国企人力资源市场化配置的探索与思考

贾斌

石家庄滹沱新区投资开发有限公司 河北石家庄 050000

人力资源的市场化配置是市场经济的基本要件。作为市场经济的主体，企业使用人力资源也应与使用其他要素资源一样，根据生产经营的需求，自由、公开、均衡的从市场配置，但是，现实运行却并非如此，在国有企业，尤其是由计划经济体制转制的老国企，市场原则基本失灵。在这些经济体内，市场的规则、产权的因素，政策的制约，文化的诱导，观念的影响，多种原因纠结角力，经常出现难以回避的尴尬，企业不得不采取背离市场规律的操作，不伦不类的人力资源配置方式，大大提高了企业的人工成本，影响并降低了企业的效率和效益。

1 国有企业人力资源结构综述

国有企业与私人企业不同，以政府思想为核心的国企不仅需要通过经营的方式来实现国有资产的增值，还需要在经营发展期间实现对于市场经济的合理调节。在其经营发展期间，高素质人才是保证可持续经营的基础。在国有企业中，人力资源结构就是同一体系内，组成国企人力资源群体的人员组合方式，不同类别的人员会以群体的方式来进行合理划分，在不同产业、部门中发挥出自己在工作中的优势。通常情况下，国企人力资源结构是否合理，将会直接反映出其自身的实际发展情况。人力资源优化配置就是在人力资源发展期间，结合战略目标来掌握国企内部的人力资源结构，然后通过人力资源调整的方式来形成足够理想的人力资源群体，此时便能够将国有企业的经营发展效果提升至最好。通常情况下，在国企的发展进程中，企业战略目标的调整、经营模式的转变、企业规模的扩大等一系列问题，都将会对人力资源配置带来的影响，因此国企人力资源的最优配置将会在发展期间出现变化，所以必须针对国企的实际情况进行综合考量，这样才能够在面对不合理的人力资源配置时，对其开展合理优化，从而提高国企的行业竞争力，并发挥出人力资源应有的作用。在国有企业的经营发展过程中，人力资源管理与经济效益息息相关。对于国有企业而言，其在经营发展期间需要同时兼顾商业性与公益性，以此来帮助国家实现经济调节与资产增值，所以必须通过优化人力资源配置来提高整体经济性，避免在经营发展中，出现人员专业能力不足、工作积极性不高等问题。

2 国企人力资源市场化配置的探索与思考

2.1 建立完善的绩效考核制度

国企需要建立和完善相关绩效考核制度，这对于国企在人才选拔和配置上具有重要意义，能够促进工作人员专业技能和综合素质，更好地为社会发展做出贡献。绩效考核制度应当包括工作人员专业技能、工作态度以及工作量多个方面，不能以某一方面指标作为考核标准，需要结合不同工作岗位实际情况制定出更加科学规范的考核制度，对于有具体数据可参考的工作岗位，可以借助信息技术进行数据分析，确保考核更加公平化，考核结果符合工作实际；完善的绩效考核制度有利于国企筛选出更加优秀和专业的工作人员，对于这些工作人员应当作为重点培养对象，鼓励广大工作人员积极向先进工作者学习，对于考核结果不佳的工作人员认真分析，及时指出工作人员存在的不足之处，引导工作人员及时改正，逐渐提高国企工作人员整体素质，促进工作人员更好地投入到工作岗位中；另外，在绩效考核上面还可以结合工作中的具体要求和具体任务进行实际考核，只有将个人能力充分落实到具体行动中来才能真正体现工作人员自身价值，对于一些难以用绩效考核进行量化的工作岗位，需要对工作人员的工作能力和态度综合评估，以能够获取科学合理的评估结果。

