长期照护机构护士工作投入的研究进展

刘宇轩，王 琳

（上海交通大学护理学院，上海 200025）

长期照护（long term care，LTC），亦称长期护理或长期照料，指针对由于生理心理异常导致失去自理能力的人群进行的处于养老和医疗服务之间的一种中间的照顾性质服务[1]。截至2019年底我国已经成为老龄人口数最多的国家，65周岁及以上人口有17 599万人，占总人口的12.57%[2]。人口老龄化和高龄化的快速发展，势必给长期照护带来了巨大挑战。护士作为长期照护工作者中的重要群体，其工作投入度越高，护理服务就越优质[3]。目前国内对于LTC机构护士工作投入的研究尚处于起步阶段[4]。本文通过对LTC机构护士工作投入的内涵、测评工具和影响因素进行综述，旨在为进一步提高LTC机构护士的工作投入水平、提升长期照护质量提供有价值的参考。

1 工作投入的概念

上个世纪九十年代初，Kahn[5]首次提出了工作投入的概念，即工作投入是从个体与工作的互动关系中逐步发展而来的一种自愿行为，不带有任何牺牲或者强迫的意味，是工作人员通过自我管理使自己进入工作角色并通过自我控制使自我与工作相结合。Maslach等[6]认为工作投入是一种与工作倦怠相反的心理状态，可以用工作倦怠的反向计分来评价工作投入。Schaufeli等[7]认为工作投入是一种个体与工作相关的积极、完满的情绪与认知状态，体现了工作中的高能量水平、热情专注感和强烈的投入感，包括活力、奉献、专注3个特征。该定义得到国内外大多数研究的认同[8]。但对于护士职业群体工作投入的概念，尚未见到报道。

2 工作投入的测评工具

目前在学术研究中应用广泛的是由Schaufeli等[9]编制的工作投入量表（the Utrecht Work Engagement Scale，UWES），其包含活力、奉献和专注3个维度，共17个条目，其Cronbach’s α系数为0.92～0.93[10]。2006年，Schaufeli将UWES修订为含9个条目，3个维度的工作投入量表简版（UWES-9），该量表Cronbach’s α系数为0.60～0.88[11]。Wefald等[12]发现，UWES的3个维度对工作结果具有较好的预测作用，但在控制了工作满意度和组织承诺变量后，其对工作结果就失去了预测作用。2005年，张轶文等[13]对UWES进行了翻译汉化。且多数研究都在企业员工群体中对工作投入量表进行信效度检验[14-15]。2011年罗雯等[16]在重庆市护士群体中对中文版UWES量表进行了信效度检验，其Cronbach’s α系数为0.75,重测信度为0.78。Rich等[17]在Kahn提出的工作投入概念的基础上发展研制了包括体能度、情感度和认知度的工作投入量表（Job Engagement Scale，JES）。胡少楠等[18]认为可以对JES进行跨文化、跨组织的测量和信效度研究。但其在国内鲜见应用。

3 LTC机构护士工作投入的影响因素

3.1 工作因素

3.1.1 工作环境LTC机构护士的工作环境特殊，其病人种类单一，被照护群体主要为失能失智老人，较高的照护需求给LTC机构护士带来了巨大的心理压力，导致职业倦怠感高于综合医院护士，LTC机构护士离职率也因此居高不下[1]。Heather等[19]的研究发现，支持性护理工作环境与护士工作投入有显著的相关关系。这提示护理管理者可以通过提供支持性的专业实践环境来支持LTC机构护士的专业实践行为。多项研究结果表明，上级和社会的支持、工作场所的安全性是影响LTC机构护士工作投入的主要预测因素[20-21]。因此，LTC机构管理层应对其护士工作给予肯定和支持，帮助机构获取社会支持，改善护士工作环境，丰富人文内涵，提高护士的工作投入度。

3.1.2 工作资源与综合医院护士队伍相比，LTC机构护士队伍工作资源少，发展较为滞后，难以完成医护工作对接形成完整体系[22]。Lee等[23]将有关文献中的216种不同资源分为了5大类别：组织、社会、工作、家庭和个人资源，并指出工作资源对于促进工作投入至关重要。Sarti[24]指出，如何提高员工的工作投入是管理组织最关注的领域之一，工作资源对LTC机构护理人员的工作投入存在一定程度的影响，更多的学习机会（β=0.39，P＜0.001）、同事的支持（β=0.31，P＜0.001）和主管的支持（β=0.23，P＜0.05）均能提高LTC机构护士的工作投入度。

