如何推进医院薪酬制度改革与绩效考核

魏 莲 肇州县人民医院

一、公立医院薪酬制度改革

公立医院在日常运营中资金主要来自政府的差额拨款，而医务人员薪酬分为两部分，第一部分包括工龄、职称、岗位等产生的薪酬补贴，第二部分则是绩效工资。现阶段医疗改革工作不断加快，以往采用的薪酬制度与现阶段医院的发展趋势匹配度较差，薪酬制度与绩效考核也必须围绕现阶段医改工作的开展，积极进行优化改进，这样才能够进一步促进医务工作人员日常工作中能动性的提升。通过薪酬制度改革，有效改进了以往仅以行政级别及职称为主的薪酬制度，减少了该方面所造成的薪酬差距，与此同时，在改革中还进一步加强了对非编制人员的关注和重视，通过增强其薪酬待遇，以此来缩减同岗间的薪酬差距。非编制人员在医院医务人员中占据着较大比例，由于医院内编制有限，但工作强度工作量非常大，必须通过非编制人员来缓解医院日常运营压力，提高医疗服务质量，通过薪酬制度改革，显著促进了非编制人员在工作中能动性的提升，更好促进了医院运营服务质量的增强。同时在薪酬制度中，禁止采用分配任务的方法来提高收入，有助于有效管控非正规渠道收入，提升医院日常运营的公正性和廉洁性。在以往多采用以药养医的方法，有相当一部分医院都会将药品与相应人员的薪酬挂钩，这不利于实现医院公益性和社会性[1]。在薪酬制度改革中，对医务人员在日常工作中的责任和工作内容进行了进一步的明确，并全面规范了其日常工作行为，改变了以往不同科室间资源配置不平衡的问题，尽可能确保医院各科室内医务人员在资源薪酬方面的公正性和公平性。

二、现行医院管理及绩效考核中存在的问题

现阶段医院薪酬制度改革工作正在不断加快，有效促进了医院管理质量、管理水平的增强，其直接体现就是患者满意度的增强、医院成本管控效果的提升，但是在具体绩效考核和管理中也存在了下述问题，都必须积极进行改进和完善。第一，绩效分配差异性体现不够明显。行政职务和技术职称医务人员的职称有着非常重要的关系，在现阶段虽然已经有了相应的改进，是在具体绩效考核和分配中，并没有充分考虑各个岗位风险程度、创新、工作质量等方面的差异性，并且在分配机制中易受外界因素影响，无法全面体现医务人员在具体工作中的劳动价值，长此以往必然会影响相关人员的工作积极性，易造成人员流失。第二，绩效反馈不及时。绩效考核的目的不仅仅在于评估相关人员的工作质量和效率，更在于通过考核帮助相关人员提升能力水平，明确自身的优点和不足，然而在现阶段有部分科室并没有建立相应的绩效档案，考核目标、考核反馈跟踪等方面缺乏相应的标准和规范，无法真实准确地将绩效考核的结果反馈至相关人员，起到绩效考核的作用和目的。第三，综合管理效果相对较差。医院内部各相关部门间职能极其独立，但是其在工作中依然会存在交叉管理事务，然而在具体工作中并没有清楚清晰地进行各部门间职责的界定，这就导致在综合管理工作中经常会出现沟通不畅、协调性较差等方面的问题，在出现问题时，经常会出现部门间的推诿，严重影响医院整体管理工作的开展[2]。第四，全面预算管理工作落实不到位。医院在日常运营管理中各项业务活动都必须根据相关的预算计划进行开展和实施，而为了实现预算目标，就需要通过绩效考核来管控各项业务活动及工作的开展，但是在具体预算管理中经常会产生管理意识缺乏、权责不明、预算编制不合理等方面的问题，比如在预算编制时，并没有全面结合每年每个季度的不同情况，及时进行调整和变化，只是按照以往的数据进行单一的增减，同时在预算审批审核方面也不够严格，经常会发生超预算等问题，严重增加医院财务风险。第五，问责机制有待健全。问责机制的制定实施目的在于增强相关人员在工作中的规范性，对其产生威慑力和约束力，进而起到监督惩戒的作用，但是由于问责机制不够健全，对于相关工作、层级间的责任界定不够详细，考核工作落实不到位，在需要进行问责时，经常会出现多责任主体情况，这一情况的出现导致在最终追究和惩罚时，经常出现不了了之或者惩罚力度非常低的情况。

三、推进医院薪酬制度改革与绩效考核的优化措施

(一)明确薪酬制度改革以及绩效考核的实施原则

在薪酬制度改革和绩效考核工作中，应该明确下述原则，这样才能够确保改革考核工作目标的实现。首先，全面落实公平公正，以此为基础来进行绩效考核机制的建立，切实做到同岗同薪和按劳分配，这样才能够增强工作主动性，增强工作效率和质量。其次，适当调整和差异性兼顾的原则。岗位的不同决定了其在具体工作中的差异性，所以在薪酬改革和绩效考核工作中也必须充分考虑到医务人员在具体工作中的差异性，通过多元化的考核及薪酬模式来尽可能提升医务人员的薪酬待遇，保证薪酬绩效考核的相对公正公平。此外，为了进一步增强医务人员的归属感，实现其长期职业生涯发展，医院需要围绕能力提升积极开展各种业务培训和外出学习活动，以此来不断增强医务人员在工作中的综合能力水平，全面促进医院综合实力的增强，为大众提供更加高质量高水准的医疗服务。

