中小城市人才引进困境与对策建议——基于山东西部中小城市的调研

吴丽峰

（中共聊城市东昌府区委党校，聊城 252000）

党的十九届五中全会通过的“十四五”规划《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十四个五年规划和二〇三五年远景目标的建议》提出，以高质量发展为主题，全面开启社会主义现代化新征程，必将进一步推动经济发展方式向质量提升型、内涵增长型和创新驱动型转变，而高质量发展和创新驱动的第一要素是人才，吸引人才也成为国家、地方和企业发展的重要依托，发端于2017年的“人才引进大战”必将持续发展。在激烈的人才竞争大潮中，发展相对落后的中小城市想要在此间分一杯羹，还面临诸多困境。

一、中小城市人才引进面临的困境和问题

（一）大城市人才聚集效应挤压中小城市人才引进空间

自2017年以来，全国各大一、二线城市都把人才引进列为重点任务，在加强国内外顶尖人才、国家级领军人才、省市级领军人才的引进的同时，有些城市将本硕博优秀毕业生也纳入引进计划，这些城市财力大，人才聚集效应明显，虹吸力强，严重挤压三、四线城市高端人才引进的空间，处于三、四线的中小城市经济发展相对落后，交通运输不便，地理位置优势不明显，难以在人才竞争市场中与大城市竞争。

（二）周边同等城市人才引进政策雷同和互斥性严重

在全国人才大潮中，各地出台的政策举措具有极大的相似性，一般会把人才分为顶尖人才、高端人才、青年人才等，各类人才的引进也基本上都是从工资待遇、住房保障、家属就业、子女求学等方面推出优惠政策。就这些方面来看，中小城市无论哪一方面都不能与周边大城市相比，而且相邻城市政策基本相同的情况下，相近的地理位置和发展水平容易造成挖墙脚的现象，如果没有明显的优势就难以形成较强的人才吸引力，容易造成价格的竞争，从而带来财政压力。而另一方面，有些中小城市由于产业发展基础差，历史上“地皮财政”比较明显，因此造成经济发展落后但居民住房价格却较高的现象，严重影响了人才竞争优势，长远来看也将严重影响地方经济发展。

（三）中小城市人才引进存在的问题

近年来，大部分中小城市人才引进政策不断完善，平台建设为也取得重大进展，但是整体上说，相关政策体系还不够完善，平台建设方面也还需改善，而资金投入不足、引进的高层次创新型人才作用发挥不到位、人才效果评价体制机制缺失等，在一定程度上影响了创新型人才的工作积极性和其能力的提升。

1.人才引进制度体系不够完善

从调查结果看，一些中小城市尽管出台了一系列的人才引进制度，但是系列文件出台时间跨度长，整体性不强，查阅不方便，不利于人才尽快全面了解全部政策。人才引进政策主要以物质激励为主，辅之以家属和孩子的安置和出行医疗的保障等。除此之外，政策或者地方政府对其他方面的关注较少，如对人才的兴趣爱好、价值提升、成就感的获得等方面注重不够。

政策引进对“双一流”毕业生比较关注，而对普通大学的优秀毕业生，尤其是本地大学的优秀毕业生的关注度不够，造成“高不成低不就”的局面。政策对新引进的人才比较关注，而对已存在的人才的关注度较低，容易造成反向效果，引起已有人才公平感的缺失，进而导致人才流失。

2.人才引进机制不够灵活

从人才引进的渠道上来看，主要以党委、政府对接的形式，而对于其他方面的挖掘不够，比如对于“企业引才”“人才引才”“老乡引才”等方面没有积极推动，没有形成求才、爱才、惜才的社会氛围。从人才引进的平台建设上来说，缺少大型学术交流、高水平论坛等活动，人才活动的平台也需要进一步完善。另一方面，在人才引进依靠资金博弈的大环境中，中小城市财政资金投入难占优势，资金筹划渠道少，阻碍了人才引进的创新探索。在人才引进之后，人才分配机制也不完善，有些主管部门追求部门利益，存在截留人才的现象，不能把人才公平地分配到更能发挥作用的岗位上。

3.人才服务和评价机制不健全

人才服务的各项工作不配套，部分企业或部门在人才引进时投入大量人力物力财力，但是一旦人才到手，就不知道珍惜，不能充分调动人才的积极性，甚至把人才和普通人员等同，有些政策不落实，对人才的后续培养不重视等。人才评价机制不健全，虽然国家和各省都出台了人才评价机制的相关文件政策，但文件适用于全省，对中小城市来说可操作性不强，且政策关注点基本都是立足于人才引进程序中，而人才进入之后效果如何，进一步奖惩措施还没有到位，对于不符合人才引进措施，但在实际工作中确实发挥了优秀人才作用的人员奖励更没有关注。