3.2 个体因素

3.2.1 职业价值观护理职业价值观包括3个方面：病人的权利、护理人员对病人的责任及对专业和社会的责任。护理人员为病人提供安全、人道的、符合伦理要求的健康照顾行为，履行与高质量的护理要求相一致的护理职责[25]。陈天艳[26]指出，护士职业价值观与自我效能、抗挫折能力、工作投入、工作绩效等密切相关，良好的职业价值观有利于培养护士高尚的职业道德及求真、务实、严谨、慎独的工作作风，进而为患者提供更优质的护理。Saito等[27]对LTC医院的护士进行了横断面调查发现，更高的个人内在价值观、利他工作价值均与护士工作投入有显著的相关关系。但目前我国鲜见将职业价值观研究延伸到LTC机构护士这一特殊的职业群体中。

3.2.2 组织公平感组织公平感是指员工对组织内部在结果分配、组织制度、分配程序和人际关系等方面是否具有公平性的主观感受[28]。LTC机构护士对组织的看法是基于组织的行动而形成的，组织的行动向他们发出信号，表示他们的贡献受到重视，并且雇主对其福利表示关注。主管是组织的代理人，他们的行为对于LTC机构护士对主管支持的理解至关重要。组织公平感还与LTC机构护士消极工作行为的减少呈正相关，例如退缩和离职[29]。

3.2.3 心理状态决定员工是否投入工作主要取决于他们在工作角色中的心理体验，即关键心理状态。Zúñiga等[30]提炼出了3种心理状态，即心理意义感、心理安全感和心理可获得性，他认为这3种状态一起塑造了LTC机构护士在工作角色中的表现，决定了个体是否投入工作。Jiang等[31]认为，自我情绪运用能力高的LTC机构护士能够不断激励自己朝着更好的方向前进、引导自己的情绪向更积极的方向发展，同时还可以正确评估他人情绪、减少人际摩擦的频次、更专心投入于本职工作。Malagon-Aguilera等[32]发现，适应性较强的护士的工作投入程度较高。医疗卫生机构应采取相关措施来帮助LTC机构护士增强适应性，进而改善其工作投入水平。

4 对我国LTC机构护士工作投入研究的思考与展望

4.1 明确界定护士工作投入的概念目前国内外尚未对护士工作投入的概念进行明确定义。建议将护士工作的特殊性与工作投入内涵相结合，制定出适合我国护士工作投入的明确界定并予以推广，为护士工作投入的研究提供理论基础。

4.2 制定或优化针对护士群体的工作投入测评工具国内普遍采用的护士工作投入的测评工具未结合护士群体的特点进行研制。建议结合我国国情，充分考虑护士群体的特殊性，研制出合适的测评工具。

4.3 关注组织、个体因素对工作投入的影响机制研究目前国内外学者针对LTC机构护士工作投入的相关研究主要集中在个体差异或工作特征等单一层面。若结合组织层面和个体层面对LTC机构工作护士投入的影响机制进行探究，这将有助于护理管理者全方位、立体化提升我国LTC机构护士工作投入度。

4.4 加强量性研究与质性研究相结合的混合性研究目前研究大多通过横断面调查分析LTC机构护士工作投入影响因素，缺乏变量之间的因果关系的定量研究，且鲜见其影响因素的定性研究。研究者应加强量性研究与质性研究相结合，全面揭示LTC机构护士工作投入影响机制，为LTC机构护士工作投入的干预研究提供理论依据。

4.5 开展护士工作投入干预效果的实证研究国内外学者目前仅从理论层面探讨了提升护士工作投入的对策，笔者认为基于影响因素及作用机制的理论研究，构建具有可操作性的干预方案并进行干预效果的验证是必要的。在对护士工作进行干预的同时，能够根据各个阶段的干预效果及时发现问题来完善干预方案，并能够给管理者以新的思路、新的视角、新的观点对护士工作投入的影响因素进行改变。

5 小结

随着人口老龄化的不断加剧，老年人的长期照护已成为我国面临的重要社会问题。在现有LTC机构护士短缺的背景下，聚焦LTC机构护士的工作投入，不仅有助于改善长期照护服务质量和缓解长期照护服务不足的现状，还有助于制订LTC机构护士的管理策略，为提升长期照护的服务质量提供有价值的参考。