2.2 打破传统的垂直管理观念

在传统的管理模式当中，行政权力大部分都掌握在企业的领导手中，权力集中制体现在意识不强以及不重视人才的主导地位当中，积极性不强，没有体现出民主性，从而导致相关工作人员的积极性与主动性不强，并且常常会受到不平等的待遇，导致优秀员工不断流失。其次，管理的层次相对较多，相关设置缺少协调性、指向性以及创造性，管理的效率没有得到进一步提升，企业缺乏对专业人才进一步培养的能力。针对职能机构的缺陷，应当从开发职能型人力资源管理的层面出发。一是管理职能机构。管理职能机构主要由企业直接领导，属于人力资源配置的机构。二是学术技术机构。学术技术机构主要负责企业内部的测评、学术技术成果、科研题目以及技术交流等相关的工作内容。三是企业学术交流团队。企业学术交流团队主要以内容、技术来促进项目的进一步发展，从而培养出符合社会发展的技术型人才。

2.3 以制度规范人力资源管理，奠定高效经营基础

要想优化人力资源配置实现国企经济效益发展，建议制定健全完善的单位人力资源管理制度，规范单位各项人力资源管理行为，提升人力资源管理有效性，为单位获得更多的经济效益奠定基础。一方面，要完善人员招聘与管理制度，结合单位实际情况，明确单位各部门、岗位的用人需求，根据业务岗位、管理岗位、行政岗位、技术岗位等岗位工作范围与技能要求，提出明确的用人标准，制定相应的人才招聘与引进机制，提出特定的单位人才招聘流程与周期，形成规范的人才招聘制度体系，为单位引进更多适合的优秀人才。结合上海通用汽车企业的招聘“九大门槛”制度，其人才引进需要经过“填表—筛选—笔试—目标面试—情景模拟—专业面试—体检—背景调查—审批录用”流程，不同流程各具细致规章制度与条款说明，能够实现完全标准化人才引进，提高人才招聘效率，为上海通用汽车企业引进了大量优秀人才，为上海通用汽车企业的建设与发展提供人力资源保障，提升上海通用汽车企业经营经济效益。另一方面，在人才管理方面，要加强绩效考核管理，制定不同部门、不同岗位的绩效考核体系，量化考核指标，定期考核各方面人员，以此形成督促效应，促使国企内部人员积极主动地完成考核目标。要制定“三级指标”，分别提出基础指标、业务能力提升指标、团队协作指标，引导单位员工有目的、有方向地参与工作生活，完成绩效考核，获得奖励；绩效考核指标的建设还需要关注对“未完成考核”人员的惩罚，通过负面激励激发员工工作积极性，促使其自觉约束自身行为，提升自身业务能力与职业素养，实现单位人员的自我成长，从而带动部门工作效率的提升，为单位获得更多的经济效益提供助力。

2.4 构建和谐劳动关系

劳动关系和谐的表征应当理解为：劳资双方目标趋同，利益相通，相依共生，同损俱荣。可以从计划经济体制和市场经济体制两个维度来讨论这一命题。第一个维度，在计划经济体制下这一点可以自然生成，因为企业清一色的国有或集体所有，职工隶属于企业，是企业的主人，职工为国家工作，完成国家下达的计划，从国家领取保证生产力简单再生产的工资，基本上没有利益、权益上的矛盾和分歧。产权和体制使然。第二个维度，社会主义市场经济体制架构确立，企业是社会经济组织，无论企业属于何种产权性质，员工与企业之间由一份劳动合同书界定为契约关系，双方法律关系对等，不存在隶属，那么，市场经济条件下构建和谐劳动关系就应该遵循依法原则。劳资双方都必须在相关法律框架内履行合同约定职责，享受相应的权益。这种情势下和谐关系的表征就相对复杂一些，因为经济契约关系是生硬的、严肃的，而和谐是社会学的范畴，体现着包容和妥协。劳动者尽职尽责地为企业提供劳动、创造价值，企业应当切实保障本企业从业人员的合法权益，双方达成默契和协同。成熟、优势企业和谐应当成为企业文化，成为企业经营者和员工双方的职业操守和文化自觉。当然，这是一种理想境界，实际运行中劳资双方出现不和谐在所难免，如何达到或者达成和谐，就要依据相关法律，寻求法律的公正裁判。这时法律裁判的公平、公正就非常重要。现行的司法实践中常常因法外考量的成分较重而有失公允。也许是体现同情劳动者个体，有时是为了维护稳定的需要，也难免息事宁人的思维，司法环节把控着某些潜规则，劳动关系诉讼裁定时，用人单位承担的责任偏沉，尤其是国有企业往往难以得到公正的裁决，企业越大越有可能成为弱势群体。这样表象上似乎达到了和谐，其实这种超出法律边界、有背市场规则的游戏行为不仅使法制陷于尴尬，也给企业的人力资源管理植入了很大的隐患，路径会渐行渐窄。

