人力资源会计应用的经济学分析

张 琼

（对外经济贸易大学统计学院，北京 100029）

在人力资源中，人力资源的成本是会计核算里最为重要的一环，能充分表现出企业人力资源在管理过程中产生的各类费用。人力资本是指人力资源成本合理使用的结果，其产生的影响有较大的后置性。人力资本与人力资源是相斥的，人力资本的特殊性导致常规的会计核算等方法无法实施，从而使得人力资源会计落实困难，因此必须采取经济学分析，使其应用更为合理。

一、人力资源会计的应用现状

（一）人力资源会计

人力资源成本会计是较早提出的、运用比较广泛的人力资源会计模式。人力资源会计与传统的会计在人力资源的核算方式上相比，人力资源会计更胜一筹，它完整、科学、合理地体现了企业人力资源状况，例如，人才招聘、人才管理等。人力资源会计为企业提供人力资源的所有工作，如相关人员的信息登记和记录、数据核算及确认，实现了企业人力资源高效管控及配置最佳的目标。由于企业中核算的内容和方式都不相同，核算大致可以分为三类，即资源成本核算、资源权利核算及资源价值核算。

（二）人力资源会计应用现状

人力资源会计的产生过程可分为四个阶段，分别为：产生阶段、迅速阶段、停滞阶段、应用阶段。人力资源会计是美国在20世纪60年代提出的一个会计分支，人力资源会计的出现使得传统会计对人力资源的核算变得落后，人力资源会计更真实、更科学、更准确地反映了人力资源状况。1964年，美国的一家企业经济研究所的研究学家赫尔曼（Herrmann）第一个提出了人力资源会计的概念，人力资源构成了企业最有效的经营资产，使会计报表更为完善，对企业管理更为有用。1980年，我国经济学家潘序伦提出开展人才会计的研究，建议要计量人才成本，也要讲求效益，率先在国内提出人力资源研究的问题。但由于我国发展起步时间较晚，目前人力资源会计还存在诸多问题，例如，人力资源会计应用过程中存在的研究机构不健全、人力资源会计核算计量不准确、人力资源产权归属不明确等。此类问题受到国内企业人力资源会计管理观念不健全、相关法律法规不完善、人力资源会计实操性不强等因素的不同程度的影响。随着市场经济的到来，特别是随着我国劳动人事制度改革的增强、企业投资主体和市场主体地位的加强，以及中国加入WTO后国际对人才竞争的加剧，我们已经无法回避人力资源价值管理方法即人力资源会计的研究与实施。这既是对传统体制下把“人力”仅仅作为成本费用观点的突破，更是确立人力资源的价值与投资的关系，从而实施对人力资源的成本和信息价值的利用、数据信息计量和数据信息记录，并对人力资源发展的经济效益进行分析和管理。因此，人力资源会计在我国必将获得迅速发展。

二、实务界对人力资源会计的需求

（一）人力资源会计的管理效应

国内外学者提出的与人力资源会计相关的论述，体现了人力资源会计在企业发展过程中具有无法估量的作用，有利于企业资源成本的提高及决策质量的提升。企业超额收益会受到资本性支出的影响而出现变化，二者之间存在着正负关系。根据这种情况，研究组探讨出了以下内容：投资者可以通过提高资本性支出来获取超额收益并得到有利用价值的信息。为了使探讨的内容体现出真实性，研究组以两个企业为例，一家企业的人力资源运用较为广泛，另一家企业为加工企业，对人力资源的认知较为落后。实验证明，运用人力资源的企业在发展过程中获得了高额的回报，占企业收益比重的一半，但对另一家企业来说，这种情况并不存在。大部分投资者之所以不重视人员资源收益问题是因为大部分投资者无法合理地使用人力资源投资和费用。因此，需要投资人对人力资源会计的内容进行理解，根据对人力资源的理解进行分析及制定应对措施。人力资源在企业发展过程中，发挥着重要的作用，投资者也会因人力资源会计获得很大的经济收益。

