街道办事处如何在工作中实现人力资源效能最大化

刘盼盼

（博兴县锦秋街道办事处，山东 滨州 256500）

一、引言

结合实际调研可以发现，多方面因素均可能制约街道办事处人力资源效能的发挥，如公共服务理念缺失、人力资源严重短缺、内外监督机制不完善等。提升人力资源效能，正是文章围绕街道办事处工作开展相关研究的原因所在。

二、影响人力资源效能发挥的因素

（一）公共服务理念缺失

近年来，我国各地街道办事处在服务型政府的建设探索中投入大量资源，该建设以提高效能和效率为原则，但受公共服务理念缺失的影响，人力资源效能未得到充分发挥。街道办事处工作人员由于缺乏公共服务意识，在服务责任主动承担等方面存在不足，这与“官本位”“人治”“官即管”等传统公共管理思想遗留存在一定关联，在未树立“以民为本”服务理念的情况下，很多工作人员仍将自身视作管理者和主人，人力资源管理工作开展不当很容易引发相关问题，进而导致推诿扯皮、漠视群众迫切需求等情况出现。由于人力资源管理工作受体制、观念、历史等因素的影响，“人民公仆”“为人民服务”等服务理念无法真正落实，服务型政府建设自然会受到较大制约［1］。

（二）人力资源严重短缺

人力资源短缺对人力资源效能发挥的制约较为显著，这种制约主要体现在三个方面。第一，人员结构不合理。受历史等原因影响，超编现象严重、缺乏新鲜血液输入等情况在街道办事处广泛存在，在不合理的工作人员年龄结构、性别结构、学历结构的影响下，有效干事的人力缺乏问题极为严重。第二，人才流失严重。作为培养、锻炼人才的基地，受条件差、任务重等因素的影响，很多街道办事处存在严重的人才流失问题，单向流出的人员流动也较为常见。第三，培训存在不足。受人力、财力等因素的限制，街道办事处工作人员身兼数职的情况较为常见，但在基层培训经费不足、工作繁忙等条件的限制下，工作人员往往缺乏途径或精力系统学习新理论、新技能，无法专心参加某一部门培训的情况也较为常见，这同样会制约人力资源效能的发挥［2］。

（三）内外监督机制不完善

作为促发展、抓落实的“利器”，监督机制在人力资源效能发挥中能够产生重要作用。但结合实际调研可以发现，现阶段我国街道办事处尚未形成系统化、完善化的公共服务监督约束机制及相应问责机制，这使得很多问题的责任难以理清，具体问题主要体现在两个方面。第一，群众监督机制缺失。受不畅通的诉求表达渠道的影响，自下而上的群众诉求表达耗时较长且效果不显著，街道办事处工作人员深入基层主动听取、征求民众意见的意识缺失，渠道狭窄的群众诉求表达无法发挥预期作用。此外，受传统思想的制约，多数民众不具备参与公共服务建设的认知，群众监督作用发挥受到的影响必须设法解决。第二，内部监督机制不完善。“行政强，监督弱”是我国行政权力现状，这在上级政府及职能部门对街道办事处经常性业务监督方面有着直观体现，新闻媒体、社会群团组织的舆论监督作用在很多时候也未得到充分发挥。

三、街道办事处在工作中实现人力资源效能最大化的路径

（一）优化公共服务理念

街道办事处要在工作中实现人力资源效能最大化，应以公共服务理念的优化为切入点，通过针对性的人力资源管理工作提升公共服务能力，具体应关注以下两条路径。第一，增强为民服务意识。街道办事处工作人员需要向“民本位”优化自身服务意识，增强“店小二”“人民公仆”角色意识，保证自身工作以满足群众公共服务需求为出发点和落脚点，营造良好的辖区为民服务氛围。在工作人员为民服务意识增强的同时，街道办事处还需要通过宣传工作保证辖区内居民的主体意识，使其积极参与公共服务的决策和实施，在服务理念转变的过程中发挥督促作用。第二，明确公共服务职能定位。结合服务型政府建设背景，为最大限度发挥人力资源效能，人力资源管理工作需要聚焦公共服务职能履行和公共服务型政府建设需要，向公共服务转移的工作重心、基于服务职能的机构建设均为其中关键。工作重心转移需要保证街道办事处全体人员均认识到公共服务职能的重要性，并结合“法制”“责任”等目标，更好地满足群众需求并扩大公共服务覆盖范围。同时还需要结合“大部制”开展探索，以此形成机构少、领域宽、职能广的政府管理模式。人力资源管理工作应结合街道办事处公共服务职能定位，通过对内部机构、人员的整合优化，减少各部门、不同岗位间存在的推诿扯皮问题，在合理配置政府职能的背景下，顺利实现街道办事处职能的根本转变、运转效率的综合提升［3］。

