A 公司员工高离职率的原因及对策研究

（山西工程职业学院，太原 030009）

0 引言

在信息化时代，软件等科学技术产业发展迅猛，并在一定程度上推动我国社会经济的高速发展。员工是软件公司宝贵的人力资源，稳定的员工可为公司带来可观的资本价值，促进公司核心竞争力的提升。但是，现阶段大多数软件公司普遍面临员工离职率高的现实问题，造成公司内部人才流失现象严重，影响公司的稳定发展，降低企业的核心竞争能力。为此，如何吸引人才、留住人才、降低公司员工的离职率成为人力资源管理部门工作者需要解决的难题。

1 A 公司员工离职的原因分析

此次研究将A 公司员工作为研究主体，利用现场发放调查问卷的方式，共发放200 份问卷，实际收回200 份，有效回收率达到100.00%，研究结果比较理想。其中，年龄处于25～30 岁的研究主体超过50%；工龄不满2 年的员工达到58.34%；90 后员工是总体人数的80.54%；本科学历（本科学历以上）达到56.34%。结合A 公司人力资源部门的调查结果可知，近4 年每季度工作人员离职人数平均达到140 人，年度离职总人数超过650 余人。结合离职层次分布情况，离职人员层次主要以专业层、初级层为主，位于金字塔的中下端部位，这也是A 公司重要的离职群体。

1.1 人口特点变量和离职因素概括

根据A 公司员工离职情况，可以总结出影响A 公司员工离职率的具体因素为：工作内容、薪酬待遇、公司体系、公司文化、人际关系、职业规划、家庭因素、兴趣爱好等。

1.1.1 性别分析

男性工作者更加注重职业规划与薪酬待遇，女性工作者更加重视家庭因素。这主要是因为男性工作者是家庭的重要经济支柱，渴望事业上的成功。

1.1.2 学历分析

对学历比较高的员工来说，高学历与高水平的员工具有较高的薪酬待遇，所以容易胜任工作［1］。丰富的理论基础与实践技能赋予高学历员工更多就业选择机会，在企业难以满足高学历员工实际需求的情况下，高学历员工会通过离职实现自己的发展规划目标。

1.1.3 年龄分析

年龄还不满25 岁的员工主要以刚刚走向社会的毕业学生为主，此时毕业生并没有过多的家庭压力，所以容易为了更高的薪酬待遇而选择离职；年龄为26～30 岁的员工，工作发展比较平稳，但是个人的家庭责任加重，出于对个人未来规划、薪酬待遇、工作环境等方面的考量，会选择离职。

1.2 主要离职原因概括

1.2.1 A 公司薪酬待遇缺少竞争力

当前社会人们的生活品质得到良好改善，A 公司员工的受教育水平比较高，所以对薪酬待遇的期望进一步升高，十分向往福利待遇丰厚、工作时间有弹性、人性化氛围浓厚的工作内容［2］。但是，A 公司没有满足员工的薪酬待遇标准，且A 公司员工以年轻人居多，其对工作的态度只是一种主观选择，对公司本身的忠诚度比较低，如若A 公司没有满足其期望，就会出现跳槽、离职的现象。

1.2.2 落后的管理模式

A 公司的领导核心主要以“70 后”和“80 后”为主，其领导行为体现在高度集权制度，部分领导者习惯沿用“我说你做”的方式管理，然而与A 公司大多数90 后员工的“有个性”“有追求”的想法产生冲突，且90 后员工的家庭生活条件良好，并没有像过去80 后、70 后一样存在没有工作无法生存的想法［3］。A 公司员工更加注重个人目标与自我价值的实现，敢于向领导提出相应意见并且获得领导的回应，而落后的管理模式，使A 公司管理者拥有绝对领导权，不允许员工发表相应的建议。

1.2.3 企业文化形式化严重

拥有良好文化氛围的企业常常能吸引许多优秀人才，而缺乏良好文化氛围的企业，则会使自身的影响力进一步减弱。A公司的企业文化建设较弱，导致其缺乏行业号召力，这也在一定程度上影响员工积极性，降低员工的工作效率，这也导致A公司离职率进一步升高。

