对企业培训开发中现存问题及对策的研究

郝淑琴

（蓝城桃李春风建设集团有限公司，浙江 杭州 310000）

一、引言

目前，我们处于知识经济时代，企业要想获得发展，就必须加快人才培养。企业之间的竞争实质上是人才之间的竞争，因此企业管理者必须重视对人才的培训与开发，只有人才储备充足，企业才能实现稳定增长，才能为员工创造更好的福利与机遇，进而形成企业与个人之间互相成就的良性循环。虽然我们都能明白这个道理，但是在管理实践的过程中仍有很多困难，一些企业在进行人力资源的培训与开发时，由于目标不清晰、方法不当、培训内容单调乏味，员工的积极性并不高，进而导致最终效果无法达到预期。因此，如何设计和建立一套科学的、适合企业发展的员工培训与开发系统，是一个具有重大意义的课题。

二、人力资源培训与开发的基本理论

（一）培训的概念

培训就是培养加训练。简单来说，对某种技能的教学服务统称为培训。通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟悉演练等手段，达到提升战斗力、个工作能力的训练，都可以理解为培训。员工培训是指有计划地实施有助于员工提升与工作相关的能力的活动，包括知识、技能等对工作绩效起关键作用的因素。在企业中开展培训是为了加强对员工的管理，确保员工能更好地适应工作、熟悉工作、完成工作。

（二）开发的概念

在企业中，开发主要是指企业的人力资源开发，指在企业内部进行系统的、有针对性的组织学习，一般是组织员工学习新技能与知识，以帮助员工获得提升，进而满足工作需求。

（三）培训与开发的作用

1.培训与开发是行业知识更新迭代的重要方式。行业的发展需要各个企业不断总结经验，复盘优化，更新迭代。培训与开发是提高行业、企业综合素质的重要手段。

2.培训与开发有助于企业管理绩效的提升。企业在发展过程中存在各种问题，开展培训与开发工作，有助于对存在的问题进行解决，弥补不足，使团队更新知识、更新技术、更新观念，助力员工业绩达标，更好地服务于组织绩效和企业战略目标的实现，从而实现组织良性发展，企业盈利，利润维持稳定增长。

3.培训与开发有助于企业人才梯队培养。人是企业的根本。企业想要在激烈的竞争中立于不败之地，就需要重视人才梯队的培养，着力于管理岗、稀缺专业岗的培养，解决企业发展过程中“卡脖子”的问题。

4.培训与开发能调动员工积极性，增强员工归属感。能够在企业中得到锻炼和成长，已成为择业的重要条件之一。在企业内部开展培训与开发能帮助员工成长，通过创造良好的学习氛围，鼓励员工学习新技能，扩大竞争优势，从而提升员工的满意度。切实帮助员工规划职业路径，并通过培训的方式逐步达成，既能增强员工的成就感、归属感，也能让员工真真切切感受到来自企业的关怀，增强企业的凝聚力，提高工作效率。

（四）培训与开发中应坚持的原则

1.服务于企业战略规划。培训不能仅关注眼前的问题，着眼于眼前的利益，还要放眼长期战略目标，从企业战略的高度出发，明确将来需要什么样的人才，需要多少人才，所需人才的关键素质是什么等，对标预期人才和现有人才的差距，进行有针对性的全局规划。

2.树立清晰的培训目标。培训与开发要有清晰的目标，通过5W2H分析法，想清楚目的是什么、为什么、谁来做、什么时间做、资源在哪里、怎么做、预算是多少，进而明确目标定位，并且制定出清晰的短期目标、中期目标、长期目标，提高培训的有效性和适配性。

3.讲究实效。培训是为了承接企业战略，解决企业遇到的实际问题，这就要求培训结果能发挥实效，因此，培训评估显得尤为重要。要对比培训前和培训后一段时间的工作绩效，注重业绩的变化、效率的变化、行为的变化。同时，通过评估知识输出，从知识沉淀、知识迁徙、管理赋能、成本节约等维度，全面评价培训与开发的实效。

三、企业员工培训与开发工作中存在的主要问题

（一）培训目标不明确，针对性不强

1.培训目标不明确。很多企业在制定培训计划时，忽视了企业的培训目标和员工的真实需求。很多员工接到培训通知时，完全不知道为什么要培训，培训的内容是什么，与自己有什么关系，以及培训对自己今后的工作和成长有哪些帮助。企业目标不明，员工不明所以，仅仅是为了培训而培训。

