系,从而对激励过程进行论述[1]。该理论可以用公式表示为:激励力=期望值×效价。弗鲁姆认为人们所期望的事物往往并不等于现实。现实和期望之间的差距常导致人们积极性的明显差异。比如在现实大于期望的情况下,正向激励措施能有效提升人的努力程度,而在现实小于期望的情况下,正向激励措施的效用会被削弱,提升人努力程度的效果有限。

二、销售团队绩效管理现状分析

1.销售团队概况

销售团队通常是企业的核心团队,很大程度上决定着企业未来的发展。在科技不断创新的过程中,企业越来越重视员工之间的合作,注重在企业内部营造良好的竞争氛围,以提升企业业绩和竞争力。销售团队的市场竞争力往往是企业市场竞争力的直观体现。

2.Y公司销售团队绩效管理运营状况

本文所研究的对象Y公司销售团队主要由知识型销售人员构成,日常工作中格外重视技能与知识的共享,重视对销售团队成员个人能力的整合,以便协同解决企业发展过程中的一些难题,针对公司管理层下达的复杂多变的任务,销售团队能够很好地完成任务目标。Y公司对销售团队进行的绩效管理与销售人员绩效管理稍有差异,除了定量制定绩效考核指标,还设置了一些主观评价指标,如客户满意度、团队协作能力等。

3.Y公司销售团队绩效管理存在的问题与成因

Y公司在可持续发展的过程中高度重视绩效管理工作,但相比个人绩效管理,针对销售团队的绩效管理还存在目标不够明确的情况。比如在对销售团队进行绩效管理的过程中,Y公司侧重对团队中销售人员的绩效水平进行测量,一定程度上忽略了对销售团队整体绩效水平的考察,导致销售人员更倾向于在提升个人绩效方面努力,这对销售团队工作效能提升和人才结构优化产生了一定负面影响。

三、案例研究

1.案例介绍

从Y公司当前构建的绩效管理体系来看,对销售团队进行绩效考核主要采用KPI绩效考核法。关键绩效考核指标多数建立在公司财务的基础上,重视对团队销售收入、成本、利润率等方面的考察[2]。随着国家经济发展增速放缓,近年来Y公司销售团队的工作效能相对降低,销售团队在开展工作的过程中逐渐出现了一些不良情况,如销售额大幅下降（甚至出现负增长）、客户满意度降低、团队人员流动性加大、关键人才梯队建设难等,对Y公司未来的发展产生了许多不利影响。

2.案例实施过程

Y公司对销售团队绩效管理的改进分三步走。首先是明确销售团队的绩效管理目标,确保销售团队、销售人员的工作意向与公司战略目标一致,从而有效提高了销售团队的工作效能;其次,Y公司优化了销售团队绩效考核指标和绩效管理职责、流程,提升了绩效管理的规范化程度,为绩效目标的实现提供组织支持;第三,优化对销售团队绩效考核结果的应用方式,进一步加大对销售团队的激励、监督和约束力度,使销售人员不再只为个人绩效结果而努力,有效提高了Y公司销售团队的绩效水平。通过以上三方面改进措施的推进,Y公司销售团队的人员逐步稳定,Y公司的销售业绩也逐步提升。

3.案例分析与评估

在销售团队绩效管理改进方案具体实施过程中,不仅需要针对销售团队内部进行管理,还需综合考虑销售团队与公司其他部门、员工、管理层之间的协作;除了需要合理设计绩效指标外,还应当对销售团队绩效管理改进方案的实施效果进行合理的预估,重视绩效管理过程中的监督、指导和纠偏,确保销售团队的绩效目标有效达成。近年来,Y公司销售团队员工数量迅速膨胀,销售主管难以透彻了解团队中每一名销售人员,而绩效管理作为直接与公司战略挂钩的一个环节,在Y公司不断成长的过程中也需要改善。回顾销售团队及其成员过往的绩效情况,通过绩效评估的方式衡量销售团队目前的工作情况以及工作能力,可以针对性地调整销售团队下一考核周期的绩效管理方案。

4.基于期望理论的销售团队绩效管理对策

基于期望理论对Y公司销售团队绩效管理进行改进,目的是提升员工的工作积极性或者说努力程度。首先应当明确并处理好努力与绩效目标之间的关系,即要保证绩效目标的合理性。对员工来说,通常希望通过自身努力的方式达到预期目标。在这个过程中员工可能会受自身主观性的影响,认为绩效目标通过努力是可以达到的,从而树立自信心、激发潜能、表现出优秀的工作能力,在这种情况下员工的个人绩效能够得到提升。相反的,当绩效目标设置得过高,员工也会受自身主观性支配,认为过高的绩效目标不可能实现,从而丧失对工作的信心,削弱工作积极性,甚至直接放弃。这一理念对于销售团队绩效目标的设置同样适用,因此处理好绩效目标与团队努力之间的关系是非常重要的[3]。

