国企绩效考核的现状与改进策略探析

冯宗庆 大庆油田庆北工矿服务公司萨北分公司

作为国企的一份子，工作人员应当尽心尽力地为企业工作，为国企的可持续发展贡献出自己的力量。绩效考核对于企业内部人力资源的合理分配具有重大的意义，这不仅能够给予优秀的员工更广阔的表现平台，还能够使员工在工作的过程中寻找到自身的优势，发现自身的不足。

一、绩效考核的作用

(一)实现人力资源最佳配置

由于国企的公司规模十分宏大，其中所设置的岗位也很繁多，通过绩效考核可以挖掘工作人员的优势和长处，使企业能够实现人力资源的最佳配置。绩效考核所参照的不仅仅是员工的业绩，而是根据多个方面对员工的工作行为进行打分。由于受思维定势的影响，一些员工长期位于一个部门很难挖掘出自己的隐藏优势。例如：位于采购部门的小李其管理能力很强，通过阶段性的绩效考核，企业轻而易举地就挖掘到小李了的长处。此时，国企可以适当的调整小李的工作岗位，最大限度地发挥小李在管理方面的优势。企业在调整员工的工作岗位时首先要与员工进行沟通，征求员工的同意。如果员工能够走出属于自己的舒适圈，最大限度地发挥自己的优势，那么员工不仅能够获得更好的发展前景，还能够为企业创造更高的经济效益，这对员工自身的发展也是有一定的帮助的。企业应当鼓励员工多加尝试，通过不断地尝试和调整找到最适合自己的工作岗位。

(二)充分挖掘人力资源价值

绩效考核能够发现一个员工在工作过程中的长处和短板，由于一些员工具有不同的专业技能，长期在一个部门工作很有可能造成专业技能的浪费。通过绩效考核能够发现员工最擅长的工作岗位，企业可以在绩效考核后进行人力资源的挖掘，使员工最大限度地为企业创造价值。例如：一些工作人员不仅在管理方面具有优势，还擅长信息的统计工作，而绩效考核就能够在员工的两种专业技能中得出最佳的评价。挖掘工作人员的人力资源可以填补企业中的人员欠缺，例如：该企业缺乏管理型人才，而通过做绩效考核正巧发现一部分工作人员具有管理方面的天赋，那么企业就可以给予这些工作人员尝试的机会，填补企业的人员欠缺。

(三)实现按劳分配竞争机制

在私人企业工作的工作人员通常具有较大的失业压力，因为私人企业中的竞争十分激烈，如果工作人员无法取得优秀的绩效很有可能被社会淘汰。相比于私人企业来说，国企的性质相对来说更加稳定，许多员工正是因为国企稳定的性质对工作丧失了斗志。一些员工甚至在上班期间出现懈怠的情绪，甚至还有一些员工利用上班时间打游戏。这种行为将会严重影响到国企的经济效益，使国企的发展脚步变慢。通过绩效考核能够引起工作人员的警觉，从根本上打消工作人员的懈怠心理。企业可以根据绩效考核的结果进行薪资的发放，如果员工在工作的过程中所取得的绩效较低，那么该员工所获得的薪资也会偏低，通过薪资进行约束可以有效地提高工作人员的热情。企业还可以根据绩效考核的结果设立各种奖项，对于绩效较高的员工给予额外的奖励。按劳分配是一种相对来说比较公平的管理机制，通过这种管理机制能够有效地改善企业内部的工作风气。如若偷懒懈怠的员工与勤奋上进的员工获得相同的薪资，那么很有可能引起员工内心的不满，因此，采用按劳分配竞争机制也是为了更好地管理。

二、国企绩效考核现状

(一)绩效考核目标偏差

一些国企采用绩效考核制度并非是为了更好的管理员工，而是通过绩效考核的成绩对员工形成不同的看法和态度。首先，企业的这种出发点就是错误的，绩效考核制度并不是为高层管理人员提供评判基层管理人员的标准，而是为了更好地督促基层管理人员努力工作。高层管理人员必须客观的看待绩效考核的结果，不能因绩效考核的结果对基层管理人员产生偏见。高层管理人员应当对于考核结果不够理想的基层工作人员给予鼓励和支持，并且向其询问工作中的难处，帮助工作人员获得更好的发展。

