激励机制在医院人力资源管理中的应用研究

文/唐月红（湖南航天医院）

随着时代的发展，人们的看法和观点出现变化，激励机制也受到了更多人的关注。由于医院的特殊性，将激励机制运用到医院人力资源管理工作之中可以较为有效地挖掘医院人力资源，使人力资源得到更加合理的利用，提升医院整体竞争力。因此，医院在进行人力资源管理工作时，必须要合理地对于激励机制进行应用，改善人力资源管理过程中存在的问题，提升人力资源管理的效果，满足医院健康长远发展的需求。

一、人力资源管理特征

（一）全方位

当前，医院人力资源管理包含多个方面内容，需要从横向、纵向的角度进行延伸，达成全方位、多角度地管理这一目标。

（二）战略性

对于医院而言，应该将人力资源管理放在战略层面，将其作为医院发展关键，并确保人力资源管理水平能够和医院整体经济发展情况相联系，提升人力资源管理的地位。

二、激励机制在医院人力资源管理中的作用

（一）提升医护人员工作主动性

从当前情况分析发现，医护人员的岗位工作以及薪资待遇较为固定，其在工作的过程中较为被动，不愿意进一步挖掘自身价值。而运用激励机制开展人力资源管理能够使医护人员通过努力提升自身的工作水平获得晋升的机会，可以使医护人员对于工作重燃热情，主动地投入到工作之中，提升相关工作的成效。

（二）为病患提供优质服务

激励机制可以为医护人员提供更加优厚的待遇，与此同时也能够增强医护人员对工作的责任感，使医护人员对于工作更加认真负责，为患者提供高质量、全方位的医疗服务，拉近医院和患者的关系，使治疗工作更加顺利地开展[1]。

（三）增强医院竞争力

通常情况下，医院是否具有竞争力受医院人才团队的水平所影响。医院人才团队整体实力的提升可以较为有效地增强医院竞争力，使医院获得更多患者的认可，提升医院知名度。而这需要医护人员更新自身对于工作的看法和观点，主动参与到学习之中。运用激励机制开展人力资源管理能够较为有效地达成这一目标。

三、医院人力资源管理中出现的不足

（一）人力资源管理规划并不科学

大部分医院在发展过程中都存在“余缺并存”这一问题，并且在进行人力资源管理工作时缺乏统一标准，这就导致大部分医护人员在开展工作时没有合理地进行规划，难以增强医护人员各方面的能力，很难提高医院的整体实力。特别是部分医院并不是非常关注对医疗骨干的培养，培训缺乏专业性、过于形式化，这严重阻碍了医护人员工作效率的提升[2]。

（二）薪资报酬和绩效缺乏联系

从实际分析发现，我国公立医院所构建的薪资福利体系中，将职称、职务、工作时长、学历等作为关键因素，并没有考虑医护人员现实工作情况，这就导致部分医护人员在开展工作时缺乏主动性。从医院稳定性的角度来进行分析，这一薪酬制度并不科学，无法提升医院的竞争力。

（三）激励机制没有发挥最大化作用

当前，大部分医院都构建了激励机制，但是薪资浮动频率较低、不重视精神激励，导致医院人力资源管理部门并不明确医护工作人员的发展需求。如果运用统一方式对于所有医护人员进行激励，很可能会导致激励机制失去应有的价值，不利于医院的稳定发展。

（四）没有为员工提供适宜的工作氛围

医院的人力资源构成较为复杂，不同年龄层的医护人员数量较多，大部分医护人员是终身聘用的，这就导致医院的工作环境不一，工作节奏存在较大差异。比如说，不同年龄层次的医护人员需求是不同的，年龄较小的员工较为关注自身之后的发展，而年龄较大的员工则需要获得稳定的工作。在这一情况下，医院所开展的人力资源管理工作很难满足所有员工的需要，从某种角度来说，会降低医院业务开展的效果[3]。

（五）没有严格按照要求聘用医护人员

在新时期，随着医院规模的提升，需要有更多数量的医护人员作为支持，但是由于医护人员编制数量较为固定，医院只能聘用一些非编制人员参与到工作之中，虽然非编制人员获取的薪资报酬和编制人员获得的薪资报酬是相同的，但是其工作并不具备稳定性，这就导致人员流动较为频繁，无法高效地开展医疗服务。

（六）所进行的教育培训存在问题

教育培训在人力资源管理中有着非常关键的作用，医院只有组织医务人员参与到学习之中，才能够提升医务人员各方面的能力。但是，在开展教育培训的过程中仍然有着不足之处：一，虽然认识到了护理、医疗技术培训工作的作用，但是并没有更新管理观念，不重视医院文化建设工作的开展。二，并没有考虑到医护人员的价值，没有大力进行人才价值挖掘工作[4]。

