对上市公司经营管理人才的业绩评价与激励探讨

杨雅莉

（重庆燃气集团股份有限公司北碚分公司 重庆 400700）

深化上市公司经营管理人才业绩激励实效、构建业绩评价模式已经逐渐成为各上市公司形成长效化经营实力、发展潜力与竞争活力的关键工具。尤其是最近这几年，伴随新时期社会经济的迅速发展，培养经营管理人才的理念逐渐深入到各上市公司建设工作中，如何有效提高经营管理人才业务能力已成为当前各上市公司广为关注的热门问题。

对上市公司经营管理人才的业绩评价探讨

对上市公司经营管理人才业绩评价的必要性。对上市公司经营管理人才业绩评价是指运用数理统计与运筹学的方法，建立综合评价指标体系，对上市公司经营管理人才在一定经营期间的盈利能力、资产质量、债务风险、业务增长等方面进行综合评价，通过比较相应的评价标准，并将定量分析与定性分析相结合[1]。上市公司构建经营管理人才业绩评价机制有利于经营管理人才的自我完善，以促使经营管理人才维持自我的一致性。有效的业绩评价机制能够全面分析上市公司经营管理人才的工作情况与岗位素养发展情况，既可以督促上市公司经营管理人才积极主动学习专业领域的理论知识与工作技能，又可以为上市公司经营管理人才的自主发展提供明确的导向与科学的建议。

上市公司经营管理人才业绩评价模式存在的漏洞。纵观我国上市公司经营管理人才业绩评价的工作现况，部分上市公司经营管理人才业绩评价模式过于单一、枯燥，基本上只是对经营管理人才岗位工作任务完成结果进行业绩评价，并没有充分结合经营管理人才在上市公司发展建设过程中各方面作出的综合情况制定不同层级的业绩评价标准，从而导致了业绩评价机制表现出统一化的缺陷，无法与新时期背景下上市公司的建设发展相适应，并且无法让经营管理人才真正地意识到自己的工作态度问题、职业发展问题与技术技能问题。另外，部分上市公司还没有从观念上真正认识到经营管理人才业绩评价的必要性，经营管理人才业绩评价模式僵化陈旧、理论知识可操作性较差。

上市公司经营管理人才业绩评价策略建议。上市公司经营管理人才业绩评价标准应分为履职绩效、工作业绩和工作成果三类，履职绩效直接应用经营管理人才年度绩效考核结果赋分，工作业绩是指对经营管理人才岗位工作的业绩从多方面进行评估赋分，工作成果是指对经营管理人才取得的创新成果、课题研究等方面进行综合赋分[2]。

首先，转变上市公司经营管理人才业绩评价模式需要从原有注重岗位工作任务完成结果的单一评价方式中跳脱出来，立足于上市公司可持续稳健发展的视角，结合新时期上市公司建设发展的实际需求，探索经营管理人才业绩评价模式新途径。并且，以部门为基层组织单位，结合上市公司的实际各项制度的落实情况与经营管理人才实际工作业绩表现，更为客观、科学、真实的对经营管理人才进行综合考核评价。

其次，在进行经营管理人才业绩评价时，上市公司需要进一步完善业绩评价标准，重视经营管理人才述职述廉、党风廉政建设责任制考核和从业检查评估。对于擅自改变决策或错误执行决策，并造成上市公司严重损失的上市公司，可以依据有关法律法规进行处理。并且，针对经营管理人才纪律松弛、秩序混乱、公款私存、挥霍浪费等违法违纪行为严肃处理，依法严惩贿赂、骗税等渎职的经营管理人才。同时，针对经营管理人才在企业发展建设过程中各方面作出的贡献进行综合评价，而不仅仅是按照履职绩效进行业绩评价，促使经营管理人才明确自己的工作重心与技能发展方向。

再次，需要将经营管理人才业绩评价结果与经营管理人才绩效、评优评先以及晋升制度等相挂钩，进一步优化经营管理人才业绩评价模式，从而激发经营管理人才努力工作的主动性、积极性，构建更有实效的经营管理人才业绩评价模式，从而为上市公司可持续稳健发展提供强有力的经营管理人才支持。

