论我国劳动争议调解制度的困境与出路

河北经贸大学 常硕硕

1 劳动争议调解制度概述

劳动争议的调解，是指企业调解委员会对企业与劳动者发生的劳动争议，以国家的劳动法律、法规为准绳，以民主协商的方式，使双方当事人达成协议，清除纷争[1]。

中国是一个崇尚和平的国家，在处理许多纠纷的时候更愿意采取一种平和的方式，所以调解制度是很适合我国处理劳动争议的一种措施。首先，在很多时候，劳动者与用人单位发生争议后，是不愿进行诉讼的，因为他们不可能有这么多的时间和金钱去维护自己的权益，所以这个时候就需要一种能够及时帮助他们维权，又不需要花费大量时间和金钱的机构来保护劳动者的合法权益。其次，如果能够通过调解来解决劳动争议，就省去了仲裁和诉讼程序，节约了大量司法资源，可以使司法机关把注意力集中在那些有重大社会危害性、情节复杂的案件上面，这样也提高了司法机关的工作效率。最后，劳动争议调解制度有利于维护劳动者和用人单位的合作关系。如果是通过仲裁，甚至是诉讼方式去处理劳动争议，不免会使当事人之间的关系变得紧张，尤其是当法院的判决书并没有令双方都满意，一方不愿履行，另一方要求强制履行的时候，二者的劳动关系在这时就已经全部破裂了。虽然争议解决了，但是对于双方当事人或者社会并没有什么太大益处。调解则不同，它是由中立的第三方根据当事人双方的需求，寻求一种最优的解决方案，力求做到双方都满意，达成调解协议。这样就可以使原来的劳动关系继续维持下去，不失为一种最优的解决办法。

2 国内劳动争议调解制度存在的不足

2.1 企业劳动争议调解委员会欠缺独立性

企业劳动争议调解委员会是建立在企业内部的从事劳动争议调解工作的专门组织[2]。这种调解组织存在以下三种优点：一是方便快捷。因为用人单位和劳动者发生劳动纠纷以后，可以直接去企业内部设立的劳动争议调解委员会，所以可以更加迅速、便捷的处理争议。二是内部解决、增加了解。调解员由于长期在企业内部工作，对企业的规章制度或者劳动争议处理方法十分了解，可以很好地说服劳动争议双方，防止矛盾进一步激化。三是不伤和气。调解制度最大的优点就在于双方当事人能以和平协商的方式解决争议，不必提起诉讼，甚至动用国家的强制执行力，这样虽然劳动争议双方解决了纠纷，却也无法继续合作下去，而企业内部调解可以使双方一直保持一种和谐的氛围。企业劳动争议调解虽然具有以上优势，但其不足也日益暴露出来，即太过依赖于企业自身，缺乏独立性。虽然2008年颁布的《劳动争议调解仲裁法》一直在强调要保持劳动争议调解委员会作为第三方调解的公正性，但是这种规定却没有给出一些切实可行的措施。法律规定：企业劳动争议调解委员会由两部分组成，一方是职工代表；另一方是企业代表。其缺少了中立的第三方，可能会出现不公正的调解结果。毕竟企业代表肯定会优先考虑企业自身的利益，其次才是公正调解。在经济方面，用人单位是企业劳动争议调解委员会的全部经济来源，如果无法保证经济独立，那么其中立性就很难得到保障。决定调解委员会是否独立的两个重要因素都受制于用人单位，这就使得其各项活动的展开都不得不考虑企业的意愿。调解委员会对企业较强的依赖性，使它很难做到公正调解。

2.2 调解协议书不具有法律上的强制力

由《劳动争议调解仲裁法》第十四条可知，调解协议书具有劳动合同性质的，争议双方应当按照达成的调解协议的内容来履行他们的义务，并享受相应的权利。可是这里的“约束力”是否具有法律效力？《劳动争议调解仲裁法》并没有一个明确的规定，但我们可以确定的是这个效力并不是以法律强制力为后盾来保障实施的。既然没有强制力，当事人双方对于调解协议书规定的义务既可以选择履行也可以选择不履行。如果一方选择不履行义务，另一方也不能凭借调解协议书要求法院强制执行。由于调解协议没有以法律为后盾加以保障，接受调解的一方即使不履行调解协议，甚至违反调解协议，也不会承担任何法律后果，受到任何法律制裁。这也是愿意接受调解的案件越来越少的一个重要原因。人们更愿意选择执行力更有保障的方式去解决纠纷。