四、激励机制在医院人力资源管理中的应用

（一）从多个角度出发进行人员激励

新医改的落实增强了医院和医院之间的竞争压力，只有做好人力资源管理工作，充分展现出人力资源的价值，才能够使医院在竞争中占据优势。为了降低医院人才流失的概率，医院可以从多个角度出发对于医护人员进行激励，提升医院工作对于医护人员的吸引力。

第一，要建设行之有效的沟通平台。一，可以定期召开职工代表大会，使医护人员参与其中，并发放一些会议记录，加强医护人员对于会议的了解程度，明确医院进一步发展方向。二，要科学地对于信息技术进行应用。三，可以开设院长热线，为员工提供和上级沟通、交流的渠道，尊重员工的看法和观点。四，应该推行院务公开体系，将医院信息公开。

第二，要重视医院文化建设工作[5]。医院在开展人力资源管理工作时，需要坚持以人为本，合理地对于医院的不同活动进行管理，满足医院发展需求。在这个过程中，人力资源管理人员还需要考虑到医护人员的特征和发展需求，为其提供适宜的文化范围，使医护人员在潜移默化的影响下，提升自身的专业水平，有足够的能力胜任岗位工作。

第三，对晋升机制进行优化。医院在开展人力资源管理工作时，需要对人力资源的价值形成充分认识。一，要帮助医护人员明确进一步发展目标，并注重培训工作的开展，使医护人员认识到自身的不足之处，并及时进行调整，主动加入到工作之中，提升人力资源配置的科学性。二，要做好评聘分开机制的建设。聘请一些整体实力较强、服务意识较强的医护人员，提升服务质量。

（二）组织医护人员参与到学习之中

第一，要加大力度开展专业培训。医院需要组织医护人员参与学习，确保其能够通过学习提升自身的专业知识储备，熟练地对于专业技能进行应用，增强医院服务效果。第二，要加大力度开展服务培训。医疗行业具有一定特殊性，服务水平高低能够在一定程度上决定医患关系是否融洽，因此必须要对于医务人员进行培训，提升医务人员服务能力，确保其可以为患者提供高质量服务。第三，应该加大力度对于高层进行培训。在医院中管理人员通常是拔尖医疗人才，但是管理水平却未必非常高[6]。因此，必须要注重对管理人员的培训，确保其有足够的能力进行管理工作。第四，应该为新员工提供学习的机会。新入职的医护人员是医院发展的推动力，因此人力资源管理部门应该从多个角度出发培训医护人员，使其更加适应今后的岗位工作。

（三）构建“以技养医”薪酬制度

新医改的落实有效地改善了看病困难、无法承担看病金额的情况，但是，这在一定程度上降低了医护人员的收入，为了使医护人员积极主动地开展工作，人力资源管理部门需要落实以技养医制度，满足医院健康发展的需求。

第一，对代理人薪酬制度进行补充。一般情况下，医院院长属于医院总委托人，能够制定医院整体发展规划并将其下发至各个部门，由各个部门进行协调，明确不同医务人员需要进行的工作，从而构建双重委托、代理关系。因此，人力资源管理人员在开展工作时需要对薪酬机制进行补充，处理好不同代理之间的关系，合理划分代理人的责任和义务，使分配机制更加有效，为医院创造较多效益。第二，要合理地进行薪酬预算、控制工作。薪酬成本是医院成本中的关键构成，其预算和控制是否合理，不但会对于医院的发展情况产生影响，还能够在一定程度上决定医院的发展规模。一，人力资源管理部门应该及时和医护人员进行沟通、交流，使医护人员形成正确的工作观念，在工作的过程中科学调控成本。二，在落实薪酬制度时，医院需要从整体角度出发，分析医务人员现实工作情况以及患者的看法和观点等，有针对性地进行奖惩。三，人力资源管理人员还需要从医疗情况以及不同科室的工作要求出发，对薪酬政策进行调整，充分展现出薪酬的优势，使医务人员更加热情地投入到工作之中[7]。

五、总结

激励机制在医院人力资源管理中有着非常关键的作用，能够在一定程度上决定医院的人力资源管理水平，因此医院管理人员必须要重视激励机制，借助激励机制改善人力资源管理过程中存在的不足，提升医护人员工作积极性，高效地完成相关工作，从而体现出人力资源管理工作最大化的价值，为医院的长期稳定发展提供充足人力资源作为保障。