浅析科研单位的培训工作

何忠曲 卢红霞 刘利玲 王琳

（中国热带农业科学院热带作物品种资源研究所，海南海口 571710）

1.科研单位培训基本特点

科研单位的培训在职培训为主、脱产培训为辅。培训工作坚持以人为本、按需培训，全面发展、注重能力，联系实际、学以致用，与时俱进、开拓创新的原则。围绕单位战略发展目标，分级分类分批开展培训，主要分为业务培训和学历教育培训两大类。业务培训通常包括岗前培训、在岗培训、转岗培训和专项培训。为提高新录用工作人员适应单位和岗位工作能力，进行的政策法规、单位规章制度和拟聘岗位所需的专业知识进行岗前培训。为改善和优化管理队伍、专业技术队伍、工勤技能队伍结构，提高在岗职工整体素质，单位定期组织在岗培训，更新知识结构。管理人员培训，注重提高管理能力、专业水平和职业素养；科研人员培训，注重提高专业技术水平和创新创造创业能力；工勤技能人员培训，注重提高职业技能水平和实际操作能力。对岗位类型发生变化或者岗位职责任务发生较大变化的工作人员进行转岗培训，对参加重大项目、重大工程、重大行动等特定任务的工作人员进行专项培训。学历教育培训是为提高工作人员学历，结合科研需求，委托高校联合培养定向研究生，在职教育培训周期较长，也是提高工作人员综合能力最有效的途径。对科研单位来说，培训是挖掘优秀人才、提升人才竞争力的有力措施之一，也是科研单位可持续发展的源动力。

2.科研单位职工培训的重要性

2.1 职工培训是科研单位可持续发展的重要手段

人才是科研发展的第一动力，如何把“人”变成“人才”是关系科研单位发展的长远问题。职工培训不是提高科研单位竞争力的唯一途径，但职工培训却是提高科研单位核心竞争力的重要途径。只有通过培训才能使“人”变成专业型“人才”，才能使单位的发展战略得到贯彻，才能使科研单位的规章制度得到落实，才能促进单位可持续发展蓄力。

（1）通过有效的培训提高职工知识和技术水平，提高职工的创新能力。高素质的人才队伍是科研单位发展根基，科学有效的培训体系，是人才培养、开发、打造高层次人才队伍的有力工具，是提高科研竞争力的必要手段。

（2）通过有效培训增强职工的认同感。行之有效的培训能够极大地激发职工的工作热情，增强组织的凝聚力、职工的忠诚感和归属感。在培训中，职工可以深入了解科研单位的价值观和使命，明晰单位的规章制度和管理理念，在工作中主动地以单位文化为指导，自觉地遵守单位的各项制度，增强责任感和认同感，使单位的规章制度内化为职工的自发行为，大大提高了单位的管理水平和工作效率。

（3）通过有效培训可以展现单位良好形象。通过有效培训，职工的业务水平、精神面貌、服务意识都能得到提高，在科研工作和对外交往中，可以展现出较高地专业技能和学术水平，使合作单位更坚定与单位建立长期合作的信念，使科研人员申报科技项目的成功率更高。

2.2 职工培训可以有效提高工作绩效

常规的物质、金钱刺激没有激励的可持续性，培训是一种有效的可持续激励手段。当职工工作绩效不佳、业务能力与工作需求不符，单位可以通过结合工作需要及时培训来提高职工的绩效和综合素质。科研单位要提高科研能力，关键的是要调动科研人员的积极性，进行有效的激励。通过为职工提供学习和发展的机会，能够丰富职工的专业知识，增强职工的业务技能，改善职工工作态度，使之取得更好的绩效。

2.3 单位文化建设的助推器

有效培训对单位文化建设有相应的助推作用。单位的文化建设不仅包括人生观、价值观、发展理念和传统等精神文化，还包括单位的规章制度、人员管理和组织行为等。单位文化的核心是以人为本强调对人的尊重、理解和信任，帮助职工开发潜力和实现价值。通过组织举办培训班，向职工灌输单位的文化，使职工在接受新知识，新信息的过程中，能深刻体会和理解单位的文化和价值观。因此，通过组织的培训，职工可逐步理解并接受单位的价值观，并引导职工将个人目标与单位的长远发展紧密结合在一起，提高职工的荣誉感、成就感、归属感和使命感，从而形成良好、融洽的工作氛围[1]。

