论互联网企业背景下的人力资源管理——以某公司为例

山西大同大学商学院 尹璇

随着“互联网+”时代的到来，大批互联网企业在市场上迅速崛起并占据了GDP 的极大比重，移动互联网、大数据、平台化组织、共享经济等成为新的常识，颠覆了人们的固有认知，由此而带来的人力资源管理的变革也随之发展，进而不断适应互联网企业的生存模式，依据互联网企业便捷的管理工具，在大数据分析、平台化组织和互联网思维的支撑下，开创了新的管理模式。其主要表现在以下几个方面：

1 招聘环节与互联网平台紧密结合

传统的招聘采用的是简历投递和现场招聘会的方式，这样就造成了招聘工作的被动和重复，延长了人才选拔的时间，但在互联网企业的背景下，离职率高于传统企业，公司招聘就成为尤为重要的环节，对简历量和招聘流程时间有了更高的要求。因此，传统的方式无法满足互联网企业的招聘，新的招聘管理应运而生。以某公司为例，改变传统的张贴海报宣传的方法，转而将招聘信息发布在自有的互联网平台上，同时也十分注重企业文化的宣传，以此达到较高的用户黏性，保证在市场上的知名度，吸引更多的优秀员工。除此之外，互联网公司还利用自身平台技术建立人才库，将人才的面试流程录入人才库，这样就提高了招聘环节的透明度，也方便了企业对人才流向的锁定。而面试环节也利用视频软件进行线上的交流，这样大大节省了企业的人力物力，提高了面试效率，也方便了面试双方在时间和空间上的协调。在互联网平台收集简历、建立公司人才库、线上面试这样的招聘流程驱使下，互联网公司的招聘环节更加高效、便捷。

2 分析决策依托大数据

“互联网+”，工业4.0，大数据时代的来临对传统绩效管理模式带来了巨大的冲击，人才结构、人才价值、激励模式等均发生了较大的改变。管理学大师彼得·德鲁克曾说：“只有可测量的才能够被有效管理。”在大数据的支撑下，员工的出勤状况、业务水平、工作满意度等一系列考核标准都被量化为科学的模型、表格和图形工具，通过量化管理与数据分析，改变了人力资源在招聘管理、离职管理、人才梯队建设、培训管理、薪酬管理、绩效管理、员工关系方面的管理模式。以某公司为例，如果通过数据分析，预见到某个具体工作人员的个人绩效将会下滑，人力资源管理人员就可以及时地找到有问题的员工，开展人力资源辅导工作，对其进行业务上的支持。

并且在数据分析的支撑下，人力资源管理实现了瞬时反馈，优秀的员工能得到及时的提升，有了数据做坐标，个体也能达到更好的自治。因此，依托数据分析，给人力资源管理提出了更好的分析决策办法，使决策更有支撑力也更具公平性，排除了个人情感对工作的影响，使决策更加科学化、合理化。

3 以用户为导向管理

互联网企业服务的目标对象不仅仅是现有的客户，而是针对所有互联网使用者，只要客户有意愿使用公司的产品或服务，就是潜在客户。并且互联网产品的基本商业模式就是免费，互联网企业是通过和用户的交互产生数据，或通过和用户建立情感链接，使用户产生更多的需求，依靠数据和提供附加值来获取收益，形成以用户为导向的商业模式。

将这一特点套用到人力资源管理领域上，人力资源管理的目标不仅仅是现任员工，还包括离职员工和目标候选人，甚至包括他们的亲朋好友以及所有与公司接触的人。这些利益相关者，不仅是客户的来源也是员工的来源。以这些人为导向，制定人力资源管理模式，做好候选人体验，做好离职人员的管理，都有助于吸引更多优秀的人才，激励现有的员工，建立良好的企业形象，营造更好的工作氛围。以某公司为例，通过平台的视频宣传，使更多平台用户通过平台了解公司，直观地展现了公司舒适的工作环境、积极的工作氛围，以此来加深用户对平台的向往，吸引更多的人才。