对上市公司经营管理人才的业绩激励探讨

对上市公司经营管理人才业绩激励的必要性。对经营管理人才业绩激励直接影响到上市公司绩效管理的效果，并对上市公司组织目标的实现产生深远的影响。针对现阶段我国各上市公司经营管理人才需求量的急速升高的现状，结合现在全国都在优化营商环境的大背景，想要实现上市公司高效发展的目标要求，必须对上市公司经营管理人才进行业绩激励，以助于激励经营管理人才更努力工作，回馈公司更好的业绩，从而促进上市公司可持续稳健发展。

上市公司经营管理人才业绩激励过程的常见问题。部分上市公司对经营管理人才、相关技术两者间作用关系的认识存在偏差，在构建经营管理人才业绩激励模式、引进新技术的同时，并未做好经营管理人才的培养与储备工作，没有对上市公司内部的经营管理人才开展专业性的业务培训，使得专业工作缺乏充足的经营管理人才基础。另外，在建立经营管理人才业绩激励方案之前，没有对影响经营管理人才业绩的各方面因素加以分析，难以保障经营管理人才业绩激励举措能够得到有效的规划设计，难以保障满足信息时代下上市公司建设发展的工作需要。比如部分上市公司在制定经营管理人才业绩激励方案过程中，对于经营管理所需要具备的多方面影响缺乏必要关注，在制定业绩激励的具体策略过程中，缺乏对人力资源规划的有效设计。

上市公司经营管理人才业绩激励策略。在现代社会的经济市场的大环境下，经营管理人才对上市公司建设发展的影响是极其巨大的。如若能够组建有高质量、专业化的经营管理人才队伍，上市公司相关工作的理想化实现往往也是水到渠成的，所以为了确保相关工作的顺利开展，上市公司务必要做好经营管理人才队伍的业绩激励工作，促进经营管理人才更加勤奋，组建一支高质量、专业化的经营管理人才队伍。

上市公司经营管理人才业绩激励策略实施，首先需要全面分析上市公司经营发展理念、业绩评价工作模式以及经营管理岗位要求等与上市公司经营管理人才业绩相关的影响因素，进一步完善上市公司经营管理人才业绩激励方案，对经营管理人才业绩激励整体流程进行合理规划，结合个体与集体、职业以及自身的关系，从经营管理人才工作、学习、生活细节出发，贴近实际给予经营管理人才业绩激励。上市公司可以制定提薪或奖金激励措施，进一步促进经营管理人才提高业绩，或颁布新的经营管理规章制度，对于在工作过程中消极怠工的经营管理人才，依据相关法律法规和规章制度，追究责任并给予罚款或开除。

其次，为了顺应新时期社会发展的浪潮，在实施经营管理人才业绩激励策略过程的同时，上市公司需要树立经营管理人才前瞻化、全面化的工作理念，引导经营管理人才主动学习专业领域的理论知识与工作技能。并且，上市公司可以对经营管理人才的具体工作制定科学、合理、详细的管理规划，派遣专门的检验人员对经营管理人才工作完成状况进行检验，如果发生经营管理人才工作完成状况十分糟糕，必须第一时间反馈上报，保证经营管理的及时性和高效性。

再次，定期开展经营管理专业领域的理论知识与工作技能培训课程，以及各上市公司经营管理人才学习交流会，如果上市公司条件允许的话，还可以邀请上经营管理领域的业界大神来公司为经营管理人才进行讲座，通过专业、系统的学习使经营管理人才的业务能力和岗位需要完美匹配，从而有效地解决上市公司发展工作中存在的问题，提高经营管理人才整体综合素质与业务能力。

综上所述，深化上市公司经营管理人才业绩激励实效、有效构建业绩评价模式已经逐渐成为上市公司形成长效化发展潜力的关键工具。因此，上市公司需要加强对现有经营管理人才业绩评价与激励的重视程度，转变经营管理人才业绩评价模式，从原有注重岗位工作任务完成结果的业绩评价方式中跳脱出来，进一步完善激励措施与评价标准。