3.科研单位培训工作存在的问题

目前，科研单位的培训工作存在着很多问题，在很大程度上影响着培训效果，笔者结合自身工作经验，将目前科研单位培训工作中存在的问题归纳总结如下：

3.1 培训工作重要性认识不足

培训是一项人力资本投资。培训工作成本较高，效果却不能立竿见影，导致很多单位对培训工作不积极、走过场、敷衍了事，甚至认为培训没有用，不如直接招聘实用人才来得更直接。而大多数职工个人怯把培训当作是完成单位规定的考核任务或是应付上级检查，而不是为了提高干部在工作中的综合素质和发掘潜能，更没有把对职工的培训认识提升到人才强国和巩固执政地位的高度考虑，导致学而不钻、学而无用。

3.2 培训无实效

目前，大多数科研单位培训工作没有实效性，据分析总结如下：

首先是培训人员不精准。很多培训应上级单位要求参加培训、或者是为了完成考核任务参加培训，更有甚者是为了加快项目预算执行进度“被迫”参加培训，真正需要培训充电的职工因为工学矛盾而没有机会培训。其次培训内容不够精准。组织培训的部门没有站在单位的战略层面、系统层面进行培训需求分析，只满足眼前和短期需求而开展培训。造成培训内容和培训需求脱节，培训是培训，工作是工作，没有形成合力，培训内容单一，缺乏吸引力，对参训学员而言没有系统性和针对性，未能调动学员的求知欲。第三培训方式不够精准。导致培训实效性不强，很多科研单位的培训上往往采用传统的灌输式教育，没有结合实际开发经典教学案例，造成“两张皮”现象。最后培训形式单一，科研单位的培训形式大多停留于传统的讲授方式业务培训，缺乏创新培训载体。再有，就是培训者自身不重视，不愿学，这是培训未能取得实效性的关键，如果思想上出了问题，就不愿去学习，怎么谈提高，说补齐自己短板，对自己没有准确的定位，不明确自己有哪些短板？该如何强化？即使每天都在参加培训也是枉然，培训要取得实效，必须是从培训对象、内容、方式层面下功夫，牵住了“牛鼻子”才能破解症结，。培训也非灵丹妙药，更多的是启发、引导作用，能力的提高还需要持续不断地学习、领悟，才能真正取得成效。

3.3 培训机构鱼目混杂

目前，国内的培训机构鱼目混杂，国内的培训机构一般有三大类，一是纯商业的、二是专业理论型，三是实战型的。纯属商业类的培训机构，除了营业执照什么都没有，没有固定的培训场所，没有专业的师资队伍，没有自主研发的精品课程。这类培训机构往往口号喊得最响、价格也高，却基本毫无实效。“专业理论型”的培训机构是一些大学或者研究机构的老师们组成的，这类机构专业知识很全面系统，但因为不接地气、不熟悉科研一线工作实况，对受训人员的具体指导有限，培训效果很一般，因为几乎没有任何一个游泳教练能在教室里教会学员游泳的，除非学员是天才。而“实战型”的培训机构在国内也多，主要是由一些具有企业运营实战经验的高层人士组成。这些企业的流程很先进很完善，课程也很实用，能实实在在地解决企业问题，但是对科研机构的创新能力提升有局限性[2]。

3.4 培训评估缺失

培训是人力资源战略的重要组成部分，科研机构都在谈培训，都开始关心、关注培训，但很多培训都是“虎头蛇尾”，只重视培训前的过程，忽视培训的真正效果和实效性，没有把培训累计学时纳入考核评价指标。据统计，中国热带农业科学院院属14个单位均未把职工培训纳入考核指标。