2.3 劳动争议调解的效果不明显

自我国劳动争议调解制度实施以来，确实解决了一部分劳动纠纷，节约了司法资源。但近年来，达成调解协议的当事人诉讼率不断的上升，使调解制度形同虚设。如果这个制度不能起到解决纠纷的作用，那么还不断投入大量人力、物力和财力去维持它，这才是对社会资源的浪费。在当前社会，发生争议的双方当事人不信任调解员，不认真履行调解协议书，造成调解制度处于一种尴尬的境地，人们虽然进行了调解，但并不承认调解协议书的效力，依旧会进行仲裁，甚至是诉讼，他们只是把调解当成了一个步骤去履行，想要保证自己最大利益的实现。根据2017年《广州市劳动争议审判白皮书》的数据可知，广州劳动争议案件调解组织共处理劳动争议案件19089件，同比下降9.71%。在劳动争议日益增多的今天，却出现了调解的案件越来越少的尴尬现象。

3 劳动争议调解制度的完善

3.1 增强企业劳动争议调解委员会的独立性

由于企业劳动争议调解委员会在经济和人事方面都依赖于用人单位，造成其不能以一种相对中立的地位来对争议双方进行调解，所以使之在经济和人事上变得更加独立显得尤为重要。首先，在经济方面，企业劳动争议调解委员会的所有日常开支和活动经费不能仅仅来自于用人单位，地方政府或者工会应当给予其一定的经济补贴，使调解委员会避免由于经济因素而无法做到公正调解。其次，在人事方面，其组成人员不应只有职工代表和企业代表，应该引入一个中立的第三方代表，最好是具有一定法律知识或者是法务实践的人来担任调解员，起到一个桥梁作用，能够有效地沟通争议双方[3]。最后，在企业内部应制定专门的调解规范，使调解工作做到有章可循，企业劳动争议调解委员会必须按照规则办事，不偏袒任何一方，成为一个独立的部门。这样才能够提高调解的成功率，使调解制度的优势充分发挥。

3.2 增强调解协议书的法律效力

调解协议是双方自愿签订的，具有合同上的约束力，却并不具有法律上的强制力，即使违反调解协议书内容也并不会受到什么惩罚。所以，在现实生活中，出现了许多随意违反调解协议书的行为，为了减少这种情况的发生，应该在现行法律中增加相应的约束条款，规定一些随意违反调解协议书的惩罚措施，以保证调解协议的正常履行，除非出现一些不可抗力的原因不能继续履行调解协议，否则都应按照自己所签订的调解协议书承担相应的义务和享受相应的权利。如果有一方由于自身原因不愿意履行，另一方可以凭借调解协议书要求法院强制执行，但前提是调解协议是双方真实意思的表示，是经调解员签名并盖章具有民事合同效力的，是经过法院严格审查的。只有这样才能成为人民法院强制执行的依据。虽然《劳动争议调解仲裁法》赋予了一些劳动者申请支付令的权利，但那毕竟只是部分人才能行使的权利，其适用范围是有限的，而对于其余部分仲裁法并没有予以明确规定。只有明确调解协议书的法律效力，才不会让调解制度流于形式，发挥出其预期应当发挥的作用。

3.3 提高公民对劳动争议调解制度的认可度

劳动争议调解制度虽然具有成本低、及时、灵活的优点，但是近年来愿意来接受调解的人越来越少，他们发生纠纷后更愿意选择去劳动争议仲裁委员会进行仲裁。首先是因为在现实生活中，很多人经过调解达成了调解协议，可是由于实际执行困难、用人单位反悔等种种原因而造成调解破裂，最终还是要进行仲裁；其次是因为对于小额劳动争议案件和劳动基准争议案件适用一裁终局制度[4]。由于一裁终局制度的出现使许多的劳动争议在仲裁阶段得以解决，大大缩短了解决劳动争议案件的时间，不必再拖到诉讼阶段，使劳动者的权利得到了有效保护，所以对于符合一裁终局的案件，劳动者更愿意直接进行仲裁。最后是由于双方达成的调解协议书难以得到贯彻执行，用人单位总是以各种各样的理由拒绝履行调解协议，企图逃避自己的责任，而劳动者自身处于弱势地位，不能强制用人单位履行义务。所以单靠调解协议书很难保证处于强势方的用人单位会自觉履行义务。所以，基于以上原因，用人单位和劳动者发生争议后越来越倾向于直接去仲裁委员会仲裁，而不愿意先行调解。对于这种现象，我们必须提高劳动争议调解制度的法律地位，调解组织也必须明确自己的工作责任，并且根据当地的实际情况开展咨询服务工作，赢得人民的信任，让人们认识到调解的简便性、及时性，使其敢于调解，愿意调解，乐于调解。