(二)绩效考核方法问题

一些国企在进行绩效考核时没有设定准确的考核指标，仅仅是按照考核者的主观意愿进行评定，这种绩效考核方法是存在很大的漏洞的。想要给予员工最公平公正的绩效考核就必须制定出相对明确的考核指标，严格按照考核指标进行绩效考核的评定。此外，还有一些国企在进行绩效考核时只考虑当下企业的发展状况，没有针对企业未来的发展方向进行长期考虑，导致绩效考核最终评定的结果无法对企业产生较大的指引作用。国企在参考绩效考核结果时，需要针对员工自身存在的优势以及企业未来的发展方向进行综合考虑，最大限度地发挥绩效考核为企业带来的贡献。

(三)考核结果应用不当

企业掌握绩效考核的结果能够对员工展开适当的激励，还可以通过绩效考核对员工进行薪资发放。阶段性的绩效考核反映了员工在该阶段中的工作状态，如若企业发现员工的工作状态不佳，应当采取适当的方式对员工给予鼓励，帮助员工尽快地调整工作状态。如若员工绩效考核结果十分优秀，那么企业应当给予员工额外的奖励，鼓励员工继续努力，为企业创造更多的价值。对于工作认真且对企业贡献较大的员工，企业可以在绩效考核后给予员工岗位的升迁。岗位的升迁不仅给予了员工更多的机遇和挑战，还有利于员工挖掘出更深的工作潜力。一些国企在进行绩效考核之后并没有对员工宣告考核结果，导致绩效考核的作用没有发挥全面。企业的负责人应当针对绩效考核的结果与员工进行沟通，并询问员工在工作中的具体感受，充分调动员工的积极性。

三、国企绩效考核对策

(一)树立科学绩效考核目标

树立科学的绩效考核目标能够有效地促进国企的进步和发展，企业需要培养员工的竞争理念，激发员工在工作期间的斗志和积极性。对于企业有巨大贡献的科研人员以及技术知识人员应当给予额外的表彰，通过鼓励激发专业性人才研发的动力。虽然科研人员的工作内容具有较高的含金量，但企业的正常运作也少不了一线生产人员的努力和贡献。对于一线生产人员来说，企业应当给予工作完成度较好的工作人员相应的奖励，而对于工作完成度较差的员工提出批评并酌情给予惩罚。如果遇到能够超额完成的一线生产人员，且应当根据生产人员的工作完成度给予额外的奖金，通过物质上的刺激鼓励生产人员最大限度的完成工作。只有国企奖罚分明，合理地利用绩效考核的结果才能够更好地管理整个企业。

(二)建立健全绩效考核模式

绩效考核不仅仅需要从工作人员的业绩入手，还需要对工作人员的日常表现进行考察。如果工作人员在上班期间屡次出现迟到早退情况，那么在绩效考核时就需要针对这种不良现象给予扣分。工作人员在上班期间如果出现懒散态度很容易影响到其他工作人员的工作状态，久而久之，企业内部将形成一股不良风气。因此，企业在对员工进行绩效考核时需要多方面的看待问题，其考核的基本指标就是工作人员是否能够按时按量地完成每天的工作内容。此外，企业还需要根据员工对于企业的贡献进行考虑，如若员工在日常工作中存在不良行为，扰乱企业内部的工作风气，那么在进行绩效考核时应当酌情减分。企业最好为员工制定明确的工作规范准则，如果员工无视企业的规章制度，那么管理人员应当对该员工进行思想教育。企业需要确保每个工作人员都能够为本企业的发展考虑，服从企业的管理。制定明确的规章制度能够约束工作人员的日常行为，还能够为绩效考核提供一定的参考标准。进行绩效考核的负责人员应当保证结果的公平公正，不得带有个人的主观色彩，使绩效考核的结果获得员工的认同。

(三)加大绩效考核结果的应用

对于一些绩效考核结果优秀，并且在日常工作中积极向上的员工应当给予提拔，企业可以考虑给员工更高的官职。给予员工岗位升迁可以激发员工的斗志，还可以给员工更多的锻炼机会。企业在提拔员工时需要设定相应的试用期，通过试用期来确定该员工是否能够胜任此岗位。由于一些员工刚刚晋升时无法胜任工作，因此，企业应当为员工分配负责人。员工之间相互帮助、相互指导能够促进整个企业的发展，使工作人员的工作水平水涨船高。企业负责人可以根据绩效考核的结果与员工进行面对面的沟通，帮助员工认识到自己在日常工作中存在的不足，如果员工对企业的发展有良好的建议也可以及时提出。

四、结语

总而言之，国企的规模十分宏大，其中包含的工作人员数量也很多，只有合理地应用绩效考核结果才能够改善工作人员的工作状态。工作人员需要针对绩效考核结果端正自己的态度，认识自身的不足，通过不断的学习和进步在企业中取得更好的发展。