2.5 项人力资源市场化配置保障机制

一是建立人才动态盘点机制。完善员工职业发展体系，分专业线条开展动态人才盘点，实时掌握人力资源现状，通过市场化配置手段，不断优化人才队伍结构，提升人力资源价值。二是建立以市场化为基础的激励机制。在职位设置、职称评聘等方面加大对一线员工的政策倾斜力度，推动优秀人才向价值创造流动；探索在艰苦边远单位实施宽带薪酬，合理提高优秀人才收入；结合单位效益评价指标等因素，研究确定进人单位人工成本管控指标，引导人力资源向价值创造领域流动。三是完善市场化薪酬分配机制。建立健全按业绩贡献决定薪酬的分配机制，推行全员业绩考核，探索实施“一人一册”考核，适度区分高绩效和低绩效人员；建立具有市场竞争优势的核心人才薪酬制度，通过市场化分配手段向关键优秀人才倾斜。四是建立考核督导机制。将人力资源市场化配置工作纳入企业党建考核体系，采取在线监管、定期分析等方式加强企业内部流动监督监控，对骨干、紧缺专业人员流动到后勤、辅助业务或配置到专业不对口岗位等情形，加大考核力度，规范流动秩序。

2.6 人力资源优化配置流程

所有企业经营发展其最终目的就是提高经济效益，虽然国有企业兼具公益性，但是依然要将盈利作为核心发展目标。在国有企业经营期间，若人员配置协调性不足，就会导致人员冗余的情况发生，此时就会提高企业自身的人力成本，进而影响到企业的经济效益。所以在企业发展过程中需要对自身的人力资源规模进行合理预判，以此来优化不同层级员工配比，提高企业的整体经营效率。人力资源的主要需求可以分为总量需求与个量需求两种，此时还应该结合企业情况来考虑人员结构配比。总量需求指的是国家在某个特点阶段中对于人力资源的需求量，而个量需求则是企业组织对于人力资源的实际需求。所以在开展人力资源优化配置时，需要针对实际需求来完成人力资源预测，预测期间需要通过考虑内部、外部的影响因素，并掌握企业与人力资源需求相互之间的联系，只有保证人力资源的供需平衡，才能够促使企业在人力资源的作用下获得更好的发展。人力资源需求预测时的主要特征如下：第一，科学性。人力资源需求预测并不是临时起意的一种判断，而是需要结合企业经营发展的历史数据，并按照严密的科学程序来完成的一种人力资源判断。在数学模型的作用下，能够科学地判断出企业今后的发展趋势，从而预测出企业在不同经营阶段对于人力资源的实际需求。第二，近似性。人力资源需求预测并不可能完全准确，而是会与未来对于人力资源的需求之间存在部分偏差，经过预测得出的数值往往只属于近似值，该数值具有非常高的参考价值。因为结合历史数据做出的预测会在各类不确定因素的干扰下发生改变，这部分不确定因素就将成为人力资源优化配置时，需要重点关注的内容。第三，局限性。在构建预测模型时，往往会对客观世界进行简化，所以预测模型根本不可能完全计算到影响预测结果的所有要素，这便会导致预测结果与人力资源的实际需求出现偏差。

3 结语

总而言之，随着我国经济全球化的不断发展，国有企业当前的人力资源管理模式已经不能满足企业的发展需求，在人事任免等诸多方面出现了问题，制约了国有企业的进一步发展。因此，国有企业应当不断加强人力资源的开发与管理，创建全新的人力资源管理模式，从而使国有企业面向全新的发展。同时，国有企业人力资源管理者应当充分认识到自身的不足，了解自身在企业当中的作用，学习先进的管理理念，从企业的根本出发，促进国有企业管理模式的创新改革。不仅如此，在不断创新发展中要坚持以人为本，创建出适应新时代社会发展的特色企业。