国有林场林业技术人才现状调查及对策——以国有金洞林场为例

唐锦林

(永州市国有金洞林场，湖南 祁阳 426191)

1 引言

林业技术人才拥有专门的林业技术，为林业生产与经营提供技术指导，解决林业工程建设中的难题。其主要任务是运用林业相关技术，在调查、设计、核查、验收、推广的基础上，对森林资源进行培育、保护和管理等。林业技术人才队伍建设对林业的可持续发展有着十分重要的意义[1]。林业的可持续发展对国家生态安全、粮食安全、新能源战略、绿色增长、应对气候变化和区域协调发展均具有重要战略地位[2]。国有林场在我国林业建设发展中具有举足轻重的地位，永州市国有金洞林场是湖南省最大的国有林场，也是全国森林经营示范林场之一，与金洞管理区实行“二块牌子一套人马”管理模式，现辖3乡1镇、8个分场，45个行政村(居委会)。林区总面积635 km2，总经营面积82万亩，国有林40万亩。国有林场干部职工1972人[3](含退休617人)，从事与林业密切相关的人员为344人，其中林业专业技术人员81人，占在职总人数的6%，占林业工作者的23.5%，且年龄结构不合理，存在断崖式短缺的隐患，对金洞林场的生态建设和可持续经营其为不利。为此，迫切需要建立一支与之相适应的高素质林业人才队伍，才能确保区域生态安全，发挥金洞林场的资源优势，实现跨越式发展[4]。

2 林业人力资源现状

2.1 年龄结构不合理

29岁以下3人占0.9%，30～39岁14人占4.1%，40～49岁83人占24.1%,50～59岁164人占47.7%，59岁以上80人占23.3%。男性315人平均年龄51岁，女性29人平均年龄45岁。从工龄看：5年以内4人占1.2%，6～10年8人占2.3%，11～20年12人占3.5%，21～30年105人占30.5%，31年以上215人占62.5%。从岗位看：管理人员30人占比8.7%，平均年龄45岁，营林技术人员38人占比11%，平均年龄51岁，护林员186人占比54.1%，平均年龄53刚，林调队员10人占比2.9%，平均年龄43岁，其他80人占比23.3%，平均年龄48岁。从部门看：金洞分场49人平均年龄51岁，小金洞分场28人平均年龄51岁，晒北滩分场55人平均年龄53岁，上司源分场29人平均年龄51岁，万宝山分场26人平均年龄51岁，白果市分场30人平均年龄51岁，古鼓源分场20人平均年龄50岁，林业局50人平均年龄48岁，森保中心14人平均年龄44岁，森林公园管理局3人平均年龄48岁，湿地公园管理局4人平均年龄49岁。

2.2 专业素质总体偏低

从学历看，本科29人占8.4%，大专50人占14.5%，中专80人占23.2%，高中69人占20.1%，其他116人占33.8%；从专业上看，林学专业81人占23.6%、非林学专263人占76.4%；从技术职称看，高级工程师1人占0.3%，林业工程师37人占10.8%，其他306人占88.9%。熟悉资源管理系统和常用办公软件有53人，能应用Arcgis等数据库及图形处理软件仅有6人。

2.3 知识更新严重滞后

近十年来从未接受过任何林业知识培训的达287人，参加3 d以上培训仅47人，30 d以上培训有4人，1年以上培训有6人。因林场多年来对林业知识更新不够重视，造成林业一线技术力量薄弱，无法做到新老搭配、正常更替，出现断层。

2.4 林业队伍群体老化

男性职工50岁以上占69.2%，其中50～55岁占43.8%，56岁以上占25.4%。大龄职工占比高，导致后继泛人、缺乏生机活力，严重影响正常林业工作的展开。主要原因是近20年来招收林业技术人员仅有24人，占比7%，其中5年工龄为4人，6～10年工龄为8人，11～20年工龄为12人。如果这种现状不能及时扭转，一方面,导致熟悉国有山林属的资源管理员后继无人，国有森林资源难以得到很好管护；另一方面,使得各项林业项目及林业生产经营活动难以顺利展开。