4.提高科研单位培训效能的几点建议

4.1 增强培训意识

新形势下，市场竞争的根本是人才的竞争，科研单位应从文化层面强化“人才强所”理念，从领导意识层面强化对职工培训工作的重视程度，积极搭建平台，并给予充分的经济支持和物质保障。让“培训是最大的福利和荣誉”的理念深入人心，认识到培训是提升综合素质和业务水平的重要途径，不断增强培训的积极性，加强自主学习的自觉性，树立终生学习的理念，让培训贯穿到个人职业发展的全过程，建立起适应新形势发展所需的知识体系。

4.2 结合实际，做好培训需求分析

职工培训应结合单位事业发展、人才队伍建设和职工自身发展的实际需要分类培训、因材施教，使培训具有针对性和实效性。培训需求分析是有效实施培训的保障，是进行培训评估的基础，实事求是地做好培训需求分析对培训工作是至关重要的。首先，结合实现单位发展目标、对单位近5年重点工作任务所需要的知识、技能、能力进行分析，评估出理想的知识技能水平。其次对现有人才队伍的专业知识结构、技能、能力进行分析；最后根据现实对照实现单位发展目标所需的知识、技能、能力确认差异。

4.3 创新培训形式

根据单位事业发展的需求和职工职业发展需要，以在职为主，脱产培训为辅，开展灵活多样的培训。将在职攻读博士学位或硕士学位、专项业务培训、学术进修，技术研修，职业资格认证培训、国内外学术会议、讲座、出国（境）培训、公派留学、网络在线学习、各类专题讲座等纳入科研单位职工培训范围，拓宽培训渠道。广大科研、管理、工勤等各岗位职工都可以参加适合自身发展需要的各类培训，从而提高培训的实效性。

4.4 选择靠谱的培训机构

选择靠谱的培训机构是保障培训实效的前提，科研单位的人力资源管理部门应把握好培训入门关。选择对口的优秀培训机构不仅要有培训资质、专业化的培训老师、符合需求的培训课程，还需有优质的全程服务。优质的培训机构会把培训当作一个项目操作，有前期的咨询诊断、有课前、课中、课后的全方位设计、有阶段性目标的达成、有学员班级化管理，甚至还有学习活动的引导者、任务完成的管理者。

4.5 积极推行“终身教育”制度

科研单位是一个不断出成果，出人才的生产知识的机构，“终身教育”制度是知识创新和可持续发展的基础，是加速科研单位人才成长的有力措施。在科研单位积极推行“终身教育”制度，把开展在职继续教育纳入单位目标责任制管理，并作为单位领导干部业绩考核的一项重要指标，落实继续教育培训与考核、职务晋升相结合的制度，使培训工作制度化、规范化。由于不同的工作岗位对知识、技能有不同的要求，知识更新越来越快。因此，科研单位不论管理干部还是一线的科研人员，或是科研辅助人员，都应积极接受终身教育，不断更新知识充实自己。人事管理部门要根据单位发展目标，有目的、有计划、多形式、多途径对在职人员进行教育培训。通过教育培训，一方面提高了科研人员的整体素质，另一方面有利于营造一个“尊重知识、尊重人才”的良好氛围，这样不但可以留住现有的科技人才，还能吸引更多的优秀科技人才，形成人力资源开发的良性循环[3-4]。

4.6 建立健全规范化、制度化的培训体系

专人负责培训工作，按照“需求调研—计划确定—组织实施—评估反馈—总结提高”的闭环管理流程，科学高效地实施培训。一是建立目标导向的管理制度。科研单位的培训应响应国家战略，符合单位创新发展需求、符合职工个人发展需求，并提前做好培训需求分析，确定科学合理的培训目标，做好短期、中长期培训计划。培训计划要详细体现单位培训的具体途径、方式方法等内容。按照干什么学什么、缺什么补什么的原则，紧密结合培训需求调查分析制定培训计划。二是建立科学的考核制度。分类、分阶段制定考核任务，从参与培训行为、学习效果进行考核评估。考核评估可以提高职工对培训工作的重视程度，同时也能通过评估反馈信息，发现问题，改进下一步培训工作。三是建立合理的激励机制。将培训成果与绩效工资挂钩、与年度考核、岗位竞聘、职称评审、评优评先等结合起来，最大限度调动职工参与培训的积极性和主动性。