城市商业银行员工激励制度探析

田路超 东营银行股份有限公司

引言

对于任何一家银行而言，人力资源管理工作都是商业银行资产管理工作的重要组成内容，是不断提升各级商业银行资产运转管理效率的一个决定性因素。城商行管理体制改革的不断深化，对各个商业银行的日常人力资源建设管理工作也开始提出了一些新的战略要求。在对员工进行管理的过程中，商业银行管理者要抓住员工的工作心理和对自身利益关注的心理，将一些激励机制充分地融入到商业银行的管理过程中，不断地提高工作效率，增强自身的核心竞争力。

一、激励制度在城商行人员管理中运用的价值

在目前的城商行发展过程中，现有的员工激励制度还有一定的不足之处，对于优秀员工的表扬以及工作消极员工的处罚制度还有一定的缺陷，导致员工对激励制度一直存在漠不关心的心理。

在进行城商行人员管理的过程中，不难发现有些员工日常工作积极性较低，在工作时，工作态度极不端正，这样的工作状态不利于银行的健康发展。因此，要将激励制度融入到员工的日常管理中，通过对优秀员工的赞赏，激发其他的员工积极性，此外，还可以设置一些专门的奖项或制度，用来激励员工奋进工作。管理者要对员工的心理进行全面的了解，选择适当的方式，对员工进行激励，以提高商业银行的综合能力。

激励制度的形成主要抓住了员工的利益心理以及好胜心理。员工的服务态度以及服务质量对于银行的发展有着至关重要的作用，利用激励制度，可以让那些努力工作的员工得到一定的奖赏，在自身的薪资、职务等方面有一定的提升，这对于实现员工自身的价值十分有利。激励制度的存在可以让那些浑水摸鱼的员工无所遁形，员工不再吃“大锅饭”，能者多劳，多劳者多得，对于提高员工的自身素养以及相关的业务能力有着至关重要的作用[1]。

二、城商行在进行员工激励时出现的问题

(一)人事管理工作重视不足

相较于其他国有银行，城商行人事管理以及对员工激励制度的重视明显不足。商业银行将推进人力资源资本价值观的开发管理作为实现资本收益增值的重要途径之一，人才的资本价值是现代商业银行无形经济资本的组成部分，但城商行在进行员工的内部招聘或者选拔时，其日常管理体制观念仍显陈旧。不少的管理者认为人力资源管理只是着重于员工基本薪酬公平分配、职位技能晋升、岗位培训等一项工作，对员工的潜能挖掘开发、单位与员工的组织协同能力发展等等问题，都缺乏一定的正确认识。

(二)绩效考评管理机制不健全

城市商业银行始于上世纪80年代，由当地财政部门、企事业单位及部分自然人股东共同出资组建，鉴于地缘优势和地方政府的支持，员工生活相对安逸，缺乏核心竞争优势意识。另一方面，城商行在由传统人事管理向现代人力资源事业管理方式转变的发展过程中，对人事考评考核工作的基本认识仍显不足，难免导致员工考评管理机制科学性、有效性的缺失。考评工作内容以及可操作性极度缺乏，对全体员工的综合评分往往仅凭留给上级领导的第一印象，考评进行过程中具有难以应付的压力成分，考评的最终结果对员工薪酬以及福利、岗位技能晋升的直接影响也非常有限。其形成原因主要在于城商行并没有深刻领会绩效奖惩考评的重要意义，管理层的日常管理重点仅单单集中于业务管理层面，考评与绩效奖惩之间没有充分紧密结合联系起来。因此，制定一套系统的科学绩效考评考核指标，必然将带给城商行巨大的经济效益，进而促进员工工作的积极性。

(三)培训管理工作重视不足

传统的城商行偏重对优秀人才的选拔和考试录用，但对于其后续的培训管理工作则跟进不足。例如，新员工进入单位后对于业务知识的获取主要靠口口相传，通过老员工的实践经验取得对新岗位的认知及注意事项，此后，在专业职称评定、职位等级晋升等方面主要是依靠部门员工自身的实践学习，由单位组织协调的培训形式较少。很多时候，城商行并未意识到人力资源开发作为重要经营手段的作用，而仅仅将职业培训费用作为一项重要开支予以压缩，这就直接导致了企业人力资源管理观念的落后和不足。城商行要想改革发展，需要积极主动地探索服务和管理模式的改进与创新，这些都离不开专业人员的积极配合和支持。这也就要求城商行要持续加大对人才的投入，通过培训的开展为企业提供源源不断的储备人才，构建层次丰富的人才梯队。另一方面，城商行的许多员工大多来源于改制前的国有企业或事业单位，学历层次不高，有着一定的工作和经济保障，往往满足于目前的工作生活状态，对自身素质和服务技能的提升并不介意，缺少对新知识、新理论学习的积极性，工作中缺乏创新意识，难免会阻碍城商行的进一步发展。

