国有企业专业技术人才队伍建设问题研究

陈翔玲

（中通服供应链管理有限公司江西分公司，江西 南昌 330000）

党的十八大报告指出，要重视年轻优秀干部的培养，鼓励年轻干部下基层，在艰苦地区进行锻炼与成长。党的十九大报告再次提出要加大年轻干部储备和培养，尤其是一线年轻干部与艰苦地区工作干部。当前，国有企业应结合市场环境与自身发展需求，建立科学的人力资源管理体系，强化人才队伍建设，在人才的推动下使各项工作顺利运行，实现国有企业平稳发展的目标。目前在企业现行的岗位薪点工资管理办法中，根据不同工作岗位，岗位薪点也不同，虽然在一定程度提高了技能人员的工作热情和工作积极性，但是力度略显不足，一个高级技师的岗位薪点仅和一级部员岗位薪点相同，应提高技能人才薪酬待遇水平，这样可以让技能人员主动去学习，不断提升自身的专业和综合素养。

一、分析国有企业人才队伍建设现状

根据现如今的人员结构来进行分析，国有企业技能操作人才和技术创新人才的数量存在严重不足，其能力水平并不能够达到国有企业实际发展的需要，文化素质也是有待于提升。现如今一部分的国有企业在人才管理过程中依然存在滞后，人才队伍发展方案没有结合人才需求进行合理设计，导致国有企业在稳定人才方面表现差强人意，高素质人才大量流失。从队伍整体层面对国有企业人才队伍建设进行分析，发现国有企业的人才管理仍然沿用传统管理模式，没有随着人才需求的变化进行调整与完善。另外国有企业内，很多管理岗位均由工作经历丰富但是学历不足的人员担任。在此之外，随着知识经济时代的来领，国有企业需要充分认识到人才对国有企业发展的实际作用，为了能够不断壮大人才队伍，国有企业需要对各类岗位进行优化和完善，积极关注技术技能管理人才队伍的建设，通过内部培训方式，培养在职人员的专业能力，并大力引进高学历人才，从多渠道开展人才队伍建设工作，为企业活动的开展提供基石。

二、分析国有企业专业技术人才队伍建设的建议

（一）提高技术人才需求缺口分析

在国有企业中，需要提高对技术人才需求缺口进行分析，具体的操作如下所示：一是需要明确国有企业技术需求所在，确定企业的发展核心是关键技术，国有企业在对专业技术人才需求进行分析时要结合公司发展战略来确定，从宏观上把握问题，针对性地挖掘、引入相关专业技术人才，提高企业人才规划的科学性；二是加大专业技术人才培训。专业技术人员是企业发展的基础，加大对专业技术人才的培养也是保障企业可持续发展的关键。国有企业在专业技术人员培养上应与时俱进，不断提高专业技术人才自身的技术水平和思想道德水平，针对专业技术人才采取分级培训的方式，提高其自身的专业技术培养针对性，对企业的人才需求缺口进行有效弥补。

（二）积极的探索用人和留人机制

对于企业而言，其生存和发展是离不开人才的支持，人才是企业参与到市场竞争中的核心所在，因此企业必须要对人才管理工作引起足够重视，通过事业留住人、感情留住人和政策留住人的模式，不断提高企业对员工的吸引力，提高企业员工忠诚度。在具体操作上，首先让具有专业技术和业务水平能力的人才参与到部门甚至公司管理中去，充分发挥他们的聪明才智，可以让他们在公司提供的平台上充分展现才能，实现自我价值，产生较强的认同感；其次畅通员工反馈通道，让员工参与企业管理，鼓励员工为企业的发展与管理提出意见，集思广益，促进企业的发展，提高员工的归属感；最后需要树立起以人为本管理意识，尊重员工和关心员工，从员工的角度思考去分析问题，除了关系员工工作之外，还需要关注员工的个人生活，这样可以帮助员工解决后顾之忧，让员工全心投入到工作中，为他们营造一个和谐的工作环境，发挥员工在工作中的能动性，提高员工对企业的满意度。

