别让员工和老板博弈

胡泳

企业雇佣员工的时候，实际上是通过发薪水刺激员工高效工作，所以对于老板来说，他/她最不能容忍的是两个东西。

第一个东西叫做懈怠，这是一个经济学专用术语，就是企业日常活动中的怠工现象。也被形容为“开小差”，网络上人称“摸鱼”。

研究工作的时候一定要研究怠工，例如，从哪些非工作相关交易是在受雇的工作时间内完成的，可以推测到怠工现象。工人可能是积极地怠工，也可能是消极地怠工。怠工的原因也很复杂，如果员工感觉他们付出的努力不被认可或不受欣赏，他们很快就会开始减少动力和投入。还有工作量的分配问题，如果有人感觉不堪重负，就会焦虑不安、动力全失，反之，如果员工的工作负荷太轻或一成不变，他们也会兴趣索然。此外，员工也可能拿自己的薪金与其他员工作比较，一旦感觉没有得到应得的份额（不公平），便产生“报复”的行为，体现为消极怠工、偷工减料。

怠工在企业中是一个普遍现象，而怠工一旦出现，老板便会蒙受损失，所以处理懈怠问题，永远是老板的头疼事。老板对此的第一反应往往是监控，一个证明是，无论何种企业，都开始越来越多地运用监控软件和智能系统对工人的工作进行评估，这些软件程序为老板们提供了监控工人的在線活动和评估其生产力的多种选择：从截图员工屏幕到记录他们的击键和跟踪他们的浏览情况。通过最新安装的“打小报告系统”（tattleware），他们能够知道员工在工作期间闲逛哪些网站，以及他们在哪些任务上分配了时间。

除了怠工，第二个不能为雇主容忍的问题常常会在项目管理中出现。企业员工在工作当中都有过做项目的经历。这种经历常常是这样的：我是老板，我布置你做一个项目，明明可以在五天内完成，你却说这事必须要十天才能完成。因为你要给自己留些时间，万一到了五天做不完呢？万一出了岔呢？所以你会在项目中留出完成工作的多余时间，这个时间我们在有关工作的研究中把它叫做“浮时”，就是浮动的时间。

无论是怠工，还是浮时，都表明工人同老板之间，永远存在某种博弈。在博弈中，工人常常被定位为“螺丝钉”，以执行重复和空洞的任务。这造成一种后果：当这些工人变得冗余时，他们无法成为有创造性的和有韧性的企业家。更加糟糕的是，它们失去了允许创造力或变革的容量盈余。

这就是我们今天所看到的：充满压抑的组织，仿佛患了厌食症一般，只有一个过短、过窄的隧道视野，而不能感知外界的变化。它们惟一知道的是一遍又一遍地做同样的事情，却期待不同的结果。

我把这种情况称为“工作悖论”。如何走出工作的悖论？关键是要让员工自己和自己博弈，而不是和老板博弈。深入地理解职场行为，离不开两个关键要素：一是机制设计，二是参与激励。

好的机制有两个特点：参与约束和激励相容约束。机制使人不是被迫的而是很愿意、很高兴地主动来参与，这就是参与约束。激励相容约束，则是把公司、集体的利益最大化和个人利益的最大化连在一起，也就是在实现公司利益最大化的前提下实现个人利益的最大化。

机制设计的本质，是设计者在无法掌握完整信息的情况下，能够通过有效的机制设计让每个企业成员自愿参与，并产生激励作用。根据机制设计理论，企业要在变革中存活，必须要灵活应变，能迅速地适应新环境，其中的关键原则就是去中心化—让组织由很多小型单元组成，而不是保持为一个庞大而僵硬的组织。