(二)改革薪酬结构，更新完善绩效考核理念

在薪酬结构调整中，需要结合不同岗位科室的工作性质采用相应的评估指标进行评估，后来进行相关绩效的计算。1.临床科室。由于该科室比较独立，对于对应的管理人员应该采用绩效工资，具体绩效评估指标包括业务指标、服务质量、医疗治疗、劳动纪律、成本效益等方面的指标。同时在绩效分配中，应该采用RBRVS模式(以资源为基础的相对价值比率)进行绩效分配，也就是围绕在具体医疗活动中消耗的资源来测定其费用并进行绩效考核评估，该模式全面考虑了每个不同诊疗项目的难度风险，更有助于提升绩效考核以及薪酬分配的公正性和公平性。2.医疗技术部门。其主要从工作量完成情况、成本收入比、报告质量等方面入手进行绩效考核[3]。3.行管部门。该部门作为综合管理部门，需要协调医院整体的发展运行和管理，由于其在工作中主要对准相关医院工作人员，基本不与患者对接，所以其在工作中需要以工作量、工作质量、劳动纪律为主要绩效考核指标。只有全面兼顾各职能部门及岗位在工作中的差异性和实际情况，针对性地进行绩效考核指标的制定和实施，才能全面保障各级医务人员以及各岗位业务人员的利益，提升工作积极性，实现相对意义上的公正公平。

(三)制定符合医院发展的薪酬制度

薪酬制度与绩效考核直接相关，为了更好实现改革的目的，可以围绕以下几点进行薪酬制度的优化完善：第一，合理调整月薪。结合医院具体情况，适当提升保障性薪酬比例，为医务人员提供最基础的保障。同时对于特殊工作岗位或者科室，则需要提高奖金，比如放射检验等科室；第二，丰富薪酬激励的模式。在以往薪酬激励模式的基础上，是可以增添年薪制、假期奖励等其他薪酬模式，从而增加医务人员薪酬待遇；第三，做好岗位性评价，以此为基础，才能够更好帮助相关医务人员找出自身在今后需要前进的职业方向及晋升道路，帮助其了解和掌握考核标准和晋升标准，增强工作积极性；第四，做好薪酬调整。结合绩效考核结果适当进行相应人员薪酬的调整，后来起到增强人员工作积极性的目的，同时在进行岗位变动时，也必须及时调整薪酬，保证薪酬分配和绩效考核的公平公正。同时在薪酬调整时，都必须严格按照相应规程和流程进行操作，做到公开透明。

(四)加强预算管理，提高绩效考核质量

预算管理是通过细化各项工作目标和资源，将其进行量化，并分配到相应的部门和人员，从而确保医院各项工作目标的完成，并不断提升资源利用率。因此预算管理与绩效考核之间关系极其密切，只有制定全面详细的预算计划，才能够为绩效考核工作的开展，奠定相应的基础和前提，同时通过绩效考核才能够确保预算管理目标的实现。因此在医院日常绩效管理工作中，应该充分加强预算管理，全面覆盖医院内部各个科室和部门，对预算指标进行进一步的细化和分解，并加强各季度各月预算情况的执行落实情况的分析研究，将预算执行与绩效考核深入融合[4]，一方面不断完善绩效考核体系，提升绩效考核质量，另一方面起到加强成本管控和提升预算、概算编制质量的作用，全面促进医院整体运营效率、效益的提升。

(五)做好绩效考核结果的分析反馈，加强监督管理

绩效考核结果在形成后需要及时进行评估分析，并将考核结果迅速反馈到相关科室和人员，并以此为基础进行绩效分配和薪酬调整，为每个科室和人员都建立相应的绩效档案，全面涵盖其日常绩效考核各项指标的结果，比如业务质量、业务数量、奖惩措施等等。对于绩效考核中所产生的各种问题和不足，需要要求各部门人员及时进行整改完善，不断增强工作质量，与此同时，还需要结合不同阶段医院的战略发展计划实时进行调整考核内容，提升绩效考核与医院发展间的匹配度，切实保证考核目标的实现。此外，在绩效考核中必须明确相应的惩罚措施，对责任进行清楚界定，切实发挥绩效考核应有的约束力和权威性。

四、结语

综上所述，为了加快医院薪酬制度的改革，实现医院要可持续发展，必须全面围绕薪酬制度改革要求，从多方面入手积极进行绩效考核工作的优化完善，不断完善优化绩效考核评估体系。