（二）强化基层人才队伍建设

为解决人力资源严重短缺的问题，必须设法建设一支结构合理、勇于担当、充满活力的干部队伍，以此强化人力资源效能发挥，具体可从三方面入手。第一，加大人才引进力度。在正规考试选拔过程中，需提供一定优惠政策并适当放宽条件，鼓励本地青年人才及在当地服务多年的大学生村官、基层书记等各类计划人才参与基层岗位报考，以此输入新鲜血液。第二，做好教育培训工作。街道办事处人才队伍建设需聚焦道德培训、业务培训、综合素质培训，保证工作人员真正形成公仆意识和服务意识，改进工作方法和工作作风，辅以理论和实践相结合的培训。培训需聚焦心理、管理、法律、计算机等新知识、新技能，使街道办事处培训实效性提升、复合型及全能型人才培养、基层服务能力提高等目标顺利实现。第三，健全考核激励机制。需结合精神和物质激励，为基层干部提供与一线距离和工作基层工作年限挂钩的下乡补贴，保证基层干部的收获与付出对等。需要积极利用民主评议、绩效考核等成果，优先提拔和奖励尽职尽责、工作表现突出的一线基层干部，提升街道办事处工作人员的干事热情。此外，容错纠错机制的健全、失误免责听证制度的完善也需要得到重视。要精准界定免责范围，梳理容错纠错负面和正面清单，营造鼓励试错的氛围，培养敢于干事、有担当的基层干部。

（三）健全内外部监督问责机制

在实现人力资源效能最大化的探索中，内外部监督问责机制的健全同样能够发挥重要作用，而结合全面深化改革的大背景，街道办事处的依法行政、依法用权保障及服务质量提升也能够顺利实现。内外部监督问责机制需要真正发挥监督合力，在这一过程中，外部监督的功能和权威、内部监督的力度均需要得到保障，因此具体的机制建设可围绕三个方面入手。第一，健全内部监督。需结合街道办事处实际情况，推进决策程序和议事规则的建立健全，听证制度、重大事项报告制度、联合审批制度等内部监督制度的完善属于其中关键，以此保证政协代表、基层人大、上级部门的监督作用充分发挥，多方监督管理实现充分调动。第二，健全内部公共服务监督体系。应引入精细化管理理念，通过人力资源管理工作精细化公共服务任务至每一名人员，同时在问责范围中引入公共服务供给全部流程，形成纵向到底、横向到边的问责机制，有效提升街道办事处的公共服务水平，保证人力资源效能充分发挥。第三，强化外部监督。需关注外部监督渠道的畅通，并围绕政务公开、监督手段更新展开相关探索。外部监督渠道的畅通可通过电话、意见箱、电子邮箱等渠道建设实现，以此为群众提供反映、举报、投诉等参与公共服务监督的途径。政务公开探索应通过公告栏、政府网站等渠道，公布各类非保密性文件、政策问题，将政府政策导向实时传递给社会，为群众监督提供依据，同时使街道办事处工作更加透明。监督手段更新需聚焦网络、新媒体在监督方面的优势，通过宣传工作提升各界积极性，有效监督街道办事处的各类工作。