2.培训针对性不强。在很多企业的管理实践中，存在“多学点，总是没坏处”以及“难得组织一场，大家都捧捧场”的现象，要求全员参加培训，对培训群体不做分层管理，学员水平参差不齐，有的觉得培训内容太浅显是在浪费时间和精力，有的觉得太吃力好似听天书，培训严重缺乏针对性。

（二）缺乏对人力资本的投资

目前，大多数企业把员工看作人力成本，认为是成本就该节约，害怕专门花钱对员工进行培训后，员工却跳槽到竞争对手的队伍，害怕为他人做嫁衣，于是更不愿意花时间和成本去培养人才。一旦企业资金不足，首先削减的就是人力资源的开支。这主要是因为这些企业的管理者错误地认为员工的培训和开发是一种成本，企业应该通过降低成本来提高效率。这种错误的思想导致同样的问题持续存在，员工不思进取，庸者在其位不谋其政，能者因无用武之地而流失，进而导致企业陷入恶性循环的困境中无法逆转。

（三）企业对员工培训缺乏长期规划

很多企业在制定培训计划时，并不关注公司的战略方向，既没有清晰的目标，也没有深挖培训需求，更没有专门的培训管理制度，缺乏应有的培训规范和培训指导材料，对员工的培训缺乏有计划、有针对性的长期规划。很多培训任务都是临时安排的，没有与企业的长远发展目标相结合，既不能真正达到激励员工的目的，又不能将培训体系融入企业的长期规划中。

（四）没有相对稳定及专业的培训队伍

大部分中小企业既没有设置培训专岗，也没有明确导师职能，一般由人力资源部相关负责人兼顾培训工作，对于培训的认知，停留在找个讲师授课，员工出席听课，培训工作就算是顺利完成上，至于培训效果如何，不作重点考量。企业的培训讲师，大多是“赶鸭子上架”，企业既缺乏内训讲师又缺乏外训讲师，尤其缺乏了解行业、了解企业，专业知识基础较强，又熟练掌握培训技巧、热爱培训事业的讲师。

（五）培训与开发实践效果不理想

培训与开发的目的就是解决企业管理中存在的问题以及改变企业当前的困境，助力企业发展。但现实的诸多培训安排不合理，多数员工都是被动接受培训，把培训当作公司安排的一项任务，大家集中在会议室听培训课程，既枯燥又乏味，完全没有学习的动力，最终导致培训效果不尽如人意。

四、增强企业员工培训与开发效果的措施

（一）开展培训需求调研，明确培训目标

战略决定培训，培训推动战略。

首先，明确企业的短期目标、中期目标、长期目标，并根据目标制定相应的培训政策。

其次，在培训计划制定之前需要对企业遇到的问题、重难点及痛点作深入分析，对各部门和员工进行培训需求调研，调研结果须经多方位验证确认，最终梳理出整体脉络。

最后，根据不同维度的分层需求，确立分层培训目标，搭建出整体培训框架。例如，从时间维度出发，开展以新员工为主体、以适应性为目标的入职培训，以老员工为主体、以成长发展为目标的提升培训。从专业维度出发，开展营销、产品、设计等方面的以专业提升为目标的技能培训。从企业管理维度出发，开展以青年骨干员工为主体、以转型管理和适岗为目标的职业培训，以高层管理为核心的行业前沿、市场动态、风险控制等以全局战略为目标的管理培训，以企业文化为载体的以思想统一为目标的企业文化培训。从高效沟通维度出发，搭建工作成果共享平台、知识管理平台、培训课程分享平台。

（二）加大员工培训与开发的经费投入

当今社会之所以重视教育，是因为受教育水平决定了人力资源的价值。企业追求利润增长，势必会储备作为战略性资源的人力资源，因此会加大人力资源投资力度。根据马歇尔的人力资本投资回报率理论，要甄别出哪些人是成本，哪些人是资本，把有限资源倾斜给可以实现价值最大化的人。

按年度计划逐步投入人力资本投资，从而提升培训讲师师资力量，引入多样化培训，实现分层、分阶段培训，为培训与开发奠定物质基础。这笔隐形的财富体现在员工的行为的改变、绩效的改善、员工技能水平及忠诚度的提高，既是一种激励手段也是一种福利制度，还真正体现了企业“以人为本”的管理理念。

（三）建立科学的培训计划体系

1.打造学习型组织。学习型组织理论是当今最前沿的管理理论，被称为二十一世纪的管理圣经。学习型组织是组织和个人通过自我超越，改善心智模式，建立共同愿景，团体学习和系统思考“五项修炼”构建的。市场瞬息万变，唯有不断学习，拥抱变化，企业才能实现常青。