（三）采取先进的人才选拔模式

在国有企业技术人才选拔的过程中，可以考虑以下几种模式。一是个人简历法。个人简历法是一种比较简单和常用的人才选拔方法，个人简历方法对于个人的经历和业绩进行了简单的记载，方便企业对员工的个人背景进行更加全面和详细的掌握。在应用个人简历法时可以结合具体岗位特点对简历中的各项内容权重进行设计，各项得分相加后的最终得分可以作为公司人才选拔的基本参考。具体实施中，通过自愿报名填写报名表方式，收集简历信息，包括学历、职称、职级、工作年限、获奖情况等，并对审核合格的进行量化打分，结合职位特点合理设置各项内容的权重，总分作为基础分。二是纸笔考试的方法。对于这种方法，也是比较基本的一种人才测评方法，通过对应聘人员的专业知识、反应能力和综合能力等进行相应的测评，具体实践的过程中，开展一次笔试答题，试题中可以分为以下方面：首先拿出素质测试，分值占 40%，用于评估应聘人员的基本能力特征与素质，通过言语理解与表达、逻辑推理与判断、数字推理与运算、综合知识与常识、资料分析与判断等维度进行测评。其次是部分为综合能力测试，分值占 60%，用于评估应聘人员文字能力、分析能力与问题处理能力。卷面得分作为笔试环节的成绩。三是结构化面试方法。对于这种方法而言，主要是对应聘职位进行分析之后，对一些关键的要素进行确定，并且从不同的维度出发对应聘人员个人能力进行合理测评。实际进行测评前，是需要编制好测评的题目，制定出测评标准，之后再结合测评结果对其应聘人员进行量化分析。不同的应聘人员使用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同人员使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。具体实施中，一般设置5 至7 名评委，测试3 个问题，主要从理解问题能力、计划安排、组织策划、管理决策、战略性思维水平、语言表达能力、临场应变能力、形象礼仪等维度，对应聘人员逐一进行评价。评委打分的平均分作为面试环节的成绩。四是情景模拟的方法。对于这种方法来说，主要是通过设置一定逼真的工作场景，使其可以让应聘人员积极主动参与其中，根据要求完成一个或者是多个任务，在这个过程中，结合实际的表现其，预测应聘人员在拟定职位上的实际工作能力和水平，同时在实施过程中，主要可以根据实际需要，设计模拟工作场景，对应聘人员现场操作能力进行评价，评委打分的平均分作为情景模拟环节的成绩。该方法适用于应聘人员多的情况。

（四）对技术人才选拔途径进行丰富

一是需要选拔任用和岗位需要相互结合的制度。在对干部人员进行选拔的过程中，是需要根据干部编制职数作为依据，根据岗位相互适应和发挥作用作为实际目标，结合岗位空缺情况和工作的需要，将其年轻干部的性格特点和工作经验以及素质能力作为基础，把最合适的人放到最合适的位置。二是大胆使用与指导帮助相结合机制。针对年轻干部接替的严峻形势，企业要考虑提拔使用部分优秀年轻干部承担重任。同时，在日常工作中，加强关注和指导，为年轻干部加油鼓劲，提供必要的支持与服务。三是以点带面，加强中层干部的队伍建设。中层干部是公司的骨干力量，对于一个优秀的中层干部而言，要能够快速领悟经营决策的思路，有效解决各项难点和问题，切实的指导下属开展各项工作。所以需要重视中层管理人员自身的管理技能开发。首先需要持续提高中层干部的综合管理素质，使其清楚自己的角色定位，有效授权，发挥相应的职能；其次明确中层干部的发展规划，提高他们的工作积极性和主动性，以提升管理绩效；最后加强中层干部的团队管理能力，以“强将手下无弱兵”的人力资源管理理念，有效起到“帮”“传”“带”作用，这样可以更好地促进基层员工快速成长，帮助企业建立起完善的人才梯队。

（五）对内部潜在的人才培养进行不断加强

首先企业要对人员潜力挖掘给予高度的重视，对现有员工具有实践经验的和有培养前途的员工，要不断拓展其才能，对员工解决问题的能力进行提高，进而确保员工对自身发展方向给予明确，对员工潜力进行激发，进一步实现企业对现有人才的开发。另外，对新来的大学生，要主动对其进行职业规划，大胆使用，适当压担子促其早日成材，满足公司长期人才需求。另一方面重视企业要加强内部人才培训。市场竞争环境是不断发展变化的，企业在发展的过程中要对市场发展进行适应，对内部知识体系更新给予高度的重视，对员工培训进行重视。企业要鼓励员工立足本职工作，在对学习重视的基础上，还要做做知识型员工。在具体操作上企业可以根据实际情况采用多种培训模式，提高员工培训的针对性，提升员工的综合能力，为企业培养一批技术高、水平高、业务强的专业性人才。另外企业要营造出比较良好的学习氛围，尊重知识以及人才，不断推进优秀人才的培养。

总结：总而言之，随着社会主义经济不断发展，企业对员工的知识能力与技术能力的依赖也越来越强，越来越多的企业意识到人力资源的重要性，企业的注意力也从传统的注重物质资本逐渐转移到注重员工的知识水平。对于企业来说，人力资源管理需要不断创新，只有创新意识才能吸引更多高素质同样具有创新意识的人才。企业只有通过不断加深对人力资源管理的研究，才能建立一套与市场同步的人力资源管理方案。因此结合当前人才管理问题，必须有效解决技能人才培养中存在的问题，系统化进行技能人才队伍建设方法创新，逐步提升技能人才数量和质量水平，提升技能人才队伍战斗力，促进企业持续、稳定、高质量发展。