2.5 林业技术骨干紧缺

林业作为实践性很强的行业，林业的前沿技术和科技成果要落地，要在实践中体现和展现，基层林业专业技术人才起着关键纽带作用。但基层交通、生活和工作条件极为艰苦，工资待遇悬殊较大，很难吸收到具有一定学历的专业技术人才，很多基层单位的管理人员大多原本并不从事林业工作。此外，高等院校林学专业毕业后进入到专业技术岗位的工作人员所占比例很低，这就导致很难有效提升林业建设的质量和效益，难以创新林业的生产和发展方式[5]。例如小金洞分场林地面积8.9万亩，3名技术人员，2人年龄达到54岁，仅一人熟悉电脑；凤凰、白果市、万宝山、石鼓源均为2名技术人员，平均年龄均在52岁以上，真正技术全面、能担重任者每个单位只有一人，且年龄也都是47岁以上。再过5年，老职工退休，将出现青黄不接的局面。特别是森林资源管理员是国有森林资源的家底看守人，其人均年龄在50岁以上，且80%在55岁以上，培养接班人已迫在眉睫，而培养一个熟悉林权家底的资源管理员非一日之功，要精准掌握每块小班的权属和四至抵界，没有3～5年的跟班学习难以信任。

2.6 技术人员任务繁重

各分场林业站除完成国有林的生产经营活动外还要承担所在乡镇村集体林的伐区设计、造林抚育验收、公益林和退耕还林管理等。林业站现有人员因年龄偏大，视力、体力和精力难以适应野外工作，少数中青年技术骨干虽肩负起林业站的重任，均感人手太少、严重透支、力不从心。现有林业站32人，人均作业面积达2.5万亩。森保中心承担全场所有林业项目的规划设计任务，包括国有储备林基地、珍贵树种基地、全国森林经营示范基地、长江防护林工程、退耕还林、造林抚育直补设计、公益林和天保工程区划、国有伐区设计及各项验收，而中青年技术人员仅4人，其他6人均在55均岁以上，工作压力可想而知。

3 对策与建议

3.1 着眼未来制定人才长远规划

人力资源是一个单位进步发展的源泉与动力，只有充分认识人才的重要性，树立人力资源是第一重要资源的管理理论[6]，才能放眼未来，把人才建设放在突出位置，出台长远发展规划。要按照国有林场经营方案的建设要求，每年考录一定数量的专业人才，不断扩充人才队伍。要想方设法招录一批林业一线岗位工作人员。因为林业工作除专业技术人员外，森林管护人员对学历要求不高，中专、高中学历完全可以胜任工作岗位需要。一是适当放宽招收标准，学历可放宽到中专或职业院校。本地户籍出生林区的青年或干部、职工子弟可享受录取加分政策；二是探索免费师范生培养模式，定向委培林业专业技术人员。从林场干部、职工子弟或具有当地户籍且思想素质过硬、热爱林业的初中应届毕业生中陆续选派一些学生到林业中等职业学校委托培养，毕业后定向回林场林业一线工作。

3.2 吸引人才建立各项激励机制

科学完整的人才激励机制可以有效地调动人员工作的积极性，提高人员的工作效率和工作质量，提升员工的幸福感[5]。林业工作要长期以山为伴、以林为友，生活艰苦、条件恶劣，人才难留。所以要借鉴其他行业的人才引进模式，在住房、工龄、津贴、晋升等方面给予优待，在组织培养、政治待遇、职称评聘上给予高看一点、厚爱一层，为其提供发展空间，以调动专业技术人才的工作积极性，使优秀林业人才愿意来、留得住。要适当放宽招考条件，定向招录一批中专以上林业专业或相邻专业且热爱林业工作的专业人才，安排到林业一线工作，以解燃眉之急。

3.3 内部挖潜着力培养年轻人才

积极与林业职业院校合作，对现有的林业专业人才进行知识更新培训，对非专业技术人才进行定期的林业岗位技术培训。一是在现有非林业岗位人员中遴选，对肯吃苦、责任感强、热爱林业事业的职工进行短期培训，再转岗到林业一线实践中逐渐成长为新兴的技术力量；二是林场列支专项培训费，选送一些有潜质的年青职工到林业院校培训1～2年后回林业一线工作，进一步提升林业技术人员的专业素质。

3.4 开展竞赛打造优秀技能人才队伍

林业、人事、工会等部门定期开展林业技术工匠评选、岗位技能竞赛等活动，对表现突出的林业技术人员给予重奖或重用，激发林业职工学技术、练本领的热情，以提高整个林业人才的业务能力和技术水平。

4 结语

林业专业技术人才对国有林场的生态建设具有非常重要的作用，林场必须在宏观层面高度重视人才队伍建设，实现人才辈出、群贤会聚；在制度层面要想方设法出台优惠政策吸引人才、留住人才；在精神层面要以现实人才的人生价值为目标，坚持以人为本，人尽其才、人尽其用。