三、激励机制在城商行人事管理中的运用策略

(一)将激励机制融入人力资源管理理念

正确树立力资源薪酬管理新理念，使员工将自身的经济利益与工作进行结合。在现代经济社会，银行间的竞争、金融市场的竞争、科技的竞争、文化的竞争等等，归根结底都必然是人才的激烈竞争，城商行自然也不例外。城商行应尽快从过去那种传统的行政用人管理模式思维中跳脱出来，借鉴大型商业银行人力资源控制管理的新理念，将维护员工权益视作最大的核心、最宝贵的社会财富，注重商业银行对人的文化建设和人才培养。对员工的管理理念进行适当的革新，适当地运用激励机制，对员工取得的成绩进行适当的褒奖，进而在一定程度上激励员工工作积极性，进一步带动城商行的高质量发展。

(二)加强全员培训，构建人才队伍

城商行要自上而下地提高对人力资源开发工作重视度和程度，在培训管理方式上，可以选择借助远程培训教育、脱岗创业培训、专题讲座、外包设立专业培训咨询机构、野外培训拓展等多种培训方式，以满足不同的培训管理和业务培训方式需求。要致力于构建覆盖全员的培训体系，针对不同层级的实际需求适时调整培训方式，有针对性地开展培训工作。在专业培训师的内容上，则不仅仅局限于专业技能的基础培训，专业通识技能教育(即诸如计算机应用技能、社交互动礼仪、沟通管理技能等)及团队之间的沟通合作互相配合等也不可或缺。持续加快对人力资源市场开发和人才培训，实现城商行人力资本长期保值，持续增值。

(三)打破舒适圈，带动员工发展

在互联网不断发展的背景下，行业间的竞争日趋激烈，城商行要想脱颖而出，就要在员工的工作态度以及工作意识等方面投入一定的精力，提高影响力。部分员工存在一定的舒适心理，对于自身稳定的工作缺少一定的上进心和发展心，这也是造成城商行发展缓慢的原因之一。针对于这种情况，管理层要对员工工作环境进行变革，打破“铁饭碗”的局势，不再固定员工薪酬，调整薪酬制度，在保证基础工资的水平上，业务能力突出者，予以奖励，升职加薪，对于业务能力较低且综合评价较低的员工进行淘汰，让员工走出舒适圈，在积极竞争的环境中，不断地提高自身的业务水平以，增强服务意识，将员工自身素质建设与薪资相联系，提高员工的积极性，促进员工的发展。

(四)完善绩效考核制度，构建良性循环机制

随着日益兴起的激励政策，绩效考核制度的重要性越发凸显，各项规章制度中也愈发强调要加强员工行为与绩效薪酬的挂钩，将员工行为评估结果作为薪酬发放的重要依据，员工价值越来越得以体现。只有企业自身竞争力强了，才能在行业各项考核中取得优异成绩，获得更高的奖励，员工获得的奖金高了，工作热情自然更高，反过来促进企业整体实力的进一步提升，如此往复，形成良性的循环促进作用。

要将绩效考核管理制度充分地融入到日常经营管理工作中，让绩效考核深入人心。商业银行在组织实施人员绩效考核时还应根据商业银行的实际工作情况，合理安排调整不同工作岗位的人员绩效考核工资，使单位员工充分了解到绩效考核制度给他们自身带来的经济效益，为职工展现自我价值创造平台，从而大大提高他们对商业银行的工作忠诚度，激发职工对商业银行的热情，积极参加工作，强化他们对单位工作的社会责任心[3]。

做好员工绩效考核管理工作首先应该从领导班子做起，自上而下督促建立完善的绩效考核管理机制；只有这样，员工考核才能上行下效，使得绩效考核在人力资源管理中发挥真正的促进作用。要结合员工的实际情况以及企业的发展目标，不断地完善现存的规章制度，将员工个人经济利益与企业经济效益的发展目标统一起来，将人力资源发展并入到企业战略发展目标中去，丰富企业文化内涵，提高核心竞争力。

四、结语

随着时代的不断进步，城商行的人力资源管理也要不断革新理念，紧跟十四五人才规划理念，不断加强对人才队伍的建设，适当地运用激励机制，开通多渠道人才发展通道，为区域发展打造一支高精尖金融专业人才队伍。