4 工作内容更新，引入三大支柱

传统的人力资源工作多由例行工作和项目工作组成。例行工作是按照惯例办理日常事务，其作用是维持工作运转。产品可能从运作成熟的例行工作中产生，HR 将这一功能做到极致，解决员工、管理者在某个人力资源管理方面的需求。项目有明确的目标或目的，在特定的时间、预算、资源限定下依据规范完成。然而项目到期，HR 的工作也相应结束。至于人力资源项目尚未实现的功能、待商榷的制度、有待完善的流程，则无人问津。而在互联网企业的大环境下，引入了人力资源管理的三大支柱（共享交付中心SDC，专家中心COE，人力资源业务合作伙伴HRBP），改变了人力资源传统的工作内容。共享交付中心（SDC）的引入，首先减少了互联网公司人力方面的投入，加大了对业务侧的支持，其次使得人力资源产品有了生命周期，永远只有Beta 版，通过快速地升级来持续不断地解决员工、管理者的痛点，为客户/用户创造价值。以某公司为例，将共享交付中心（SDC）方面的业务外包给专业公司，而本公司的HR 则主要侧重于业务侧的支持与考核，这样的模式使得公司业务得到了极大的发展，凭借业务端出色的成绩在互联网行业占据一席之地。而公司的人力资源管理领域也更为专业化、高效化。

人力资源工作内容的更新，很大程度上适应了互联网企业高速的发展模式，释放了管理效能，使得人力资源的功能得以延续。

5 扁平化管理推动员工团队建设

传统的企业组织形式由一开始的直线制到后来的事业部制，属于“金字塔”型的管理模式，不仅强调了集权，以此达到组织上的统一指挥，协调一致；而且强调分层管理，以达到组织目标的一致性；并且重视职权对等，以求实现理性决策。但是由于这种组织机构管理层次过多，需要管理人员不断的进行协调，造成了企业内部信息传递缓慢，容易发生遗漏和失真的问题，同时，中间层管理人员增加，加大了管理成本。同时，制约了人的主观能动性、创造性和潜能的发挥，降低了人力资源的使用效率。

而由于互联企业重视员工的创新能力和产品的时效性，传统的人力资源管理模式制约了员工创新能力的发展。因此，人力资源从传统的管理模式向现代化的符合互联网企业特点的管理模式转型，以此来推动互联网产品的创新和保证企业健康可持续发展，为企业发展提供人力支持。互联网企业在市场化和信息化的前提下，进行机构的简化，减少管理层和管理人员，在位管理人员的管理跨度会增大，接触更多的工作，在实现工作内容丰富化和增加工作挑战性的同时，管理者的责任也相应的增大，领导会更为谨慎的使用下属，不断提高员工队伍的素质，同时降低组织的人工费用和管理成本。

以某公司为例，人力资源部的负责人同时对接业务侧，在招聘管理和绩效考核工作之外，带领团队成员协助业务侧工作人员开展业务，并且不断创新业务的发展。而业务侧的负责人除了开展业务工作以外，还负责招聘管理的面试工作，严格把关员工队伍。这样扁平化、交叉化的管理，使得员工队伍素质更高，降低了企业的运作成本。

综上所述，在互联网企业迅速发展的今天，人力资源管理也随之进行了变革，以更高效、更科学的管理模式，为企业提供人力支持。在大数据和互联网的支撑下，把握员工痛点，快速响应问题，以极简的工作模式，利用创建平台和数据分析的技术手段，科学地进行人力资源管理。秉承开放透明、共享协作的理念，增强企业与员工、企业与客户、管理者与员工的粘性体验。互联网企业的迅速崛起是机遇也是挑战，人力资源管理作为企业生存和发展必不可少的一部分，必然需要与企业的发展节奏相同，契合企业自身的特点。因此，互联网企业环境下的人力资源管理，必定要依托于互联网平台，结合大数据分析，在互联网思维的指导下，引入学科前沿理念，逐步本土化、科学化。