（四）强化组织文化和行政文化建设

为进一步强化人力资源效能发挥，应关注组织文化和行政文化的建设。在建设街道办事处组织文化的过程中，应聚焦以往街道办事处在组织文化方面存在的不足，如存在滞后于政府发展的街道办事处整体认识、缺乏社会管理和日常事务处理自觉性、依法行政意识不高等。受传统人情社会的影响，很多街道办事处存在形式主义、官僚主义等问题，这类问题的解决需要得到组织文化的支持，因此街道办事处必须高度重视组织文化建设，并将其与人力资源等工作相结合，这是因为二者天然存在相通之处。要做好街道办事处组织文化建设，需要设法保证相关人员均具备较强的服务意识，这一目标的实现可从组织文化氛围营造入手，街道办事处需要聚焦信息发布、教育培训，在自身内部形成和谐的人文环境和组织环境，保证全体人员组织文化能力和团结协作能力持续全面提升，这能够为改善工作作风、消除不良思想带来积极影响。为推动政治文化发展，还需要做好监督管理工作，这一工作必须常态化落实，在工作作风转变、腐朽文化抵制、优秀文化组织环境创造方面充分发挥自身作用。相关组织制度的建立、健全、落实也极为关键，在组织制度的建设过程中，需要聚焦对内部人员行为的约束、指导，以此转变街道办事处的工作作风。此外，还需要关注信息沟通机制建设，强化街道办事处内部各部门、各人员间的沟通，同时实现内部人员关系的改善，这一过程需聚焦文化组织活动的积极开展，强化部门、人员间的理解及沟通，更好地在街道办事处创造和谐融洽的组织环境。行政文化建设也需要得到街道办事处的重视，这一建设需要结合日常管理工作，同时强化街道办事处法治建设，保证每一名街道办事处成员均能够在日常工作中做到依法行政。在行政文化培育实践中，需要认识到行政文化在提高街道办事处服务水平方面能够发挥的积极作用，关注其在人力资源优化配置方面所具备的优势。为真正改善街道办事处的工作作风，需设法做到率先垂范，严格落实各级人员责任，同时聚焦法治轨道上行政工作的运行。街道办事处需要做好法律法规主题的日常培训，及时学习国家最新出台的各类政策、法规，进一步夯实依法行政的基础。此外，街道办事处还需要做好行政文化体系建设，这一建设要聚焦法治建设，更加形象化、具体化地开展，行政理念优化、规范制度建设是其中关键，能进一步提升相关人员的综合素养。

（五）做好日常管理工作

街道办事处应关注日常管理工作，这一管理需依托健全的考勤制度进行。街道办事处领导干部需要由综合科人员负责开展考勤，综合科每月需要汇总考勤结果并对全体人员开展定期、不定期巡查，如发现不在岗且未请假的人员需要严格记录为旷工，在检查过程中不接受个人辩解，如相关人员不在岗是受工作影响，解释工作需要由科室正职负责，主管领导负责说明情况，每月综合科需要上报相关巡查和考核情况。日常管理还需要聚焦街道办事处请销假制度的规范，笔者建议采用逐级请假制度，各级人员向上级请假，如需要请病假，街道办事处成员需要提供住院手续、诊断证明等资料，同时需保证相关审批程序的严格执行，特殊情况允许事后补办。为更好地开展街道办事处日常管理，各科室负责人必须充分发挥自身作用，以此严格开展科室考勤，这一过程使用的考勤表由综合科提供，各科室需要安排专人汇总每月考勤结果并严格备案。对于较为容易出现问题的加班调休、请销假，相关制度需要设法规范，这一规范需要设法分类管理不同情况和不同人员，真正落实相关审批手续。如街道办事处成员需要请事假，其所在科室领导需要审批签字并上报综合科，但如果请三天以上的事假，相关科室领导需要逐级审批签字并严格上报，临时请假需要上报科室正职，相关手续需要在第二天补办。如相关人员需要临时外出，外出前需要做好外出单的填写，返回时间应在返回后准确填写。部门副职请假需要上报主要领导，超过一天的请假需要提供假条并获得主要领导审批，具体情况同样需要上报。如手续受特殊情况影响无法全面落实，需要聚焦临时备案和请假手续补办，无法做到的视作旷工。对于请病假的情况，同样需要遵循事假审批程序，但相关人员需要提供住院病例、诊断证明、病假条等材料。需要充分利用街道办事处成员的考勤结果，真正将其作为年度考核内容，如某成员存在较低的出勤率，应剥夺其评选优秀的资格；街道办事处还需要聚焦新型考勤方式的推广，如应用各类考勤软件，基于智能手机的“钉钉”APP便属于其中代表，相较于传统领导审批，基于考勤软件的考勤在透明性、使用效率等方面优势明显，具备较高推广价值，相关街道办事处应积极围绕考勤软件展开探索，以此为基础进一步强化自身的人力资源效能发挥。

四、结语

多方面因素均会影响人力资源效能的发挥。在此基础上，文章涉及的优化公共服务理念、强化基层人才队伍建设、健全内外部监督问责机制等内容，则提供了可行性较强的人力资源效能发挥路径。为保证街道办事处的工作顺利开展，先进管理手段的引进、人力资源结构的优化、员工个人利益的保障同样需要得到重视。