对绩效考核“指挥棒”的认识与运用实践

高尚 张承普

考核，是管理过程中的一种手段，是干事的“指挥棒”，也是成事的“助推器”，可运用于组织中的绩效管理、党建管理 、员工管理及干部管理等各方面。对于企业而言，考核运用在绩效管理中最为常见，称为绩效考核。本文结合云南铝业股份有限公司（以下简称：云铝）的管理实践，就如何运用好绩效考核“指挥棒”提高企业发展质量进行了有益探索。

对绩效考核“指挥棒”的认识

绩效考核是运用特定的标准和指标，采用科学考核方式，对组织或个人的工作业绩进行评估，是企业管理导向的“指挥棒”。

对企业而言，绩效考核的目的有三：一是使企业实现既定的发展战略目标；二是通过考核结果的运用对企业各项工作产生正面引导，进而提升企业业绩，增加效益；三是及时发现企业发展战略实施过程中存在的问题，通过解决问题改善企业整体运营管理质量。

对员工而言，绩效考核也能达到三个目的：一是对员工过去的工作业绩给予客观评价，对将来的工作行为进行正面引导；二是对员工加薪、晋升、奖励等方面提供客观依据；三是对员工工作提出明确要求，并通过对照标准使员工实现绩效改进和提升。

用好考核“指挥棒”，要紧盯战略目标，精准发力，紧密结合企业中长期发展规划、年度重点任务等精准设定关键考核指标，促进企业发展质量提升；要健全完善机制，建立健全工作推进机制、考核机制、监督机制、奖惩机制等制度体系，发挥好“指挥棒”作用，促进绩效目标实现；要强化考核结果运用，以实绩论英雄、凭实绩用干部、用实绩兑奖惩，提升绩效考评的权威性和公信力，推动企业持续健康发展。

运用绩效考核“指挥棒”的实践经验

云铝从20世纪90年代开始注重绩效考核工作，经过多年的优化完善，形成了一套比较符合云铝管理需求的运行体系，积累了独具云铝特色的业绩考核管理实践经验。

持续完善绩效管理体系。云铝结合运营实际，对标市场、对标先进，建立了“1+N+X”绩效考核体系（1个年度绩效考核方案为主，N个过程专项激励方案为辅，X个探索创新改革激励机制），构建了“一类一策”“一企一策”的考核模式，在坚持打造“重业绩、重贡献、重价值创造”的市场化分配机制的同时，持续完善以价值创造为核心、以精准激励为导向的绩效管理体系。

着重调整考核指标设置。设定考核指标时，云铝坚持按照市场规律办事，着重提升成本竞争力，在分析考核对象历史数据基础上，充分结合其实际运营情况、财务预算情况及对市场的预判等因素，建立以成本为主、利润为辅的业绩考核体系，科学制定考核目标值，对标市场、对标先进、动态调整。

提升专项工作激励力度。近两年，云铝加大了对各类专项工作的激励力度，全年从工资总额中预留一定比例作为专项“奖金池”，结合当期重点、难点工作，有针对性地设置导向精准、激励及时的专项工作激励方案。云铝还对内部一些投入金额较小、见效快的建设及科研项目采用风险抵押金的创新模式进行管理，实现效益共享、风险共担。

深度优化考核结果运用。为改变以往绩效考核“雷声大雨点小”的状况，云铝将考核结果充分与所属企业领导班子成员薪酬、任职评价以及员工工资进行挂钩，形成考核结果“三挂钩”机制。云铝近两年还逐步提高了考核奖惩力度，加大了领导班子成员薪酬、员工考核挂钩工资占比，提升了员工的整体绩效意识。

注重绩效跟踪反馈辅导。云铝对各企业绩效完成情况细化到月度考核、跟踪，在兑现时不仅告知考核结果，还将存在的问题、意见建议及公司管理要求进行汇总反馈。云铝还以考核对象需求为导向，积极开展专项辅导工作，及时对考核对象执行相关绩效管理制度过程中存在的问题进行解答，达到绩效持续改善的目的。

積极探索市场化考核模式。近两年，云铝在推进市场化考核模式上也进行了积极的探索。对亏损企业或生产线，根据产品实际情况进行事业部制改革，实行产销一体、独立核算。对事业部负责人以模拟职业经理人的形式进行管理，实现点对点市场化考核，进而达到扭亏为盈的目的。

未来，云铝将积极探索发挥绩效考核“定向”作用、“激励”作用、“推动”作用，进一步突出党建引领、促进产业链完善，为企业全面深化改革助力，促进企业高质量发展。