1.2.4 缺乏完善的奖励制度

奖励主要是为了调动工作者的工作动机，简而言之，就是运用有关措施办法，激活工作者的工作积极性与主动性，让工作者完成相应的任务目标［4］。但是，A 企业仍沿用固有的奖励制度，对新时代下成长起来的90 后员工并不见效。此外，A公司忽视奖励制度的优化与创新，错误地认为员工只要做好本职工作即可，不用对其进行激励与惩戒，这容易使员工对工作产生负面情绪，从而使跳槽离职现象频繁增多。

2 应对A 公司员工离职率高的对策

2.1 重视员工职业规划发展

A 公司存在员工离职率高的问题，这除了与员工自身性格特点有关外，最重要的因素是员工对自己的职业发展缺少系统规划，导致A 公司内部员工跳槽现象增多。这就需要A 公司管理者帮助职业规划意识模糊的员工找到一条属于自己的发展路线，引导员工做好职业规划部署［5］。为了实现这一目标，A 公司管理人员需要深入了解内部工作者的实际情况，同时还要对工作者的工作态度、工作行为加以正确引导。需要注意的是，此引导并非是单一的工作技术引导，还包括对工作者的职业发展引导，帮助工作者明确个人的发展方向。另外，A 公司还应该制定完善的发展人才教育培训机制，为工作者提供学习的机会，以满足A 公司员工自我发展的基本要求。

2.2 发挥工作激励作用

A 公司应从降低工作内容单调性入手，实施轮岗办公机制，以便让内部工作者接触到不同的工作内容，提高工作内容的新鲜性、灵活性，激活工作者的工作积极性［6］。同时，A 公司通过推行岗位轮换制度，也有利于让工作者找到自己比较擅长、喜爱的工作项目，提高与强化工作者的工作能力。另外，A公司还可给予工作者适当的授权，让工作者参与到公司管理过程中，促进工作者自我价值的展现，改善A 公司的工作管理环境。除此之外，A 公司管理人员要注重与不同层级工作者互动交流，了解工作者的所思所想所感，提高工作者的归属感与责任感，发挥工作激励作用，降低A 公司的员工离职率。

2.3 促进企业文化建设

良好的企业文化能让工作者感受到来自企业的关怀、呵护与温暖，有利于调动工作者的工作积极性，使工作者更乐于和企业共同发展，对企业具有较高的归属感、忠诚度［7］。基于此，A公司管理人员应该重视企业文化建设，让工作者了解自身的个性化需求，进而对工作者展开针对性引导，使其更好地适应公司、扎根于公司、传承与弘扬公司文化。

2.4 从精神层面中给予肯定与呵护

A 公司管理者应加强与工作者的交流互动，了解工作者的实际需求与内在想法，改变过去管理者占据绝对权的方式，通过从精神层面对基层工作者加以肯定、赞赏、呵护，激活基层工作者的工作积极性，使其在公司发展中更好地认识自我、发挥自我、完善自我，在实现自我价值的同时，满足A 公司的发展需求，提高A 公司的经济发展水平。

2.5 丰富工作者工作生活

为了降低A 公司员工离职概率，A 公司管理人员可利用节假日，组织工作者参与集体活动，如定期举行演讲、晚会、登山、竞赛等活动，同时在公司内部增设图书阅览室、健身室等不同功能区域，为工作者提供多元的活动选择空间，让工作者劳逸结合，减轻工作者的工作压力。通过组织集体活动，使工作者积极参与到集体中，强化工作者的集体意识，提高个人的工作效率，实现A 公司的发展建设目标。

3 结语

适当的人才流动有利于推动企业创新优化，但是较高的离职率容易对企业发展带来不利影响，成为危害社会稳定的主要因素。为此，A 公司管理人员应该重视员工离职率高的现象，了解员工离职的原因，利用行之有效的解决对策，提高员工对公司的归属感，改善离职率居高不下的现象，推动A 公司平稳发展。