（二）人力资源会计信息的需求

综上所述，人力资源有利于实务管理的提升，但是想要发挥其应有的作用，必须要消耗资源，这种资源对于企业主体来说属于高价值的经济品，是一种投资。所以，要想实现人力资源的作用就要运用人力资源会计信息并支付一定的成本费用。传统会计系统所提供的信息也具有一定的真实性，并且具有人力资源的性质，比如，对员工工作绩效的报酬发放就是财务会计所提供的信息，反映了人力成本信息。人力资源会计和传统会计系统对比来看，它可以将人力资源成本和利用价值变成企业的资源信息，并且这种资源具有科学合理性。因此，企业对人力资源会计的运用更需要加强，这关系到人力资源会计提供的信息利用价值。从经济学的角度来看，经济的价值及变化与成本的默契值及人力资源系统改善有关。

三、人力资源会计发展的路径

（一）人力资源会计应用框架

从企业内部来看，可以将企业划分为管理系统和财务信息系统，也可分为财务会计和管理会计，其在工作的职能方面是完全不一样的。财务会计是对企业的经济信息进行核算统计，管理会计是对企业的各种需求进行满足。而人力资源会计的应用框架可分为：人力资源会计信息利用价值、人力资源收益价值信息、人力资源产出的利益。运用该框架使得人力资源得到稳定的发挥。我国的会计体制属于行政主导体制，具有诸多特点，包括以下两点：第一，在对会计制度进行拟定时，需要满足管理者的需求，以社会需求作为主要目的，但是存在一些不足且不完善，使得数据在信息的传递过程中产生不必要的错误；第二，这种以管理者的需求来实现的体制，会缺乏对数据信息的创新能力，创新成本高于成本收益，过于追求创新能力，反而得到相反的效果。

（二）人力资源会计发展的信息经济学分析

企业在进行人力资源数据信息的创新时，对管理会计范畴的新方向和新模式进行思考，与经济学的根本性质相符合，正如国外学者说的那样，所谓“创新”是指建立一种新的生产函数，即把一种从来没有过的有关生产要素和生产条件的“新组合”引入生产体系，而“企业家”的职能就是引进“新组合”，实现“创新”。所以，根据上述分析可知，要想提高人力资源会计的广泛应用，获取更多具有利用价值的信息，就要将其立在企业管理框架之中，促使其显现作用，从而产生收益。随着人力资源会计价值的不断提高，人力资源管理的观念不断让更多企业熟知，它的基础框架也会逐渐增加，充分发挥出规模效应，使得人力资源会计信息的运用成本降到最低，在企业可以接纳的范围之内。企业在人力资源会计方面进行投资后，能够得到应有的回报，同时可以控制原材料加工的成本费用。

（三）人力资源会计发展路径研究

人力资源会计的发展，需要制定几项措施作为应对：一是处于发展过程中的企业，需要具有一定的创新能力，在管理会计框架架构中要运用到人力资源管理会计的相关技术。这种措施利益和风险一样大，需要企业管理能有牺牲精神，才能保证企业对资源管理会计的充分落实。二是理论界和实务界人士应加强彼此之间的联系，在理论界提出理论和技术后，由实务界对其进行实践验证，并从中汲取优秀的经验和理论，形成被各界人士所认同的共性知识。从实际情况来看，这是我国管理创新的薄弱点，甚至弱于技术方面的创新。三是在上述过程不断重复之后，可以进行会计制度的创建，然后再予以实施，当然这种实施不能强制。四是在制度落实后，明确制度的缺点，并在此基础上加以优化。五是在上述流程重复多次之后确定最终版本，在证明该制度有效并被企业和事业单位认可后，方能在此基础上，强制推广这项制度。

结 语

在这个经济发展迅速的时代，人力资源对企业乃至对社会都发挥着极其重要的作用，从经济学角度分析人力资源会计，有利于人力资源与人力资源会计之间矛盾的弱化，提高人力资源会计在企业中的综合能力，从而为人力资源管理创新带来新的途径。