优化电力企业人力资源绩效薪酬管理

张辉

摘要：具体来说，绩效考核通常是指通过更加科学和有效的方法来对企业中的员工日常工作行为和结果进行评判的标准。目前，在企业的发展过程当中，人力资源薪酬管理中的绩效考核已经是一项十分重要的内容，和员工在企业中生产出来的经济价值直接相关。随着社会的不断发展，企业的绩效考核制度已经难以和企业的发展相适应，体现出一些具体的问题，需要对此进行深度的研究与思考。

关键词：电力企业;人力资源;绩效薪酬;管理

引言

当前，企业人力资源薪酬管理主要包括薪酬制度、薪酬沟通两方面。人才是企业产业建设、发展的第一生产力，企业管理层应在现有人力资源薪资标准基础上，广泛了解与倾听员工的薪酬诉求，明确薪酬制度、支付原则与激励机制，解决薪资水平、薪酬矛盾等问题。

1人力资源薪酬管理中的绩效考核概述

在人力资源薪酬管理中，绩效考核体现出明显的优势，已经在现代企业的发展过程当中得到了广泛的应用，并且发挥出了其价值。人力资源管理中绩效考核方式的应用有利于提高企业的综合实力并帮助企业提高其经济效益。除此之外，企业中发展战略目标的实现，需要相应的制度和体制来对其进行支撑，建立企业完善的绩效考核制度，有利于提高员工在工作当中的积极性和主观性，帮助员工提高工作的动力，从而完成企业发展过程中的各项战略小目标，促进企业顺利发展。与此同时，企业中绩效考核体系的建立也是帮助企业实现人力资源薪酬管理有效性的一种重要方式。因此，在企业的发展过程中，思考、探索并建立出一套完善的、适合企业的绩效考核方案尤为重要。

2电力企业人力资源薪酬管理存在的问题

2.1理念不够深入

现阶段，电力企业在人力资源薪酬管理实践上，管理理念落后是一个较为普遍的问题，具体表现在，现代化的人力资源薪酬管理理念并未在电力企业中建立起来，竞争、激励等优秀的管理理念在现行的薪酬管理体系中鲜有涉及，这与我国市场经济已经全面建立的时代背景不符，无法提升员工的工作积极性。于长远来看，这种管理理念必然影响企业的生产效率，同时也会抑制电力企业核心竞争力的构建。对这一问题进行深入探析后发现，当前电力企业开展人力资源薪酬管理仍然受到计划经济时代思维的影响，尚未形成对现代化薪酬管理理念的科学认知。因而，解决这一问题的关键在于积极转变思想观念，充分了解现代化人力资源薪酬管理理念的优势所在，并据此指导相关实践。

2.2薪酬管理模式较为单一

当前，我国很多企业在对员工开展薪酬管理的时候，都较为注重年终奖和绩效工资的管理，而忽视其他层面的管理，使得薪酬管理模式较为单一，无法激发员工的责任意识，也导致生产中技术要素、劳动要素以及管理要素等被弱化，不利于企业的长远发展。根据相关调查，一些企业在为员工支付薪酬的过程中，没有充分考虑员工的实际工作情况，所支付的薪酬与员工的劳动不成正比，无法将员工的工作态度、技能、知识水平等体现到薪酬中，并且企业福利较少，使得员工的工作积极性下降。在这种背景下，大部分员工可能会对企业产生偏见，认为企业领导小气或者抠门等，在工作中也会存在自私心理，工作结果势必会受到影响，从而导致企业人力资源管理水平低下。

2.3机制不够完善

从当前电力企业的人力资源薪酬管理现状可以看到，作为人力资源薪酬管理重要支撑的员工绩效管理考核机制不够完善，部分电力企业的绩效管理考核方式甚至非常落后，管理的激励作用没有发挥出来。电力企业的运营在很多方面发生了深刻的变化，首先，巨大的电力需求增加电力企业的工作量;其次，电力企业面对的市场主体日趋多元化，各岗位的实际工作内容及其工作方式均有了较大变化，相对应的工作目标亦有所调整

3优化电力企业人力资源绩效薪酬管理策略

3.1加强福利管理

在企业薪酬管理中，员工福利可包括员工的专业技能培训、带薪假期、餐补、交通补贴等，然而，在实际管理中，员工福利经常被忽略。在这一情况下，企业应根据自身發展状况，积极完善并创新福利管理内容，如，开展有利于员工与企业共同发展的员工培训，为有发展潜力的员工提供深造机会等。同时，企业也可考虑制订员工自选福利计划，使员工可以根据自身需求选择适合的福利项目，从而提升对工作、对企业的满意度

3.2量化绩效薪酬实施方式

在对于企业绩效薪酬的贯彻落实过程之中，要采用从点到面，先小规模试验再大范围推广的方法，以全面促进员工积极性与满意度提升为宗旨，科学化推进绩效薪酬体系的贯彻落实。第一，制定科学化的薪酬管理制度。由于绩效薪酬体系所涉及的员工人数多、范围广、影响大，如何制定科学化的绩效薪酬管理体系是保证其贯彻落实的前提，在进行相关内容设置之前，要按照三步走的原则实施。首先，进行数据的收集整理;其次，全员展开大范围的讨论;最后，确定最终方案。第二，自上而下、层层递进的方法。为了实现员工思想认识的一致性，保证各个部门能够将相关的方案进行落实，在宣传的过程中一定要逐级开展，由人事部和市场部共同组成一个联合部门对于薪酬方案实施。第三，全面沟通。在贯彻落实的环节中，一定要注重底层员工对于绩效薪酬方案的想法，采用多元化的手段对于基层员工信息进行收集，并且在后期不断进行改善。

3.3完善绩效评估

科学的绩效评估能保证薪酬管理的全面性与客观性。为了实现绩效考核的科学性，企业在开展薪酬评估核算时，可将员工的工作内容、绩效表现、科研成果等指标进行量化核算，并将员工绩效核算结果分为A、B、C三个等级，对应不同的绩效薪资、福利待遇标准，以此向员工支付相应的奖金或激励，从而保证企业薪酬管理更加客观、公正。

3.4提升薪酬管理与战略目标之间的协调性

企业在制定薪酬管理体系的过程中，要结合企业不同时期的发展情况、发展阶段对薪酬体系进行科学化调整，尤其是在刚开始建立的阶段中，更要考虑企业的发展情况、战略目标等，使员工的薪酬需求与企业收益、风险等同步。同时，还要确保员工薪酬与岗位工作相契合，使每一位员工的薪酬都有理有据，避免出现模糊不清，或者划分不科学的问题。此外，为了促进薪酬管理体系与战略目标的进一步趋同，还可以在不同的发展阶段中制定不同的薪酬管理战略，如保守型薪酬战略、领先型薪酬战略等，使战略规划与运行标准相契合，以便为企业运行带来更为有利的作用。例如，华为公司就运用了市场领先型薪酬管理战略，使公司员工与外企同类员工有等值的收入，从而使华为诞生了一大批创造性人才，为企业赢得竞争带来了十分有利的影响。

结束语

绩效考核是现代化的企业管理中不可或缺的部分，绩效管理或绩效考核在企业实施过程中可能存在种种问题和不足，但不能忽视绩效管理对现代化企业管理的积极影响。绩效考核必然是一项持续改进、不断调整适应企业战略发展的工作，企业管理层应不断加深对绩效考核的理解，充分发挥绩效考核对企业管理的作用，促进企业良性发展。

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