烟草企业高质量发展面临的瓶颈问题及突围路径

万悦

江西省南昌市烟草专卖局 江西南昌 330000

1 烟草企业高质量发展面临的瓶颈问题

1.1 培养机制不足

由于我国烟草行业采用国家统一领导和工商分离的模式，各行政单位下属的烟草企业基层员工存在着个人业务素质不高、基层员工轮岗较少、晋升渠道较窄的情况。对于一些企业来说，内部人员配置本身无法满足企业发展需求，其面临着技术层员工队伍接续断层、管理团队配置不齐、重要岗位人员能力与岗位要求不匹配等。虽然作为国有企业，烟草企业在工资配额、基层技术人员任命等方面确实难以实现完全的市场化，但是企业管理者应该认识到，人力资源市场化管理的必要性和优越性，合理引入一些市场化因素，例如优化薪酬绩效体系、梳理和调整岗位配置及流程、重要岗位采用年薪制从本地和市场上吸引高素质人才等。总结来说，目前烟草企业虽然是国家的纳税大户，但这很大程度上应归功于烟草类产品的市场特性。在优化人力资源管理模式以提升企业整体效益这方面，不少企业管理者还没有意识到问题的严重性和紧迫性。

1.2 人才激励机制执行力度不高

只有当劳动力将自身的知识技能投入工作流程，才能真正成为企业前进动力中的助力剂。这就说明员工必须具有主观能动性，自动自愿地将人力资源价值投入到工作中去，而合理有效的激励机制能够提升员工对于企业的归属感和使命感，使之体会到企业对于其工作态度和效果的认可，从而激励能者多劳，当然前提是保障多劳者多得。同时，对于工作表现欠佳、工作态度有问题的员工，企业需要有效地绩效考核和激励机制将其淘汰出局，让企业内部实现“能进能出”，不应用企业资金去“养闲人”。但由于企业内部长久以来人员配置存在缺陷，岗位职责和工作流程不尽合理，甚至不少职能型岗位普遍存在人浮于事的情况，所以激励机制难以落实。

1.3 人才教育培训体系不完善

一是，人力资源本身具备的知识和技能在企业帮助下实现量和质的提升。二是，人才拥有机会充分发挥自身能量，将知识技能以及个人素质等因素投入到工作中去，实现人力资源价值的“兑现”。当前企业将员工管理重点放在日常工作的监督等模块，对于员工自身职业能力素质的培养缺少重视。特别是在新经济环境下，烟草行业内外部发展呈现出新的特点，未接受足量培训的企业人员难以适应新的市场环境，直接影响了烟草企业整体的转型升级步伐。不仅造成企业本身的资本流失，更是市场整体人力资源价值的损失。

2 推动烟草企业高质量发展的措施

2.1 建立后备人才库，为企业长远发展储备人才

根据企业内人员不同年龄段、不同层次、不同岗位对人才进行列队。选拔出优秀人才，未雨绸缪，培养人才作为企业的未来接班人。也就是做好现有人才的储备，当出现岗位空缺、变动后能够及时补充上去。而这批接班人的接班人也在进行培训或锻炼的“路上”，这样就形成了不同水平的人才链，避免人才断层。一方面，按照自身建设要求，根据人岗匹配原则对各个岗位进行合理安排，摒弃“大锅饭”“看人”安排工作的旧观念。根据岗位职责安排工作，能够调动员工的积极主动性，员工能够合理安排自己岗位方面的工作量，不用担心领导安排其他岗位工作而扰乱工作计划；另一方面，根据岗位职责安排工作，可以减少很多内部矛盾。每人都是各司其职，恪尽职守，考核时也很好划分责任。在这样一个氛围中，员工的素养也能很快得到体现，为人才梯队建设奠定基础。人才梯队建设是一个长期工程，必须与企业的人力资源战略密切结合，与企业发展战略和人才规划保持一致。

2.2 打通青年员工人才培养通道，培养年轻干部

晋升比加薪更能提高员工的积极性。晋升意味着自己的工作得到了上级领导的认可，员工达到了自我价值的实现，将进一步树牢“主人翁”意识，将个人成长与企业发展紧密地结合在一起。行业内多次制定并修改了干部能上能下制度，根据岗位职责，把能够胜任岗位职责的员工提拔起来，真正激发人员潜能，对不能适应企业发展的员工适时地调换工作岗位。制度的优劣应该在选拔人才中体现，而不是将制定的制度束之高阁。通过提拔优秀员工形成一种榜样效应，即年底考核中优秀员工在晋升方面有优势，引导广大员工积极学习身边榜样，提升干部新担当、新作为。

2.3 探索建立容错纠错机制，提升干部队伍的凝聚力和战斗力

“企业发展、制度先行”，制定制度不是为了惩罚员工，而是为了保障企业健康发展。员工在干事创业过程中往往会有“干得多错得多”的思想包袱，最后导致员工不敢做事，不愿做事，能推则推，能拖则拖现象时有发生。烟草行业绩效跟职级挂钩，在“干得多错得多”的压力下，部门负责人往往承担着更大的责任和压力。企业应该最大限度地拓展员工成长空间，为各类人才干事创业创造机会、搭建平台，满足各类人才施展抱负、实现个人价值的需求，打消干事创业的顾虑，用事业留住人才。

2.4 完善教育培训体系，实现人才资源可持续发展

对于烟草企业来说，想要保证企业各梯级人才队伍具备所需的能力和素质，改变当前人才断层的情况，保证企业内部有可持续性的人力资源优势，就必须强化内部培训体系。不仅帮助员工提升专业知识技能，还要开展管理学专业相关培训课程，为基层员工在未来成为企业管理人员做好准备。同时企业管理者需要意识到，只有提升员工对于企业的归属感和认同感，才能在市场环境下留住人才，使企业在人才培养上的投入产生回报。所以，企业应该开展针对全体员工的企业文化培训，加强员工对于企业团队的理解和认识，让员工真正体会到企业与员工本身是利益共同体。

3 结语

综上所述，企业的发展离不开员工的贡献，如何利用现有人力资源实现企业的高质量发展目标，是值得每位管理人员深思的问题。最大限度地利用现有人员激发员工潜能，做到人尽其才，是企业生存发展的有力保障。因此，实现高质量发展战略，必须找出目前企业存在的问题，并为之探寻出一条可行的途径才能正确为企业把脉，顺利实现高质量发展。