二、中小城市人才引进提升的对策建议

（一）完善和优化人才引进政策

认真组织专家深入调查研究，摸清自身产业结构、科学技术、文化历史、地理位置等各方面的优势，结合城市自身发展实际，确定自身发展重点方向，尽快出台新的人才规划，以指导今后十年甚至更长时间的人才战略的发展。研究出台符合实际的人才引进政策，细化人才分类，对高精尖人才、高层次人才、急需专业高技术人才、创新人才等进行分类研究，加强政策的针对性。整合现有的人才引进相关政策文件，在人才引进政策文件中集中表述，一方面，防止政策碎片化、不连贯甚至政策冲突等现象的出现；另一方面，便利人才查阅和全面了解政策，为人才提供便捷明了的服务，彰显地方政府人才引进和服务的态度。进一步完善校园招聘，对“双一流”毕业生，尤其是传统的“985”院校毕业生提升招聘力度，同时注重对普通院校优秀毕业生的招聘，加大政策支撑，夯实政策落实，打造良好的政府人才引进的信誉。人才引进一旦制定标准，宁缺毋滥。如果因聘源少而降低标准，不仅会造成低档次人才占用高档次人才的职位的现象，而且在之后的政策落实和效果评价中也会导致人才不满、抱怨或散布负面消息的后果。

（二）创新人才引进体制

不断发挥政府的主体作用，尽力打造多元化的人才引进体制。发挥企业的作用，积极与研发机构、上下游企业进行合作交流，柔性引进高技术人才，为人才引进提供更灵活的方式。积极推动地方现有人才的招才、引才热情，为人才聚集和人才团队建设提供更加完善的政策支持和宽松环境。积极推动与地方高校的合作，因为地方高校教师队伍中聚集了一批有较高专业水平的人才，是地方的人才高地，要积极推动校地、校企合作，积极为教师提供载体，激励教师专利和科研成果的就地转化。加强与地方职业院校的合作，通过合作带动高技能人才队伍建设。建立本市籍人才库、人才之家，相关部门要积极联系，推动在外人才为家乡服务，为家乡建设发展穿针、引线铺路搭台。“要大兴识才爱才敬才用才之风”，积极宣传人才队伍建设的重要性，为人才引进创造良好的社会氛围。加强中小学教育的创新意识培养，适当进行爱家乡教育，鼓励和引导生源地有能力的毕业生积极服务家乡。

（三）完善人才引进机制

拓宽人才引进的渠道。把“招商引资”与“招才引智”相结合，以“商”为媒，立足引才、引智，灵活运用技术合作、项目合作、管理协同、兼职等各种方式，拓宽人才引进的渠道。通过组织专家和人才来当地考察、调研、学术交流等，不断拓展城市在人才圈的知名度，在大城市和网站建立人才联络站、人才需求信息平台等，让有意向的人才可随时了解自身经济社会发展状况、人才需求和项目发展情况，通过及时高效的服务信息供给展现人才服务优势。积极发掘潜在人才，尤其是创新人才，努力寻求“弯道超车”的机遇。

公开人才分配机制。尤其是体制内的人才引进，要扎实做好人才需求调查，根据岗位设置引进人才数量和专业，在人才引进资源紧缺的情况下，要对岗位的人才急需度进行筛查，人才引进后也严格根据岗位分配，避免一些权力部门追求部门利益，造成人才分配不公。

完善人才评价和激励机制。科学公正的评价机制是调动人才积极性的前提，在科学识才、辨才的基础上完善激励机制才有效果，否则只会导致心理失衡和消极情绪。完善人才评价机制，跳出体制传统的唯职位、唯年限、唯学历观念，公开、公平评价人才，着重对真正做出成效的个人或团体进行奖励。鼓励企业建立内部激励制度，通过资金、职位、股权等将公司和人才的利益捆绑在一起，激发人才积极性。

完善服务保障机制。通过政府、企业和社会组织的共同协作，积极建设多元化的服务机制，进而促进人才服务业的综合发展。在为人才落实各项政策上，要畅通办事渠道，积极推动上门服务，让人才尽可能“少跑腿”，为他们提供更多的时间和精力，让他们专心工作，解除人才的后顾之忧。

（四）完善人才管理软环境

习近平总书记说：“要大兴识才爱才敬才用才之风，改革人才培养使用机制，借鉴运用国际通行、灵活有效的办法，推动人才政策创新突破和细化落实，真正聚天下英才而用之，让更多千里马竞相奔腾。”中小城市在缺少资金优势、位置优势、基础条件优势的情况下，要在人才引进方面取得成效，必须建设人才管理的软环境。人才自身是流动的，不是静态的。一方面，人才自身有选择更高收益的自由；另一方面，人才更加注重个人能力和素质的提升。人才管理部门要积极学习和研究人才管理的规律，加强人才团队建设，努力为人才提供更好的工作环境和竞争激励。为人才提供更多的提升自身能力和素质的机会，加强与名校、名企的合作交流，为人才提供定期或灵活的培训空间。在注重通过人才引进，更注重激发“鲶鱼效应”，努力搅动企事业单位现有职工潜在人才的生机活力，通过引进人才的带动，提供公平的竞争机会等，让现有职工中具有才能却失去闯劲的潜在的人才积极把生机和活力释放出来。