同时Y公司还需要处理好绩效目标和奖励之间的关系。对Y公司的管理人员来说,必须深入了解销售团队、销售人员的需求,针对性地设置奖励,使销售团队认识到绩效目标与奖励之间的关联性,通过物质奖励与精神奖励相结合的方式激励销售团队中的每一位员工,从而让销售团队和销售人员持续保持高度的工作热情。当然,Y公司也不能忽视个人绩效与团队绩效之间的关系,适当将销售团队的绩效目标纳入个人绩效的考核体系当中,从而实现个人与团队的共同发展,让团队绩效带动员工个人绩效水平提升。

四、基于期望理论的销售团队绩效管理改进方案实施效果评价

1.销售团队绩效管理改进方案实施过程中的注意事项

Y公司在销售团队绩效管理改进方案实施的过程中应当对方案实施效果进行积极评价,便于有针对性地对绩效管理改进方案进行调整,确保方案的效果能持续呈现出来。Y公司应当加强对所有员工、管理人员的培训,加大绩效管理方案的宣传力度,让所有成员对公司战略规划、团队和员工绩效目标有清楚的认识,引导所有成员加入到绩效管理方案改进与实施的过程中,从而在公司内部形成良好的绩效管理氛围。在方案实际实施过程中,需要做好相应的反馈工作,尤其是针对销售团队绩效管理结果的反馈,有助于对绩效管理方案进行持续优化。Y公司在不同发展阶段应当建立不同的绩效目标,因此绩效管理方案的改进是一个长期的过程,不能一蹴而就,应当结合公司内外部环境变化以及公司未来发展目标变化而进行适当调整。

2.基于期望理论的销售团队绩效考核改进方案实施结果

在Y公司实施销售团队绩效管理改进方案之后,Y公司销售团队工作积极性提升,销售团队工作在更有针对性的情况下开展,Y公司对销售团队的绩效评估机制得到完善,评估结果更加精准,从而有效提升了Y公司销售业绩和客户满意,销售团队人员稳定性增强,关键人才梯队建设可有序推进,本次销售团队绩效考核改进方案的效果符合预期。对Y公司来说,销售团队不仅承担着产品销售的责任,还担负着开发、维护客户、反馈市场需求的重任,在市场不断发生变化的情况下,持续优化对销售团队的绩效管理是必须深入思考的一个问题。只有不断对绩效管理方案进行改进和完善,才能让Y公司更好地应对市场变化,在未来才能够得到更好的发展[4]。

3.基于期望理论的销售团队绩效改进方案要点分析

在基于期望理论改进Y公司销售团队绩效管理的过程中,首先应当明确绩效考核的目标,并着重对绩效考核指标进行改进与优化。在这个过程中,Y公司应当根据自身整体战略目标,结合以往的市场拓展情况、销售业绩以及行业、市场、竞争对手的实际情况确定一个目标值。对Y公司销售团队的绩效管理来说,确立绩效考核的指标是核心所在,绩效考核指标所涵盖的内容是否准确、全面关系着Y公司绩效考核体系是否能达到预期效果。在这个过程中Y公司还应当遵循定量为主、定性为辅的原则。其次,Y公司应当重视绩效考核结果的应用,这是体现期望理论实际价值的关键,即让销售团队和销售人员真切地体会通过自己的努力可以获得好的绩效结果,从而获得自己预期的奖励,努力与绩效结果、奖励之间紧密相关。最后,Y公司应当着力提升绩效评估机制的有效性和准确性,使销售团队和销售人员的绩效考核结果能分别对销售团队以及销售人员进行较为准确、全面的评价,能更为直观地将销售团队的实际工作情况体现出来,为下一阶段的销售团队绩效管理改进提供支持。

五、结论

综上所述,在现代企业绩效管理中,销售团队的绩效管理是核心所在。期望理论视角下的绩效管理是激发销售团队工作积极性、提高其工作效能的重要手段。在企业发展阶段不同、战略目标不同、所处市场环境不同、团队成员结构不同的情况下,销售团队适用的绩效管理方案各有不同,应审时度势,持续优化绩效管理体系。企业只有不断改进和完善销售团队绩效管理体系,结合市场变化以及自身需求,重视对改进后方案的实施效果进行评估和进一步优化,才能更好地提高销售团队的工作效能,推动企业朝着更好的方向发展。