2.搭建学习平台。分工协作是整个社会目前的主旋律，随着网络和信息化的应用，培训与开发也在不断更新迭代。为实现高效协同，搭建线上学习平台刻不容缓。例如，运用“坚果云”实现文件共享和多人编辑，运用“百度云”实现常用模版、专业工具包下载，运用OA平台“知识门户”实现公司制度、标准、学习文件公示和知识管理，运用“E学堂”实现视频教程和应知应会在线学习和考试，运用二维码的形式，制作工作指引或操作手册，提高运行效率（如扫描二维码即可在线学习如何安装打印机）。

学习平台的搭建，使学习从“大锅饭”模式转变为“自助餐”模式，同时大大节约了人工成本，将讲师从“复读机”模式中解放了出来。

3.推进分层分阶段培训工作。企业需要建立科学的培训计划，满足不同层级的不同需求，针对企业短期、中期和长期发展目标制定培训计划。针对不同的培训对象，提出不同的培训目标，设计不同的培训内容，使培训计划既能满足企业整体发展的需要，又能满足企业当前的工作需要，用培训推动企业发展。例如，新员工培训可以采用集中授课的形式，快速了解公司；采用导师制的形式，一对一带教，快速出业绩；也可以辅以线上培训，按照企业梳理的“知识地图”升级打怪，完成学习目标和考试。针对青年骨干的培训，可以管理实践的形式发现问题，以学习交流的形式分享经验，以带教指导的形式提升管理水平，以轮岗的形式寻求突破，以案例研讨的方式优化管理，以成熟视频课程的学习提升管理认知，以集中授课的方式提升理论水平，以管理述职的形式总结经验，以评优评先的方式激励知识输出。针对高层管理者的培训，可以参加高级人才研讨班了解前沿资讯，通过轮职轮岗的形式强化全局思维，以管理复盘总结的形式实现管理升级，以心得分享的形式凝练企业文化。综上，要明确目标，找准方向，针对人群，用对方法，使企业培训与开发围绕战略和员工需求展开，切实做到长远、有效。

（四）完善企业内外部的培训师队伍

传道、授业、解惑，培训师资队伍对培训的有效实施发挥着重要作用。要充分利用内部力量，有效降低培训成本，挖掘和培养内部培训师，对内部培训师进行评分、课程比较和奖励，促进内部培训师成长。

除了挖掘和培养企业内训师外，还需要补充部分成熟的管理课程资源，让培训师能不定期进行视频教程学习。此外，还可以在行业内的不同平台之间做资源互换，与行业内的其他企业实现联盟，共享各自擅长某一领域的讲师及课程，实现资源交换，这既能提升企业的影响力，又能促进行业更新迭代，互相学习，取长补短。

（五）做好培训后期的跟踪与监督

培训评估是培训管理流程中的一个重要的环节，是衡量企业培训效果的重要途径和手段。通过评估，管理者可以知道培训使员工的知识得到了怎样的更新，使员工的工作表现产生了怎样的变化。

企业可以通过四个标准评价培训效果。一是培训对象的反馈，即培训对象的意见，可以参考“现场响应”和“内容吸收”两项。二是知识标准，即员工通过培训所获得的知识是否具有可操作性和实用性，所学到的方法和技能能否应用于实际工作中。三是行为规范，即培训后的员工行为改变，主要是指工作中的行为，工作表现。四是结果（投资回报），即培训的影响，包括员工满意度以及工作效率是否提高，利润是否增加。通过这些标准检查培训效果，找到培训工作中存在的问题，检查培训是否符合企业的实际需要，使员工培训为企业带来实效。

五、结语

培训就是生产力，学习就是竞争力。从企业长远发展的角度来看，应通过培训增强团队凝聚力，实现人才管理、专业人才储备，提升市场竞争力。从企业效率的角度来看，应通过培训提高生产力，即销售额提升、利润增长、成本降低、效率提高等。从管理者的角度来看，促进员工知识、眼界、能力提升，带动员工和企业共同成长，是管理者最大的成就。从员工的角度来看，应养成主动学习的习惯，扩大自身竞争优势。因此，企业要加大对人力资本的投资，以实现企业价值和员工利益最大化的目标，重视通过培训和激励并重等多种“投资”手段提高人的价值。

产品源于人品，人品源于人心。人是企业之本，是企业最宝贵的财富，唯有企业的员工“靠谱”，企业的产品才能深入人心，企业才能在激烈的竞争中生存和发展。解决好人力资源储备问题，做好人力资源开发工作，企业才能在日益激烈的市场环境中适应内外部变化，创造出一流的业绩。